8. Kết cấu đề tài
2.4.2. Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi SHB
2.4.2.1. Các chính sách của Chính phủ và pháp luật của Nhà nước về tiền lương tiền công
Hiện nay, chủ trương, chính sách về lao động, tiền lương của Nhà nước, Chính Phủ đều hướng đến tăng cường tối đa quyền và lợi ích của người lao động, điều đó địi hỏi SHB phải có những chính sách thích hơp để tn thủ các chủ trương, chính sách pháp luật này.
2.4.2.2. Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường và mức lương thịnh hành trên thị trường
Hiện nay, nguồn cung nhân lực, nhân lực chất lượng cao và mức lương thịnh hành của các thị trường lao động, quốc gia, khu vực nơi SHB hoạt động rất khác nhau. Điều đó địi hỏi SHB phải có những chính sách trả lương theo kết quả lao động hợp lý để phù hợp với địa bàn nơi Ngân hàng kinh doanh, giữ chân và thu hút lực lượng lao động chất lượng cao và đóng góp cho sự phát triển của Ngân hàng.
Bên cạnh đó chi phí sinh hoạt xã hội trong năm gần đây, chi phí sinh hoạt hiện nay tăng khá nhanh, địi hỏi SHB phải có những biện pháp thích hợp nhằm tăng hiệu quả lao động và tiền lương, tiền lương theo kết quả lao động để đảm bảo mức sống và quyền lợi cơ bản của người lao động.
2.4.2.3. Tình hình kinh tế, chính trị, xã hội
Những năm gần đây, nhìn chung tình hình kinh tế, chính trị, xã hội tại các địa bàn nơi Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB tổ chức thực hiện kinh doanh đều khá ổn định và phát triển. Điều này tạo điều kiện cho Ngân hàng liên tục mở rộng sản xuất, gia tăng tiền lương theo kết quả lao động cho người lao động. Tuy nhiên sự ổn định và phát triển này không đều nhau giữa các khu vực, địi hỏi SHB phải có những biện pháp hợp lý để đảm bảo cân dối, sử dụng hiệu quả quỹ tiền lương theo kết quả lao động.
2.4.2.4. Đối thủ cạnh tranh
khác còn lại trong top 5 ngân hàng thương mại ln được lãnh đạo doanh nghiệp coi trọng và có sức ảnh hưởng rất lớn. Trong thực hiện phương án trả lương theo kết quả lao động, việc xác định công thức, mức lương, công cụ đánh giá, xây dựng phương án, tổ chức thực hiện trả lương đều phải đảm bảo hợp lý nhất để có thể cạnh tranh và hướng tới vươn lên hàng đầu so với các đối thủ, nhất là ở thời đại thị trường - chiến trường khốc liệt hiện nay.
2.4.2.5. Khách hàng của SHB
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ như SHB, vì vậy sự hài lịng của khách hàng khi sử dụng dịch vụ của Ngân hàng cũng góp phần lớn vào việc trả lương theo kết quả lao động, đặc biệt trong việc đánh giá thái độ phục vụ của nhân viên cũng như đưa ra yêu cầu về sản phẩm, dịch vụ. Chính vì tầm quan trọng đó, SHB đã ln liên tục xây dựng và tăng cường hiện đại hóa các hệ thống thu thập ý kiến, phản hồi của khách hàng để đảm bảo niềm tin nơi khách hàng cũng như thực hiện đánh giá chính xác nhất chất lượng lao động của CBCNV để chi trả lương theo kết quả lao động.
2.5. Đánh giá chung về phƣơng án trả lƣơng theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB
2.5.1. Những thuận lợi, ưu điểm đạt được
Nhìn chung, các quan điểm, chủ trương, nguyên tắc của Ban Lãnh đạo Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB đưa ra đều hướng tới mục tiêu góp phần xây dựng được phương án trả lương theo kết quả lao động hiệu quả nhất, hợp lý nhất để đảm bảo tối đã quyền và lợi ích cho người lao động, cơng bằng trong tổ chức cũng như cho sự phát triển và lớn mạnh của bản thân HB.
Qua cơ cấu và đặc điểm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB, ta thấy được SHB có đội ngũ nhân sự trẻ trung, năng động và có hệ thống quản lý nhân sự quy mơ, chất lượng. Điều đó tạo điều kiện rất thuận lợi cho việc áp dụng cũng như đổi mới phương án trả lương theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB.
Các quỹ lương bổ sung, lương thưởng, quỹ lương bổ sung sau khi hoàn thành kế hoạch được quy định và thực hiện rất cụ thể, minh bạch, góp phần đảm bảo đầy đủ quyền lợi của lao động, thúc đẩy tăng hiệu quả lao động trong SHB.
Các quy định về quy trình trả lương theo kết quả lao động của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB được quy định rất chặt chẽ, đầy đủ,
khoa học. Ngồi ra tính dân chủ cịn được thể hiện rất cao trong phương án này, đặc biệt trong việc tính lương cho các đối tượng hưởng lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi khi việc xét Hệ số hiệu quả làm việc của người lao động được tập thể nơi họ làm việc (Phòng, Ban, Trung tâm, Phịng giao
dịch) đánh giá, bình xét, xếp loại trước khi trình các cấp lãnh đạo phê duyệt. Chính
những điều này đã góp phần làm đơn giản hóa, tiết kiệm thời gian của nhà quản lý trong cơng tác tính lương theo kết quả lao động, tăng cường hiệu quả quản trị nhân sự, tính dân chủ và thúc đẩy hiện đại hóa sản xuất của Ngân hàng.
Theo báo cáo của Ban Quản trị nguồn nhân lực của SHB, việc áp dụng phương án trả lương theo kết quả lao động đã góp phần gia tăng ý thức chấp hành kỷ luật, nội quy lao động, ý thức phấn đấu lao động và đặc biệt tác phong công nghiệp, chuyên nghiệp, hiện đại cho CBCNV trong tổ chức. Theo thống kê của Ban này, “Số lao động hưởng lương theo kết quả lao động vi phạm nội quy quy chế, nội quy SHB liên tục giảm từ 12,1% (2015), xuống 8,6% (2016) và chỉ còn 6,1% số đối tượng của phương án trả lương này trong ba quý đầu năm năm 2017, thấp hơn 6,2% so với con số này của lao động hương lương cấp bậc - thời gian” [1, 21].
Phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB trong năm 2017 đã được thực hiện rất hiệu quả, góp phần thúc đẩy mạnh mẽ việc gia tăng năng suất, chất lượng làm việc của người lao động, giúp Ngân hàng tiết kiệm được một khoản tài chính lớn và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của SHB.
2.5.2. Những khó khăn, hạn chế
Qua thực tiễn kể trên, ta thấy rằng SHB là doanh nghiệp có quy nguồn nhân lực rất lớn và cơ cấu rất đa dạng với nhiều trình độ, khu vực cơng tác, độ tuổi, vị trí cơng việc khác nhau. Bên những cạnh điều tích cực mang lại, việc này cũng gây khó khăn cho Ngân hàng trong việc định mức, cân đối tài chính, xác định quỹ, mức lương, giải quyết chế độ liên quan, đặc biệt là với lương trả theo kết quả lao động, phải căn cứ vào nhiều yếu tố biến động trong sản xuất, kinh doanh chứ không cố định như lương theo cấp bậc - thời gian. Đồng thời, sự phức tạp về cơ cấu cùng với sự khổng lồ về quy mô nhân sự sẽ gây khó khăn cho việc thay đổi, điều chỉnh chính sách, chỉ tiêu do quy mơ tác động, ảnh hưởng đến lợi ích của số người lao động khơng nhỏ (hơn 6000 người lao động) trong xã hội.
Không chỉ tại SHB, một vấn đề chung mà các doanh nghiệp thường gặp phải hiện nay khi áp dụng phương án trả lương theo kết quả lao động là tính đơn điệu,
khơ cứng của hình thức trả lương theo lao động sẽ làm cho người lao động xuất hiện xu hướng chạy theo năng suất, số lượng mà giảm sút ý thức tiết kiệm về thời gian, nguyên nhiên vật liệu, văn phòng phẩm trong lao động. Theo kết quả phỏng vấn với nhân viên thuộc bộ phận kinh doanh tiền tệ thuộc Khối Kinh doanh & Thị trường tài chính tại SHB, để có thể hưởng lương cao nhất, mối quan tâm mà người lao động cần phải ưu tiên trước nhất là cho việc hoàn thành mục tiêu, chỉ tiêu kinh doanh đã được đề ra và tăng năng suất tối đa để được hưởng đầy đủ lương, sau đó mới quan tâm tới chi phí phát sinh có thể tạo ra.
Trong nội dung phần tính lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi, ta thấy cơng thức tính lương của SHB có xuất hiện hệ số
(Số ngày cơng làm việc thực tế của lao động trong kỳ xét lương / Số ngày làm việc của kỳ xét lương theo quy định của SHB). Tuy nhiên trong thực tế hiện nay tại SHB, có nhiều cơng việc mà người lao động không phải lúc nào cũng phải làm việc 100% toàn thời gian quy định bởi không phải thời gian nào trong ngày, trong tháng, trong quý cũng có khách hàng, nhiệm vụ, cơng việc cần phải giải quyết; hoặc có nhiều vị trí do tính chất cơng việc nên khơng phải lúc nào cũng có thể mặt thường xuyên tại đơn vị, chi nhánh, phòng giao dịch để xác định số ngày công lao động như các lao động, vị trí phải đi phát triển thị trường, khách hàng, thực hiện nhiệm vụ kinh doanh bên ngoài trụ sở Ngân hàng. Nếu SHB áp dụng đúng cơng thức tính tốn tiền lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi trong quy chế hiện hành thì sẽ gây rất nhiều thiệt thịi, bất cơng cho họ.
Theo quy định của HB, đối tượng hưởng lương theo kết quả lao động chỉ bao gồm các đối tượng thuộc các Khối được giao chỉ tiêu kinh doanh hoặc chịu trách nhiệm, có ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh. Tuy nhiên, trong thực tế sản xuất tại SHB hiện nay, vẫn còn rất nhiều đối tượng thuộc các Khối được giao chỉ tiêu kinh doanh hoặc Khối chịu trách nhiệm, có ảnh hưởng đến việc thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh như một số lao động, chức danh thuộc Khối Hỗ trợ, Khối Công nghệ thông tin, Khối Vận hành,…vv lại chưa được xác định là đối tượng hưởng lương của phương án trả lương theo kết quả lao động.
Dù hiện nay SHB đã hoàn thiện được hệ thống bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí hưởng lương theo kết quả lao động, tuy nhiên việc xác lập các bộ chỉ tiêu, chỉ số để đánh giá thực hiện cơng việc theo KPIs cịn rất chậm (hiện nay mới chỉ đạt 50% số vị trí kể từ sau khi triển khai vào năm 2016) gây khó khăn cho việc hồn
thiện các quy định và thực hiện công tác định mức, định biên, đánh giá và trả lương theo kết quả lao động.
Bên cạnh đó, mặc dù hiện nay Ngân hàng đã áp dụng một số phần mềm, công cụ, bộ chỉ tiêu, máy móc hiện đại để tiến tới thống nhất, tự động hóa việc quản lý nhân sự - tiền lương, đánh giá kết quả lao động, tuy nhiên hiện nay việc thực hiện chi trả thù lao theo phương án trả lương theo kết quả lao động của SHB vẫn chưa hồn tồn tự động hóa, thống nhất về một đầu mối của tồn Ngân hàng và và cịn mang tính cục bộ đơn vị, chi nhánh. Đặc biệt là tại các đơn vị ở xa, việc đánh giá, tính năng suất, chi trả lương theo kết quả lao động, dù đã sử dụng các cơng cụ hiện đại, nhưng lại hồn tồn do bộ phận nhân sự của chi nhánh đó tự thực hiện và chỉ gửi báo cáo về Trụ sở chính (HO) sau khi đã thực hiện xong. Nếu có vấn đề phát sinh, tranh chấp về lương theo kết quả lao động, bộ phận quản lý nhân sự cấp cao tại Trụ sở chính (HO) rất khó năm bắt để giải quyết kịp thời. Trong khi đó, để giải quyết vấn đề này, theo báo cáo của Ban Quản lý nguồn nhân lực “Nhiều Ngân hàng TMCP đối thủ của SHB như Sacombank, Techcombank, VP Bank, MBBank, BIDV…vv ngồi sử dụng các cơng cụ tính tốn lương hiện đại cịn sử dụng thêm các hệ thống liên kết quản lý nhân sự tự động từ xa (HRM-ARTS), hệ thống mạng liên kết quản lý nhân sự nội bộ (HRM-CINS) để nhà quản lý cấp cao có thể nắm bắt kịp thời tình hình trả lương tại cơ sở và đưa ra các quyết sách hợp lý” [1, 11].
*Tiểu kết chương 2:
Qua những đặc điểm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB và thực trạng việc xây dựng, tổ chức thực hiện phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB, ta có thể thấy rằng mặc dù Ban Lãnh đạo Ngân hàng đã rất cố gắng, nỗ lực hết mình trong việc xây dựng, tổ chức và hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực đó cịn tồn tại rất nhiều hạn chế, khó khăn, yếu kém, địi hỏi SHB cần có những biện pháp kịp thời để giải quyết vấn đề này, góp phần hồn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động, đảm bảo đầy đủ quyền và lợi ích cho người lao động cũng như Ngân hàng.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHƢƠNG ÁN TRẢ LƢƠNG THEO KẾT QUẢ LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN - HÀ NỘI SHB
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng hoạt động của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB
3.1.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển kinh doanh của SHB
Theo Nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông năm 2017, phương hướng phát triển của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB giai đoạn 2017- 2021 sẽ nhắm tới thực hiện các mục tiêu trọng tâm như sau:
Trở thành ngân hàng bán lẻ đa năng hiện đại, đa năng hàng đầu Việt Nam và tầm nhìn đến năm 2021 trở thành một tập đồn tài chính mạnh theo chuẩn quốc tế với hạ tầng công nghệ hiện đại, nhân sự chuyên nghiệp.
Ln duy trì vị trí và hướng với mục tiêu dẫn đầu trong top 5 Ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam, đưa thương hiệu vươn ra tầm nhìn châu lục và quốc tế.
Không ngừng gia tăng giá trị thương hiệu với phương châm “Thương hiệu là tài sản của ngân hàng, là vinh dự của cán bộ nhân viên ngân hàng”.
Không ngừng nâng cao năng lực quản trị điều hành, công tác quản trị rủi ro, kiểm tốn kiểm sốt nội bộ, chú trọng đẩy mạnh tính minh bạch, trung thực trong tất cả mọi hoạt động trên toàn hệ thống. Đảm bảo sự liên tục đổi mới, sáng tạo, thích ứng linh hoạt trong mọi hoạt động; xây dựng chiến lược cạnh tranh tạo ra sự khác biệt, không ngừng lắng nghe, học hỏi, cải tiến, đổi mới và phát triển.
Xây dựng một SHB trẻ trung, năng động với môi trường làm việc chuyên nghiệp, tin cậy. Tạo lập niềm tự hào bản sắc văn hóa SHB “Sáng tạo, đồn kết, tạo cơ hội phát triển cho tất cả mọi người, hướng tới giá trị tơn vinh những cá nhân có thành tích tốt”.
3.1.2. Mục tiêu và phương hướng quản trị nhân lực và quản lý tiền lươngcủa Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB
Không chỉ đưa ra các mục tiêu phát triển chung của SHB, Nghị quyết Đại hội đồng cổ đông năm 2017 cũng đề ra các mục tiêu quản trị nhân sự như sau:
Xây dựng văn hóa SHB thành yếu tố tinh thần gắn kết xuyên suốt toàn hệ thống nhân sự và trong tổ chức.
Xây dựng các chiến lược quản trị, đãi ngộ và đào tạo nguồn nhân lực chuyên nghiệp, hiệu quả, phù hợp với từng giai đoạn phát triển, có tính định hướng dài hạn trên cơ sở chiến lược cạnh tranh, kinh doanh của Ngân hàng; ln hồn thiện, đổi mới các quy trình quản lý nhân sự một cách hiệu quả với nền tảng công nghệ - thông tin, khoa học kỹ thuật hiện đại, tiên tiến.