3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạ
3.2.1 Nâng cao kiến thức, kinh nghiệm cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo
lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long
3.2.1 Nâng cao kiến thức, kinh nghiệm cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo tạo
Đội ngũ cán bộ làm cơng tác đào tạo có vai trị quan trọng trong việc định hướng, điều hành, giám sát hay đánh giá việc tiến hành, thực hiện các chương trình đào tạo cho nhân viên cơng ty. Kiến thức, kỹ năng, trách nhiệm của họ ảnh hưởng lớn đến hiệu quả cơng tác đào tạo. Vì vậy, cơng ty cần thực hiện các biện pháp, chính sách nhằm tăng năng lực cho cán bộ đào tạo như sau:
Một là, tổ chức các khóa đào tạo riêng, chất lượng cao cho bộ phận
chuyên trách đào tạo để họ nâng cao được kiến thức, khả năng, có thể đánh giá được một cách chính xác nhu cầu, thực lực của nhân viên để đưa quyết định đào tạo cũng như xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phù hợp.
Cơng ty có thể tổ chức cho cán bộ đào tạo tham gia các khóa đào tạo bên ngồi như sau:
Bảng 3.1. Khóa đào tạo nâng cao cho cán bộ đào tạo
Nội dung đào tạo
-Đánh giá thực trạng, xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo
-Kỹ năng lập kế hoạch đào tạo chi tiết -Thiết lập hướng dẫn, phổ biến quy cách đào tạo
-Kỹ năng đánh giá kết quả, hiệu quả hoạt động đào tạo.
-Các công cụ hỗ trợ (cách lập biểu mẫu thông minh, tư duy đột phá)
Chi phí đào tạo/khóa 3,900,000,000 đồng
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Hai là, hồn thiện các quy trình, hệ thống các nguyên tắc trong thực hiện
các khóa đào tạo để người thực hiện công tác đào tạo thực hiện theo, đảm bảo kiểm soát được số lượng học viên tham gia đầy đủ buổi đào tạo cũng như giữ được quy củ, ổn định trong các khóa học. Thực hiện được điều này sẽ tránh được hiện tượng học viên nghỉ học giữa buổi, vắng khơng phép hay gây mất khơng khí nghiêm túc của buổi học.
Ba là, thường xuyên đánh giá, tổng kết lại hiệu quả làm việc của cán bộ
đào tạo. Cũng như các nhân viên khác trong công ty, cán bộ đào tạo cần được kiểm tra, đánh giá kết quả làm việc để thanh lọc đội ngũ cán bộ, cần phải đào tạo thêm hay tuyên dương, khen thưởng. Việc đánh giá được thực hiện dựa vào kết quả bảng hỏi của nhân viên về công tác tổ chức các khóa đào tạo, các khóa đào tạo đáp ứng được mong muốn của họ không. Và năng lực của cán bộ đào tạo cũng thể hiện qua năng suất, hiệu quả lao động của nhân viên tham gia đào tạo trong công ty.
Để thực hiện được giải pháp này thì cơng ty cần tạo điều kiện cho các cán bộ ở phịng Đào tạo tham gia khóa học nâng cao kiến thức. Khóa học miễn phí cho họ và tạo điều kiện thuận lợi trong công việc để họ có thể tham gia đầy đủ, thoải mái không bị phân tâm vào cơng việc hiện tại ở cơng ty. Khóa học có thể áp dụng vào thời gian cơng ty đang ít việc ở phịng ban này.
Giải pháp này có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động đào tạo lâu dài của công tác đào tạo. Họ là những cán bộ chủ chốt, người đề ra, thực hiện, giám sát và đánh giá trực tiếp quy trình đào tạo của cơng ty. Họ hiểu biết, thực hiện tốt cơng việc của mình thì hoạt động đào tạo mới diễn ra tốt và đạt hiệu quả cao, tạo sự phát triển bền vững cho công ty.
3.2.2 Hồn thiện việc xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cơng ty
Việc xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo cịn chưa rõ ràng, cụ thể và còn chưa phù hợp với các nhân viên tham gia đào tạo về thời gian hay phương pháp đào tạo. Cho nên, sau khi xác định được chính xác, rõ ràng, cụ thể các mục tiêu cần đạt cho hoạt động đào tạo thì cần phải xây dựng được chương trình đào tạo hợp lý và thiết thực đối với nhân viên công ty.
Thứ nhất, mở rộng thêm các khóa học. Qua thực tế tìm hiểu ở cơng ty
Tân Long, đội ngũ nhân viên có khả năng khác nhau, kỹ năng chun mơn khơng đồng đều nên các chương trình đào tạo cần được phân chia phù hợp theo từng nhóm có lượng nhân viên tương đối ngang nhau về năng lực. Ngoài việc đào tạo về các kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết, công ty cũng cần đào tạo thêm về văn hóa cơng ty, q trình hình thành và phát triển hơn 17 năm của cơng ty, vì qua tìm hiểu sơ bộ, nhiều nhân viên khơng nắm được ngày thành lập công ty. Công ty cũng cần tổ chức các buổi đào tạo về những khó khăn, thách thức, hay cơ hội mà cơng ty đang đối diện. Qua đó, nhân viên có thể nắm bắt được tình hình thực tế để có các cách thức sáng tạo trong thực hiện công việc. Nhân viên cũng cần nắm bắt các tệp đối tượng khách hàng mục tiêu, khách hàng tiềm năng mà công ty hướng tới.
Thứ hai, tổ chức đào tạo đạo đức, phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên.
Một nhân viên giỏi không chỉ nắm bắt, hiểu biết các kiến thức chuyên mơn nghiệp vụ mà cịn phải có phẩm chất đạo đức cần thiết, phù hợp cho cơng việc, họ có tầm nhưng cũng cần phải có tâm. Nhân viên cần phải nhanh nhẹn, hiểu việc, có đam mê trong cơng việc, nắm bắt được tâm lý khách hàng, kiên trì và có sự gắn bó với cơng việc, cơng ty…
Các nhân viên mới vào cơng ty thì cần được tham gia buổi định hướng nghề nghiệp để nâng cao lịng đam mê với cơng việc hơn, hiểu nghề và tạo sự gắn bó lâu dài với ngành nghề, với công ty hơn. Tổ chức các buổi họp, đào tạo định kỳ để bồi đắp sự hăng say, nhiệt huyết với công việc.
Thứ ba, lựa chọn giảng viên phù hợp và có chế độ đãi ngộ hợp lý. Giảng
viên đào tạo là người trực tiếp truyền đạt kiến thức, kỹ năng cho học viên, đóng vai trị quan trọng trong chương trình đào tạo. Có chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần cho các giảng viên được học viên đánh giá cao dựa trên các tiêu chí về kiến thức, khả năng truyền đạt, giọng nói, mức độ thu hút,…
Những giảng viên xuất sắc có thể được khen thưởng và tuyên dương trong các buổi lễ tổng kết để tạo sự nỗ lực hơn nữa trong công tác đào tạo của những nhân viên đó.
Thứ tư, nguồn tài liệu phục vụ cho công tác đào tạo phải được chỉnh sửa
cho phù hợp chương trình đào tạo. Các khóa đào tạo có thể thay đổi thường xuyên trong từng giai đoạn phát triển của công ty nên các tài liệu cũng cần thay đổi sao cho hợp lý. Các dự án có thể thay đổi chính sách bán hàng, giá bán các loại hình bất động sản hay việc bất động sản đó đã được sở hữu hay chưa nên cần liên tục cập nhật tài liệu để đáp ứng được tính tức thời của thị trường.
Hồn thiện được các kế hoạch, chương trình đào tạo, cụ thể là mở rộng thêm các khóa học cả về kiến thức, kỹ năng lẫn phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, cải thiện về nguồn tài liệu văn bản hay các công cụ giáo cụ trực quan, chọn được đội ngũ giảng viên tốt,… sẽ vạch ra lộ trình đào tạo rõ ràng, chi tiết, thấy được sự phát triển của bản thân người lao động. Làm được điều đó sẽ đào tạo nên một đội ngũ nhân viên vừa có tài vừa có đức, làm việc hiệu quả và chuyên nghiệp, đem lại những thành công lớn cho công ty.
3.2.3 Lựa chọn các tiêu chí, đa dạng phương pháp đánh giá hiệu quả của người lao động sau đào tạo người lao động sau đào tạo
Phương pháp đánh giá của cơng ty cịn chưa hiệu quả, các chỉ tiêu đánh giá đôi khi sẽ không đánh giá được hết năng lực của học viên. Nhiều yếu tố bên ngoài tác động đến doanh thu, lợi nhuận của công ty chứ không phải chỉ riêng năng suất lao động của nhân viên như những biến động của nền kinh tế, tác động của mơi trường như dịch bệnh,… Vì vậy, cần đánh giá kết hợp dựa trên nhiều chỉ tiêu, yếu tố.
Việc đánh giá quá trình đào tạo dựa trên các tiêu chí sau:
Tiếp tục duy trì việc đánh giá buổi học dựa trên phản hồi của học viên:
lập bảng khảo sát học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình khơng, họ cảm thấy áp dụng được gì sau buổi đào tạo, họ có cảm thấy chương trình này hiệu quả hay khơng,… Học viên có thấy nội dung học phù hợp với mình hay đánh giá cách truyền đạt của giảng viên. Tất cả các phản hồi của học viên chính là những ý kiến thực tế, đánh giá được từ phía cơng ty, cũng đánh giá được năng lực của học viên ấy có phù hợp với nội dung, cách thức đào tạo đó khơng. Kết quả đánh giá sẽ được tập hợp lại để làm căn cứ cải thiện chương trình đào tạo.
Thực hiện đánh giá sự thay đổi về kỹ năng năng lực của học viên: sau
khoảng 3 tháng, công ty sẽ xem xét, đánh giá kỹ năng của nhân viên xem có sự tiến bộ hay không, những nhân viên sau 3 tháng vẫn không đạt chỉ tiêu sẽ phải đào tạo lại để tiến bộ hơn hoặc luân chuyển sang bộ phận khác do không đủ khả năng. Công ty tổ chức bài kiểm tra bằng các tình huống khác nhau để đánh giá khả năng ứng biến, cách ứng xử, giải quyết tình huống đó có hợp lý, có thể hiện tính chun nghiệp khi giải quyết hay khơng. Qua đó cũng đánh giá được
mức độ ứng dụng các kiến thức đào tạo vào xử lý tình huống trong cơng việc hay không để đưa ra các quyết định phù hợp đối với nhân viên đó.
Tiến hành so sánh số liệu trước và sau đào tạo để biết được sự thay đổi của học viên. Đây là phương pháp đánh giá mang tính hiệu quả cao hơn do có
thể biết được học viên có tiến bộ theo chiều hướng mà nhà quản trị mong muốn hay không. Tuy nhiên cũng gặp khó khăn trong việc nhận biết sự tiến bộ ấy có phải từ việc đào tạo. Ta có thể đánh giá dựa trên bảng sau:
Bảng 3.2. So sánh kết quả sau chương trình đào tạo và phát triển
ĐVT Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng học viên mới đào tạo
Số khóa đào tạo Chi phí đào tạo Chi phí đào tạo bình qn
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Quan sát những biểu hiện, khả năng xử lý công việc của nhân viên sau đào tạo: Bằng cách quan sát tác phong làm việc của nhân viên, nhà quản trị có
thể nắm được nhân viên có tiếp thu và áp dụng các kiến thức được đào tạo vào thực tế công việc hay không và mức độ thực hiện tốt hay chưa. Cán bộ cấp trên của nhân viên sẽ là người phụ trách trực tiếp quan sát sự tiến bộ của họ để đưa ra nhận xét, đánh giá kết quả. Tuy nhiên, phương pháp này thì mang tính chủ quan cao, đơi khi do xích mích trong cơng việc sẽ đánh mất đi nhân viên tốt cho công ty.
Việc kiểm tra, đánh giá hiệu quả sau đào tạo giúp đội ngũ cán bộ thực hiện cơng tác đào tạo có thể nắm bắt được những điểm nào còn chưa đạt được, điểm nào sai sót để sửa chữa kịp thời, cịn những điểm tốt thì sẽ tiếp tục phát huy, đẩy mạnh thêm nữa. Việc kiểm tra, đánh giá năng lực của nhân viên cũng giúp nhân viên biết được khả năng, mức độ hiện tại của bản thân để cố gắng, nỗ lực hơn nữa trong quá trình làm việc.
3.2.4 Xây dựng, khuyến khích văn hóa thi đua học tập tại cơng ty
Văn hóa học tập chính là yếu tố tạo nên tinh thần thi đua phấn đấu trong cơng ty. Văn hóa học tập là q trình tiếp thu những cái mới, chuyển giao tri thức vào áp dụng trong công việc thực tế. Với tốc độ thay đổi chóng mặt của thị trường hiện nay thì việc học tập và khơng ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng sẽ là chìa khóa cho sự tồn tại và phát triển.
Theo Jack Welch, cựu chủ tịch kiêm CEO của General Electric cho rằng: “Lợi thế cạnh tranh cuối cùng của một doanh nghiệp chính là khả năng học hỏi và nhanh chóng biến việc học tập thành thực tiễn”.
Văn hóa học tập quan trọng thế nhưng trong cơng ty Tân Long Land vẫn chưa thúc đẩy được tinh thần thi đua học hỏi. Việc đào tạo vắng mặt thường xuyên, đến họp muộn, chưa có tinh thần tự giác tham gia đào tạo hay học hỏi, tiếp thu kiến thức của các bậc tiền bối nhiều kinh nghiệm.
Để xây dựng và khuyến khích văn hóa học tập trong mỗi nhân viên, công ty cần:
Thu hút tất cả các bộ phận tham gia xây dựng, thúc đẩy văn hóa học
tập. Để trở thành văn hóa của cả cơng ty thì mỗi cá nhân, thành viên trong cơng
ty cần phải chung tay, góp phần thực hiện theo các chính sách, chủ trương về học tập mà cấp trên đề ra. Ln có tinh thần học hỏi những điều tốt đẹp từ
những người xung quanh, đóng góp cơng sức vào sứ mệnh chung của cả tổ chức.
Để thúc đẩy được tất cả mọi người tham gia thì trước tiên là tầng lớp cấp trên phải thực hiện, làm mẫu trong các chủ trương đề ra cho tồn bộ nhân viên có thể noi theo, hịa vào phong trào học tập, thi đua.
Thực hiện nêu gương, khen thưởng và kỷ luật. Công ty tiến hành nêu
gương các tấm gương thực hiện tốt, các hành động đẹp, những nhân viên có thái độ, phẩm chất tốt lên bảng tin cơng ty, các nhóm thơng tin của cơng ty. Bên cạnh đó, cơng ty cũng thực hiện khen thưởng đối với những điều được coi là tốt và có lợi cho sự phát triển của công ty, đồng thời kỷ luật đối với những nhân viên có thái độ khơng phù hợp, hành động, ý thức kém. Qua các hoạt động như vậy, các nhân viên sẽ tự nhận thức được điều nên làm, nên học hỏi và những điều cần né tránh, không tiếp thu.
Tổ chức các khoá học đa dạng và chương trình học khác nhau trong công ty. Cơng ty tổ chức các chương trình học hội nhập cho các nhân viên mới,
học tập làm quen môi trường làm việc ở cơng ty. Các buổi đào tạo dự án có thể thay đổi vị trí, khơng đơn thuần là đào tạo tại cơng ty mà có thể thực hiện tại chính vị trí dự án, các phịng sale của dự án để trực tiếp quan sát mơ hình thực địa. Cơng ty cũng có thể mở các khóa học kết hợp với dã ngoại, du lịch ở nơi khác, các buổi đào tạo ngoài trời tạo sự mới mẻ và hứng thú cho hoạt động đào tạo. Tổ chức các khóa đào tạo khác nhau về kỹ năng sale, kỹ năng làm trang Web, chạy SEO, viết content, kỹ năng đạo đức nghề nghiệp,…
Đánh giá nhân viên bằng cách làm bài kiểm tra để kiểm tra các kiến thức đã được đào tạo cho nhân viên. Kiểm tra là việc quan trọng, cần thiết giữa quá
trình học và hành, giúp đánh giá được mức độ tiếp thu kiến thức về sản phẩm chào bán của học viên, biết được những sai sót ở đâu để có thể sửa chữa được
trong hoạt động đào tạo. Các bài kiểm tra có thể về thông tin sản phẩm như giá bán, diện tích, hướng, vị trí,… hay kiểm tra về các bước thao tác với phần mềm của công ty như phần mềm quản lý cá nhân, phần mềm chấm công, xin đi muộn, phần mềm các hoạt động mua bán đất, căn hộ,… Việc này sẽ tạo nên guồng quay học tập, rèn luyện cho các nhân viên trong công ty.
Việc xây dựng, khuyến khích văn hóa thi đua học tập tại cơng ty sẽ giúp cho cơng ty có tinh thần học hỏi những kinh nghiệm, phẩm chất đạo đức tốt đẹp từ những nhân viên khác trong công ty, tạo nên một tập thể đoàn kết, mạnh