2.5.2.2 .Mối quan hệ giữa sự tín nhiệm, niềm tin vào lãnh đạo và hiệu quả công việc
2.5.2.3. Mối quan hệ giữa sự giao tiếp thẳn thắn, cởi mở với lãnh đạo và hiệu quả công việc
2.5.2.2 Mối quan hệ giữa sự tín nhiệm, niềm tin vào lãnh đạo và hiệu quả công việc
Theo Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008), sự tín nhiệm, niềm tin vào lãnh đạo được định nghĩa là nhận thức của cá nhân trong tổ chức về khả năng thực hiện lời hứa, sự trung thực và đáng tin cậy của lãnh đạo. Niềm tin là một khái niệm vơ hình, một phạm trù bao quát và nội hàm thể hiện sự tin tưởng. Nó là một trong những yếu tố căn bản đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong việc thiết lập bất kỳ mối quan hệ nào. Niềm tin giữa các thành viên trong tổ chức vào lãnh đạo của họ sẽ giúp thúc đẩy sự hợp tác, giảm thiểu nhu cầu giám sát hành vi người khác, và liên kết mọi người với nhau bằng một niềm tin rằng họ không bị lợi dụng. Các thành viên trong tổ chức cũng sẽ dễ dàng mạo hiểm và phơi bày những quan điểm của mình, chấp nhận và cam kết với những mục tiêu và quyết định do lãnh đạo đề ra. Sự nhất trí cao đạt được trong tổ chức trong việc hoàn thành các mục tiêu. Hiệu quả của tổ chức nói chung, hiệu quả cơng việc của từng cá nhân nói riêng sẽ đạt được ở mức độ cao. Vì vậy giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H2: có mối quan hệ dương giữa sự tín nhiệm, niềm tin vào lãnh đạo và hiệu quả công việc
2.5.2.3. Mối quan hệ giữa sự giao tiếp thẳn thắn, cởi mở với lãnh đạo và hiệu quả công việc việc
Theo Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008), sự giao tiếp thẳn thắn, cởi mở với lãnh đạo được định nghĩa là nhận thức về mức độ thoải mái, thẳn thắn, cởi mở khi giao tiếp với cấp lãnh đạo và thể hiện sự khơng đồng ý nếu có thể. Trong các doanh nghiệp chú trọng yếu tố tinh thần, họ không bao giờ dập tắt cảm xúc của nhân viên. Họ cho phép con người sống thật với chính mình- tức là nhân viên có thể biểu lộ cảm xúc và tâm trạng tình cảm của mình mà khơng cảm thấy có lỗi hay sợ bị khiển trách (Stephen P.Robbins và Timothy A.Judge, 2012).
Sự giao tiếp thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo có bốn chức năng chính: kiểm soát, tạo động lực, thể hiện cảm xúc và truyền đạt thơng tin. Giao tiếp đóng vai trị kiểm sốt hành vi của các thành viên theo nhiều cách. Giao tiếp thể hiện chức năng kiểm soát khi nhân
viên được yêu cầu giao tiếp với người phụ trách trực tiếp về bất cứ khiếu nại hay phàn nàn liên quan đến công việc nhằm hồn thành phận sự cơng việc hay tn thủ các chính sách của cơng ty. Giao tiếp tạo động lực bằng việc lãnh đạo giải thích rõ ràng cho nhân viên nhiệm vụ phải làm, mức độ thực hiện và cách thức nâng cao hiệu quả làm việc nếu nhiệm vụ chưa được thực hiện tốt. Việc hình thành các mục tiêu cụ thể, phản hồi về tiến trình đạt được mục tiêu và phần thưởng cho hành vi tốt đều kích thích động lực và địi hỏi phải có giao tiếp. Mọi người sẽ làm việc hiệu quả hơn khi nhận được phản hồi về mức độ thực hiện mục tiêu, bởi việc phản hồi giúp xác định sự khác biệt giữa những gì chúng ta đã làm và những gì chúng ta muốn làm. Giao tiếp thẳn thắn với cấp trên cịn là một hình thức cơ bản giúp nhân viên thể hiện sự hài lòng và thất vọng với cấp trên, giúp họ thể hiện cảm xúc. Giao tiếp với lãnh đạo cịn có chức năng là hỗ trợ việc ra quyết định. Bằng cách trao đổi dữ liệu để xác định và đánh giá các khả năng, giao tiếp cung cấp thông tin cần thiết đối với cấp lãnh đạo, cá nhân trong việc ra quyết định.
Khi các cá nhân cảm nhận sự giao tiếp cởi mở thẳn thắn với lãnh đạo, thì các mối quan hệ giữa họ với lãnh đạo sẽ được phát triển theo hướng tích cực hơn, và họ cũng sẽ thấy thoải mái trong việc thể hiện sự khơng đồng tình, can đảm đưa ra ý kiến cũng như có những đề xuất mới mẻ, táo bạo để thay đổi và làm cho cơng việc trở nên tốt hơn. Vì vậy giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H3: có mối quan hệ dương giữa sự giao tiếp thẳn thắn, cởi mở với lãnh đạo và hiệu quả công việc.