3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạ
3.2.3 Lựa chọn các tiêu chí, đa dạng phương pháp đánh giá hiệu quả của ngườ
người lao động sau đào tạo
Phương pháp đánh giá của cơng ty cịn chưa hiệu quả, các chỉ tiêu đánh giá đôi khi sẽ không đánh giá được hết năng lực của học viên. Nhiều yếu tố bên ngoài tác động đến doanh thu, lợi nhuận của công ty chứ không phải chỉ riêng năng suất lao động của nhân viên như những biến động của nền kinh tế, tác động của mơi trường như dịch bệnh,… Vì vậy, cần đánh giá kết hợp dựa trên nhiều chỉ tiêu, yếu tố.
Việc đánh giá quá trình đào tạo dựa trên các tiêu chí sau:
Tiếp tục duy trì việc đánh giá buổi học dựa trên phản hồi của học viên:
lập bảng khảo sát học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình khơng, họ cảm thấy áp dụng được gì sau buổi đào tạo, họ có cảm thấy chương trình này hiệu quả hay khơng,… Học viên có thấy nội dung học phù hợp với mình hay đánh giá cách truyền đạt của giảng viên. Tất cả các phản hồi của học viên chính là những ý kiến thực tế, đánh giá được từ phía cơng ty, cũng đánh giá được năng lực của học viên ấy có phù hợp với nội dung, cách thức đào tạo đó khơng. Kết quả đánh giá sẽ được tập hợp lại để làm căn cứ cải thiện chương trình đào tạo.
Thực hiện đánh giá sự thay đổi về kỹ năng năng lực của học viên: sau
khoảng 3 tháng, công ty sẽ xem xét, đánh giá kỹ năng của nhân viên xem có sự tiến bộ hay không, những nhân viên sau 3 tháng vẫn không đạt chỉ tiêu sẽ phải đào tạo lại để tiến bộ hơn hoặc luân chuyển sang bộ phận khác do không đủ khả năng. Công ty tổ chức bài kiểm tra bằng các tình huống khác nhau để đánh giá khả năng ứng biến, cách ứng xử, giải quyết tình huống đó có hợp lý, có thể hiện tính chun nghiệp khi giải quyết hay khơng. Qua đó cũng đánh giá được
mức độ ứng dụng các kiến thức đào tạo vào xử lý tình huống trong cơng việc hay không để đưa ra các quyết định phù hợp đối với nhân viên đó.
Tiến hành so sánh số liệu trước và sau đào tạo để biết được sự thay đổi của học viên. Đây là phương pháp đánh giá mang tính hiệu quả cao hơn do có
thể biết được học viên có tiến bộ theo chiều hướng mà nhà quản trị mong muốn hay không. Tuy nhiên cũng gặp khó khăn trong việc nhận biết sự tiến bộ ấy có phải từ việc đào tạo. Ta có thể đánh giá dựa trên bảng sau:
Bảng 3.2. So sánh kết quả sau chương trình đào tạo và phát triển
ĐVT Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng học viên mới đào tạo
Số khóa đào tạo Chi phí đào tạo Chi phí đào tạo bình quân
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Quan sát những biểu hiện, khả năng xử lý công việc của nhân viên sau đào tạo: Bằng cách quan sát tác phong làm việc của nhân viên, nhà quản trị có
thể nắm được nhân viên có tiếp thu và áp dụng các kiến thức được đào tạo vào thực tế công việc hay không và mức độ thực hiện tốt hay chưa. Cán bộ cấp trên của nhân viên sẽ là người phụ trách trực tiếp quan sát sự tiến bộ của họ để đưa ra nhận xét, đánh giá kết quả. Tuy nhiên, phương pháp này thì mang tính chủ quan cao, đơi khi do xích mích trong cơng việc sẽ đánh mất đi nhân viên tốt cho công ty.
Việc kiểm tra, đánh giá hiệu quả sau đào tạo giúp đội ngũ cán bộ thực hiện cơng tác đào tạo có thể nắm bắt được những điểm nào cịn chưa đạt được, điểm nào sai sót để sửa chữa kịp thời, cịn những điểm tốt thì sẽ tiếp tục phát huy, đẩy mạnh thêm nữa. Việc kiểm tra, đánh giá năng lực của nhân viên cũng giúp nhân viên biết được khả năng, mức độ hiện tại của bản thân để cố gắng, nỗ lực hơn nữa trong quá trình làm việc.
3.2.4 Xây dựng, khuyến khích văn hóa thi đua học tập tại cơng ty
Văn hóa học tập chính là yếu tố tạo nên tinh thần thi đua phấn đấu trong cơng ty. Văn hóa học tập là q trình tiếp thu những cái mới, chuyển giao tri thức vào áp dụng trong công việc thực tế. Với tốc độ thay đổi chóng mặt của thị trường hiện nay thì việc học tập và khơng ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng sẽ là chìa khóa cho sự tồn tại và phát triển.
Theo Jack Welch, cựu chủ tịch kiêm CEO của General Electric cho rằng: “Lợi thế cạnh tranh cuối cùng của một doanh nghiệp chính là khả năng học hỏi và nhanh chóng biến việc học tập thành thực tiễn”.
Văn hóa học tập quan trọng thế nhưng trong công ty Tân Long Land vẫn chưa thúc đẩy được tinh thần thi đua học hỏi. Việc đào tạo vắng mặt thường xuyên, đến họp muộn, chưa có tinh thần tự giác tham gia đào tạo hay học hỏi, tiếp thu kiến thức của các bậc tiền bối nhiều kinh nghiệm.
Để xây dựng và khuyến khích văn hóa học tập trong mỗi nhân viên, công ty cần:
Thu hút tất cả các bộ phận tham gia xây dựng, thúc đẩy văn hóa học
tập. Để trở thành văn hóa của cả cơng ty thì mỗi cá nhân, thành viên trong cơng
ty cần phải chung tay, góp phần thực hiện theo các chính sách, chủ trương về học tập mà cấp trên đề ra. Ln có tinh thần học hỏi những điều tốt đẹp từ
những người xung quanh, đóng góp cơng sức vào sứ mệnh chung của cả tổ chức.
Để thúc đẩy được tất cả mọi người tham gia thì trước tiên là tầng lớp cấp trên phải thực hiện, làm mẫu trong các chủ trương đề ra cho tồn bộ nhân viên có thể noi theo, hịa vào phong trào học tập, thi đua.
Thực hiện nêu gương, khen thưởng và kỷ luật. Công ty tiến hành nêu
gương các tấm gương thực hiện tốt, các hành động đẹp, những nhân viên có thái độ, phẩm chất tốt lên bảng tin cơng ty, các nhóm thơng tin của cơng ty. Bên cạnh đó, cơng ty cũng thực hiện khen thưởng đối với những điều được coi là tốt và có lợi cho sự phát triển của công ty, đồng thời kỷ luật đối với những nhân viên có thái độ khơng phù hợp, hành động, ý thức kém. Qua các hoạt động như vậy, các nhân viên sẽ tự nhận thức được điều nên làm, nên học hỏi và những điều cần né tránh, không tiếp thu.
Tổ chức các khoá học đa dạng và chương trình học khác nhau trong cơng ty. Cơng ty tổ chức các chương trình học hội nhập cho các nhân viên mới,
học tập làm quen môi trường làm việc ở cơng ty. Các buổi đào tạo dự án có thể thay đổi vị trí, khơng đơn thuần là đào tạo tại cơng ty mà có thể thực hiện tại chính vị trí dự án, các phịng sale của dự án để trực tiếp quan sát mơ hình thực địa. Cơng ty cũng có thể mở các khóa học kết hợp với dã ngoại, du lịch ở nơi khác, các buổi đào tạo ngoài trời tạo sự mới mẻ và hứng thú cho hoạt động đào tạo. Tổ chức các khóa đào tạo khác nhau về kỹ năng sale, kỹ năng làm trang Web, chạy SEO, viết content, kỹ năng đạo đức nghề nghiệp,…
Đánh giá nhân viên bằng cách làm bài kiểm tra để kiểm tra các kiến thức đã được đào tạo cho nhân viên. Kiểm tra là việc quan trọng, cần thiết giữa quá
trình học và hành, giúp đánh giá được mức độ tiếp thu kiến thức về sản phẩm chào bán của học viên, biết được những sai sót ở đâu để có thể sửa chữa được
trong hoạt động đào tạo. Các bài kiểm tra có thể về thơng tin sản phẩm như giá bán, diện tích, hướng, vị trí,… hay kiểm tra về các bước thao tác với phần mềm của công ty như phần mềm quản lý cá nhân, phần mềm chấm công, xin đi muộn, phần mềm các hoạt động mua bán đất, căn hộ,… Việc này sẽ tạo nên guồng quay học tập, rèn luyện cho các nhân viên trong công ty.
Việc xây dựng, khuyến khích văn hóa thi đua học tập tại cơng ty sẽ giúp cho cơng ty có tinh thần học hỏi những kinh nghiệm, phẩm chất đạo đức tốt đẹp từ những nhân viên khác trong công ty, tạo nên một tập thể đoàn kết, mạnh về tinh thần, mạnh cả về tri thức, giúp công ty phát triển mạnh mẽ hơn, và bền vững hơn.
3.2.5 Tăng cường đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Cơng ty đã có sự đầu tư hơn vào hoạt động đào tạo, điều đó được thể hiện thơng qua việc đầu tư kinh phí vào các chương trình đào tạo đã tăng khá nhiều trong giai đoạn năm 2018-2020, tăng từ 351.4 triệu đồng lên đến 595.4 triệu đồng. Tuy nhiên, công ty cần phải đầu tư nhiều thêm để có thể khắc phục tình trạng hiện tại như thiếu phịng đào tạo, thiếu ghế, trục trặc về trang thiết bị, cũng như nâng cao được chất lượng chương trình đào tạo,... Việc đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực nên chú trọng vào các điều sau:
Nâng cấp cơ sở phịng học, thiết bị phục vụ cơng tác đào tạo. Cơ sở vật
chất kỹ thuật, phòng học, trang thiết bị là toàn bộ các yếu tố vật chất tham gia phục vụ quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong cơng ty. Phịng họp ở một số văn phịng cịn chưa đạt điều kiện, cách âm kém, khơng gian hẹp,… Các hội trường lớn sử dụng cho các khóa đào tạo đơi khi khơng đủ ghế ngồi, hệ thống âm thanh, micro còn chập chờn, hoạt động kém,… Nên việc đầu tư vào các thiết bị phục vụ đào tạo là rất cần thiết, trang thiết bị tốt sẽ đảm bảo cho việc truyền đạt kiến thức thuận tiện hơn, hiệu quả hơn. Mỗi tháng, nhân viên bộ
phận đào tạo cần kiểm tra lại các thiết bị để thông báo cho bộ phận kỹ thuật bảo dưỡng, sửa chữa hợp lý và xem xét để quyết định bổ sung thêm thiết bị, ghế,… cho các phòng đào tạo, phịng họp.
Nâng cao chất lượng các khóa đào tạo. Chất lượng đào tạo chính là cốt
lõi của các chương trình đào tạo, chính là kỹ năng, kiến thức của nhân viên sau đào tạo đáp ứng được mục tiêu đào tạo, nhu cầu của công ty và đáp ứng mong muốn của người được đào tạo. Công ty cần tạo điều kiện, cơ hội cho học viên tham gia nhiều khóa đào tạo hơn như đào tạo kỹ năng tư vấn khách, đào tạo kỹ năng sale, kỹ năng làm phần mềm, chạy quảng cáo,… song song với các kỹ năng quản lý thời gian, các kỹ năng sống, bảo vệ bản thân,… với các hình thức đào tạo đa dạng: đào tạo tại cơng ty, đào tạo ngồi trời, đào tạo kết hợp nghỉ dưỡng,… Các khóa đào tạo được nâng cao hơn, chọn lựa những giáo viên giàu kinh nghiệm trong đào tạo, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ tốt hơn nữa.
Đảm bảo quyền lợi tốt cho cả cán bộ đào tạo và cán bộ được đào tạo.
Công ty tăng thêm quyền lợi cho cán bộ đào tạo bằng cách khen thưởng, bồi dưỡng nhiều hơn, tạo sự khuyến khích, phấn đấu hơn trong việc giảng dạy, không ngừng nâng cao, cập nhật kiến thức cho việc đào tạo. Đối với cán bộ được đào tạo, cơng ty phụ cấp tốt hơn về chi phí đi lại, chi phí ăn uống trong các buổi đào tạo, có thể tổ chức bữa ăn nhẹ trong giờ giải lao để giảm bớt căng thẳng, mệt mỏi, nâng cao tinh thần hăng say học hỏi hơn,… Tuy nhiên, không nên tổ chức quá lớn khiến nhân viên đến tham gia đào tạo chỉ với mục đích vui chơi, ăn uống, quên đi việc học.
Tăng cường chi đầu tư vào hoạt động đào tạo là hoạt động tốt giúp tăng chất lượng đào tạo, tăng tinh thần đào tạo, thúc đẩy công tác đào tạo, thu hút cán bộ tham gia đào tạo, giúp hoạt động đào tạo hiệu quả hơn, từ đó tạo nên nguồn nhân lực hùng mạnh cho công ty.
KẾT LUẬN
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đề xuất giải pháp hồn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại cơng ty cổ phần Dịch vụ và đầu tư Tân Long cho thấy cơng ty nhận thức được vai trị quan trọng và cần thiết của việc đào tạo lực lượng nhân viên, thấy được nguồn lao động là nhân tố nịng cốt cho sự phát triển. Cơng ty đã quan tâm vào hoạt động đào tạo nhân lực, có quy trình đào tạo khá tốt, ổn định, đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc đào tạo. Tuy nhiên, dù đã chú trọng hơn vào hoạt động đào tạo nhưng công tác này vẫn chưa đáp ứng được thỏa mãn các mong muốn tham gia đào tạo, mong muốn của học viên đạt được sau đào tạo.
Luận văn cũng chỉ ra các mặt còn hạn chế, những tồn tại cần phải khắc phục và nguyên nhân dẫn đến hạn chế ấy, từ đó làm cơ sở nền tảng đưa ra các giải pháp hoàn thiện lại. Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã gặp phải nhiều vấn đề khó khăn như thời gian nghiên cứu có hạn, khơng gian nghiên cứu tập trung ở trụ sở chính cơng ty. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng bài luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý của thầy cơ.
Em xin chân thành cảm ơn TS. Võ Thị Vân Khánh, và các cô chú, anh chị trong công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long đã giúp đỡ, chỉ dạy nhiệt tình để em có thể hồn thành luận văn một cách tốt nhất.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS. Trần Xuân Hải, TS. Trần Đức Lộc (2013), “Giáo trình
Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Tài Chính
2. TS. Nguyễn Xuân Điền và ThS. Đặng Thị Tuyết (đồng chủ biên) (2016), “Giáo trình Quản trị chiến lược”, Nhà xuất bản Tài Chính. 3. TS. Nguyễn Xuân Điền, (2014), “Giáo trình Quản trị học”, Nhà
xuất bản Tài chính.
4. PGS.TS Nguyễn Xuân Phúc và TS. Nguyễn Xuân Điền (2016), Giáo trình “Quản trị chất lượng”, Nhà xuất bản Tài Chính.
5. TS. Trần Đức Lộc, TS. Trần Văn Phùng “Giáo trình Quản trị sản
xuất và tác nghiệp”, Nhà XB Tài Chính, Hà Nội, 2008.
6. Hồng Thị Thu (2019), “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại Công ty TNHH phát triển thương mại bất động sản Newstarland”, luận văn tốt nghiệp Học viện Tài chính.
7. Nguyễn Thị Hoa Lài (2014), “Hồn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty TNHHMTV Xi măng Sơng Gianh”, khóa luận
tốt nghiệp.
8. Công ty Cổ phần dịch vụ và đầu tư Tân Long, “Báo cáo tài chính
năm 2018, 2019, 2020”.
PHỤ LỤC
BẢNG CÂN ĐỐI KẾ TOÁN
Tại ngày 31 tháng 12 năm 2020
TÀI SẢN Mã số Số cuối năm Số đầu năm
1 2 3 4
A. Tài sản ngắn hạn 110 28,979,789,276 22,942,801,534
I. Tiền và các khoản tương
đương tiền 120 15,633,465,244 14,302,468,173
1. Tiền 2,535,625,255 1,984,325,468
2. Các khoản tương đương tiền 13,097,839,989 12,318,142,705 II. Các khoản phải thu ngắn hạn 130 7,244,625,746 4,615,628,773 1. Phải thu của khách hàng 131 1,535,643,244 922,511,625 2. Trả trước cho người bán ngắn
hạn 132 587,355,345 385,627,118
3. Phải thu về cho vay ngắn hạn 133 276,747,324 186,912,563 4. Phải thu ngắn hạn khác 134 4,936,245,322 3,212,403,145 5. Dự phòng phải thu ngắn hạn khó địi 136 -91,365,489 -91,825,678 III. Hàng tồn kho 140 5,456,442,654 3,678,522,161 1. Hàng tồn kho 141 4,982,515,367 3,812,564,183 2. Dự phòng giảm giá hàng tồn kho 142 473,927,287 -134,042,022 IV. Tài sản ngắn hạn khác 645,255,632 346,182,427 1. Chi phí trả trước ngắn hạn 574,325,234 264,926,024
2. Thuế GTGT được khấu trừ 70,930,398 81,256,403
Số cuối năm Số đầu năm
B. Tài sản dài hạn 150 21,334,753,338 18,652,473,621
I.Các khoản phải thu dài hạn 151 5,835,553,347 3,854,621,715 1. Phải thu dài hạn của khách
hàng 152 1,435,356,754 1,789,521,634
2. Phải thu dài hạn khác 160 4,400,196,593 2,065,100,081
II. Tài sản cố đinh 161 9,855,563,755 9,173,842,199
1. Tài sản cố định hữu hình 162 8,545,736,332 8,311,428,628
Giá trị hao mòn lũy kế 180 -197,900,113 -572,611,408 2. Tài sản cố định vơ hình 181 785,352,523 862,413,571