N Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai số chuẩn Nam 160 3,7516 ,54477 ,04307 Nu 96 3,7422 ,57520 ,05871 Total 256 3,7480 ,55527 ,03470
Bảng 4.11 : Kiểm định Leneve hiệu quả công việc theo giới tính
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa Sig. 1,923 1 254 ,167
Bảng 4.12:Kết quả One-way ANOVA kiểm định hiệu quả cơng việc giữa nam và nữ Tổng bình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Sig. Giữa các nhóm ,005 1 ,005 ,017 ,896 Trong cùng nhóm 78,619 254 ,310 Tổng 78,624 255
4.4.2. Hiệu quả công việc theo độ tuổi
Phương pháp kiểm định ANOVA được áp dụng để kiểm định xem có hay khơng sự khác nhau về hiệu quả công việc giữa các độ tuổi khác nhau. Levene test cũng được tiến hành trước để kiểm định xem phương sai của hiệu quả cơng việc của từng nhóm tuổi có phân phối chuẩn hay khơng. Kết quả sig. của Levene bằng 0.302 nghĩa là các phương sai này có phân phối chuẩn. Với sig. là 0.302 (>0.05) ta có thể kết luận rằng khơng có sự khác biệt về hiệu quả công việc theo độ tuổi.
Bảng 4.13: Kết quả Independent t-test thống kê theo độ tuổi
N Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai số chuẩn Duoi 25tuoi 39 3,5833 ,57162 ,09153 Tu 25-34 tuoi 167 3,7934 ,55968 ,04331 Tu 35-44 tuoi 34 3,7794 ,55991 ,09602 Tren 44 tuoi 16 3,6094 ,37604 ,09401 Tổng 256 3,7480 ,55527 ,03470
Bảng 4.14: Kiểm định Leneve hiệu quả công việc theo độ tuổi
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa Sig. 1,222 3 252 ,302
Bảng 4.15 :Kết quả One-way ANOVA kiểm định hiệu quả công việc giữa các nhóm tuổi Tổng bình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Giữa các nhóm 1,743 3 ,581 1,904 ,129 Trong cùng nhóm 76,881 252 ,305 Total 78,624 255
4.5. Kiểm định giá trị trung bình
Bảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả các yếu tố trong môi trường tinh thần tác động đến hiệu quả công việc.
Yếu tố Trung bình Độ lệch chuẩn N
Tinh thần thân thiện 3.6484 0.6458 256
Sự tín nhiệm niềm tin vào lãnh đạo 3.4701 0.7669 256 Sự giao tiếp thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo 3.3529 0.7451 256 Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân 3.6375 0.5434 256 Sự cân bằng giữa công việc và gia đình 3.7148 0.7114 256
Sự ủng hộ trong công việc 3.5879 0.6180 256
Hiệu quả công việc 3.7480 0.5552 256
Qua bảng 4.21, ta thấy sự nhận thức của các nhân viên văn phòng tại TP HCM cho các yếu tố sự cân bằng giữa cơng việc gia đình, tinh thần thân thiện, cơ hội học hỏi phát triển cá nhân, đạt điểm cao nhất so với ba yếu tố cịn lại trong mơi trường tinh thần tác động với hiệu quả công việc. Lần lượt số điểm là 3.714, 3.648, 3.637. Các số điểm này không quá cao, không quá thấp so với thang đo Likert 5 điểm. Yếu tố cơ hội học hỏi phát triển cá nhân đặc biệt có điểm số tương đối cao, và độ lệch chuẩn thấp nhất (0.54). Điều
này cho thấy số lượng nhân viên có cùng nhận thức là mơi trường làm việc văn phịng hiện nay tạo ra nhiều cơ hội học hỏi phát triển cá nhân cho họ. Điều này cũng đúng trong điều kiện hiện nay khi Việt Nam đã gia nhập WTO, ngày càng có nhiều cơ hội hơn được tạo ra cho nhân viên để họ học hỏi, phát triển. Một khi nhân viên nhận thức được mơi trường làm việc mình thân thiện thì sự nhận thức về cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân tại nơi làm việc có xu hướng tích cực theo. Tại sao lại như vậy? Một mơi trường làm việc thân thiện thì sẽ có sự tương tác cao giữa các cá nhân trong tổ chức, giúp đỡ lẫn nhau, cùng chia sẻ thông tin, cùng nhau giải quyết những vấn đề liên quan đến công việc. Và đây là cơ hội để nhân viên có thể trao dồi kỹ năng chuyên mơn của mình, phát triển năng lực của bản thân, và có thể xem đây là những cơ hội đào tạo khơng chính quy.
Các nhân tố tạo cảm giác an tồn tại nơi làm việc, có liên quan đến cấp lãnh đạo (sự ủng hộ trong cơng việc, sự tín nhiệm niềm tin vào lãnh đạo, sự giao tiếp thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo) có điểm trung bình thấp hơn so với ba nhân tố trên. Trong các yếu tố cấu thành môi trường tinh thần, sự giao tiếp thắn thắn cởi mở với lãnh đạo có giá trị trung bình thấp nhất (3.35). Độ lệch chuẩn của yếu tố này cũng khá cao (0.74). Tiếp theo là yếu tố sự tín nhiệm niềm tin vào lãnh đạo (3.47). Độ lệch chuẩn của yếu tố này cao nhất trong nghiên cứu này (0.76). Kết quả này cho thấy môi trường làm việc của nhân viên văn phịng chưa có nhiều điều kiện thuận lợi cho sự giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như lãnh đạo chưa tạo ra được sự tin tưởng cho nhân viên. Mức độ khác nhau giữa các đánh giá của nhân viên văn phòng khá cao cho 2 yếu tố trên.
Trong nghiên cứu này, nhìn chung điểm số trung bình của từng thang đo có giá trị không thấp. Điều này thể hiện nhận thức của đối tượng khảo sát về các yếu tố trong môi trường làm việc, và hiệu quả cơng việc mang tính lạc quan.
Tóm tắt chương 4:
Trong chương bốn này, tác giả đã trình bày các kết quả có được từ việc phân tích số liệu thu thập. Trong đó, mẫu nghiên cứu đã được thống kê theo giới tính, độ tuổi.
Sau khi đo lường, phân tích các yếu tố, kết quả cho thấy có bốn yếu tố thuộc mơi trường tinh thần tác động vào hiệu quả cơng việc của nhân viên văn phịng, và sắp xếp theo
một trình tự mức độ quan trọng giảm dần, đó là: cơ hội học hỏi phát triển cá nhân, sự ủng hộ trong công việc, tinh thần thân thiện, sự giao tiếp thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo. Hai yếu tố: sự tín nhiệm niềm tin vào lãnh đạo, sự cân bằng giữa công việc và gia đình khơng có tác động vào hiệu quả cơng việc. Ngồi ra khi kiểm định sự khác biệt giữa hiệu quả cơng việc theo giới tính, độ tuổi khơng có ý nghĩa trong nghiên cứu này.
Dựa vào kết quả nghiên cứu ở chương bốn, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao nhận thức một số yếu tố trong môi trường tinh thần tác động vào hiệu quả công việc của nhân viên văn phòng ở chương tiếp theo.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
Từ kết quả nghiên cứu từ chương trước, chương này sẽ trình bày kết luận về các yếu tố trong môi trường tinh thần tác động vào hiệu quả cơng việc của nhân viên văn phịng tại TP Hồ Chí Minh. Sau đó đưa ra một số giải pháp đối với cán bộ nhân sự, các cấp lãnh đạo có liên quan tại các công ty, doanh nghiệp, cơ quan nhằm cải thiện môi trường tinh thần nâng cao hiệu quả cơng việc của nhân viên văn phịng. Cuối cùng là một số hạn chế của đề tài nghiên cứu này, và đưa ra hướng phát triển nghiên cứu trong tương lai.
5.1. Kết quả nghiên cứu chính và ý nghĩa của chúng 5.1.1. Kết quả Cronbach alpha, EFA 5.1.1. Kết quả Cronbach alpha, EFA
Kết quả đánh giá thang đo các khái niệm thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố EFA cho thấy các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị (Cronbach alpha, độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt). Sáu nhân tố được trích ra có nội dung giống với sáu nhân tố trong mơ hình nghiên cứu đề nghị. Đó là : tinh thần thân thiện, sự tín nhiệm niềm tin vào lãnh đạo, sự giao tiếp thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo, cơ hội học hỏi phát triển cá nhân, sự cân bằng giữa công việc cuộc sống, sự ủng hộ trong công việc. Kết quả này cho thấy, một cách tổng quát, các thang đo được xây dựng và kiểm định trên thị trường quốc tế có thể sử dụng cho các nghiên cứu tại thị trường Việt Nam thông qua điều chỉnh, bổ sung chúng cho phù hợp với điều kiện thị trường.
5.1.2. Kết quả hồi quy
Kết quả kiểm định F cho thấy mơ hình lý thuyết phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Dựa vào hệ số hồi quy chuẩn hóa để so sánh mức độ tác động của các yếu tố, chúng ta thấy hai yếu tố cơ hội học hỏi phát triển, sự ủng hộ trong cơng việc có hệ số hồi quy khá cao, lần lượt là 0.244 và 0.221. Hai yếu tố khác là tinh thần thân thiện, sự giao tiếp thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo mặc dù tương quan có ý nghĩa với hiệu quả cơng việc, nhưng có hệ số hồi quy chuẩn hóa khá thấp, lần lượt là 0.13 và 0.12. Điều này khẳng định, trong các thành phần cấu thành môi trường tinh thần tác động vào hiệu quả công việc, hai thành phần
quan trọng nhất, có tác động hầu như gần như nhau là cơ hội học hỏi phát triển cá nhân, sự ủng hộ trong công việc. Hai thành phần tinh thần thân thiện, sự giao tiếp thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo có tác động kém hơn.
Yếu tố cơ hội học, phát triển cá nhân có mức độ tác động mạnh nhất đến hiệu quả cơng việc của nhân viên văn phịng. Kết quả này giống với kết quả của Rego Armenio và Miguel Pina e Cunha (2008). Ngày nay với sự phát triển vượt bậc của khoa học, cơng nghệ, thì nhu cầu được học hỏi, phát triển của nhân viên văn phịng cũng gia tăng theo. Các nhân viên có trình độ cao cũng khơng thể duy trì trình độ của họ mãi mãi. Các kỹ năng sẽ dần đi xuống và có thể trở nên lỗi thời khiến việc học hỏi kỹ năng mới trở nên rất cần thiết. Việc được giao những công việc quan trọng, giá trị trong công ty sẽ giúp nhân viên trao dồi kỹ năng, phát triển năng lực cá nhân, có cơ hội thăng tiến cao trong tương lai. Do đó có thể nói cơ hội học hỏi, phát triển cá nhân là một yếu tố rất quan trọng trong việc gia tăng động lực, thúc đẩy hiệu quả công việc. Kết quả này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu định tính. Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy, các nhân viên văn phòng quan tâm rất nhiều đến yếu tố này. Và với đặc điểm của mẫu khảo sát này, số lượng nhân viên văn phịng có độ tuổi nhỏ hơn hay bằng 30 tuổi chiếm 60.3%. Có thể nói đó là những nhân viên trẻ. Nên nhu cầu về cơ hội được cọ xát, học hỏi, phát triển cá nhân rất cao.
Sau yếu tố cơ hội học, phát triển cá nhân, trong mơ hình này, yếu tố sự ủng hộ trong cơng việc có mức độ tác động quan trọng thứ hai đến hiệu quả cơng việc của nhân viên văn phịng. Kết quả này giống với kết quả của Steven P Brown và Thomas W Leigh (1996). Mỗi nhân viên khi gia nhập vào một tổ chức nào đó thì sẽ phải tn theo quy định của tổ chức, phịng ban, cũng như nằm dưới quyền kiểm sốt của lãnh đạo trực tiếp, gián tiếp của mình. Tuy nhiên mỗi cá nhân đều có cách thức, kỹ năng thực hiện cơng việc theo kiểu của mình, các nhân viên khác hoặc thậm chí lãnh đạo cũng khơng thể can thiệp vào, miễn là cách làm việc đó khơng ảnh hưởng đến quy định, mục đích của tổ chức. Nếu nhận được sự ủng hộ từ cấp lãnh đạo trong cách thức thực hiện, cũng như quyền quyết định trong một số vấn đề, các nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và làm việc có hiệu quả hơn là phải làm việc gị bó theo một khn mẫu hoặc phong cách của người lãnh đạo. Vì vậy các doanh nghiệp
nên tạo ra một không gian làm việc tự chủ, trao cho nhân viên một số quyền hạn nhất định trong cơng việc của mình, có như vậy nhân viên mới có phương pháp làm việc năng suất cao.
Yếu tố tinh thần thân thiện có mức độ tác động thứ ba đến hiệu quả công việc. Điều này khẳng định vai trị của mơi trường làm việc thân thiện với bầu khơng khí vui vẻ, cởi mở trong việc thúc đẩy sự tương tác của các cá nhân, gia tăng sự hòa hợp giữa các thành viên trong tổ chức, cùng phấn đấu hoàn thành mục tiêu tổ chức. Môi trường làm việc nhân viên văn phịng thường giới hạn trong một khơng gian bó hẹp. Cơng việc địi hỏi sự tương tác với các đồng nghiệp rất cao. Có như vậy cơng việc mới có thể được hoàn thành một cách xuất sắc. Nếu nhân viên văn phòng cảm nhận một bầu khơng khí ảm đạm, khó hịa hợp được với đồng nghiệp của mình, thiếu sự giúp đỡ lẫn nhau để cùng hồn thành cơng việc, họ sẽ có cảm thấy khơng hào hứng, khơng có động lực để làm việc. Mặc dù có thể nơi làm việc của họ được trang bị những thiết bị hiện đại đáp ứng cho nhu cầu công việc. So với kết quả nghiên cứu của Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008), yếu tố tinh thần thân thiện lại không tác động vào hiệu quả công việc. Nhưng trong nghiên cứu này, yếu tố tinh thần thân thiện lại có tác động vào hiệu quả cơng việc. Điều này giải thích rằng với bối cảnh văn hóa Châu Á, yếu tố tập thể đóng vai trị rất quan trọng trong mơi trường làm việc. Do đó một tập thể mạnh với sự đồng lịng hợp tác giữa các thành viên cùng tạo ra một bầu khơng khí vui vẻ đóng vai trị rất quan trọng trọng việc nâng cao hiệu quả cơng việc nói riêng, hiệu quả tổ chức nói chung.
Yếu tố sự giao tiếp thẳn thắn, cởi mở với lãnh đạo có mức độ tác động thứ tư đến hiệu quả cơng việc nhân viên văn phịng. Kết quả này giống với kết quả của Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008). Điều này khẳng định vai trị của giao tiếp trong việc trao đổi thơng tin giữa cấp trên, cấp dưới. Một khi có sự thơng suốt trong việc trao đổi giữa cấp trên và cấp dưới thì nhân viên sẽ nắm rõ các mục tiêu công việc, các chỉ dẫn để hồn thành cơng việc (nếu có), từ đó cơng việc sẽ được thực hiện một cách dễ dàng hơn, và nhận được phản hồi từ cấp trên khi cơng việc hồn thành. Bởi vì con người thì ai cũng có nhu cầu được tơn trọng, được lắng nghe. Việc giao tiếp thẳn thắn, cởi mở với lãnh đạo vừa giúp
lãnh đạo hiểu được cảm giác của nhân viên về công việc, đồng nghiệp, tổ chức nói chung, vừa giúp nhân viên cảm thấy bản thân mình được tơn trọng, sự phân biệt khoảng cách địa vị được rút ngắn, và ngày càng nhiệt tình hơn để hồn thành cơng việc.
Yếu tố sự tín nhiệm niềm tin vào lãnh đạo và yếu tố sự cân bằng cơng việc và gia đình khơng tác động vào hiệu quả công việc của nhân viên văn phòng trong mơ hình nghiên cứu này. Kết quả này giống với kết quả của Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008) .Trong hai yếu tố trên, điểm số nhận thức trung bình của nhân viên văn phịng tại TP Hồ Chí Minh cho sự cân bằng cơng việc, gia đình trong doanh nghiệp đạt điểm số khá cao (3.71). Nhưng yếu tố này tương quan không ý nghĩa vào hiệu quả công việc. Nếu chúng ta xem xét lại thuyết hai nhân tố của F.Herzberg , ta thấy yếu tố cuộc sống cá nhân thuộc nhóm nhân tố duy trì. Mà nội dung của yếu tố sự cân bằng cơng việc, gia đình có nội dung gần giống với yếu tố cuộc sống cá nhân. Khi các yếu tố thuộc nhóm nhân tố duy trì được thực hiện đúng, nhân viên sẽ khơng có sự bất mãn, nhưng họ cũng khơng được động viên. Điều này có thể giải thích với yếu tố sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình. Khi các doanh nghiệp làm tốt việc cân bằng giữa công việc và gia đình, nhân viên sẽ không cảm thấy bất mãn, nhưng điều này cũng không tác động thúc đẩy họ làm việc tốt hơn. Yếu tố sự tín nhiệm niềm tin vào lãnh đạo không tác động vào hiệu quả công việc. Điều này giải