CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Xây dựng và điều chỉnh thang đo
3.2.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua thảo luận nhóm với nội dung được chuẩn bị từ trước (phụ lục: Dàn bài thảo luận nhóm nghiên cứu định tính).
Thành phần tham dự buổi thảo luận: chủ trì đề tài, và bảy khách mời là nhân viên văn phịng đang cơng tác tại một số cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.
Vì là những khách mời tham gia thảo luận đều là nhân viên văn phịng có độ tuổi dưới 35, có nhiều nhiệt huyết trong cơng việc, nên họ luôn quan tâm và yêu cầu cao về môi trường làm việc giúp họ tìm được ý nghĩa trong cơng việc, cũng như phát triển và thăng tiến. Một số câu hỏi tổng quan về môi trường làm việc (phụ lục: Dàn bài thảo luận nhóm định tính) đã được tác giả nêu ra để thảo luận nhằm tìm hiểu sâu về nhận thức, thái độ của nhân viên văn phòng.
Đa số các ý kiến bày tỏ sự không hài lịng về mơi trường làm việc của họ. Môi trường làm việc của họ chưa thật sự thuận tiện, thoải mái, và chưa tạo điều kiện tốt nhất để họ có thể hồn thành cơng việc. Họ cảm nhận là đơi khi họ cảm thấy cơng việc mình đang làm hơi nhàm chán, khơng thú vị. Và họ cũng khơng có dự định gắn bó lâu dài với cơng ty. Một mơi trường làm việc giúp thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm, tinh thần, sự phát triển, thăng tiến được các vị khách mời cho là lý tưởng.
Một số thành phần trong môi trường tinh thần dựa trên hai nghiên cứu Steven P Brown và Thomas W Leigh(1996), Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008) được tác giả gợi ý để thảo luận. Kết quả của nghiên cứu này cũng cho thấy, tuy rằng với những mức độ khác nhau, những yếu tố trong môi trường tinh thần, các nhân viên quan tâm nhiều nhất vẫn tập trung vào sáu yếu tố: tinh thần thân thiện, sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo, sự giao tiếp thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo, cơ hội học hỏi, phát triển cá nhân, sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình, sự ủng hộ trong công việc
Tinh thần thân thiện: Một số ý kiến cho rằng khơng khí làm việc trong cơng ty họ không được thân thiện giữa các đồng nghiệp trong cơng ty, sự cạnh tranh, sự thiếu đồn kết giữa các đồng nghiệp, làm họ cảm thấy chán nản, động lực để hồn thành cơng việc bị giảm. Do đó mơi trường làm việc giúp nhân viên cảm nhận sự thân thiện, ấm áp, quan tâm, gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức, trong làm việc nhóm sẽ giúp tạo ra một bầu khơng khí tâm lý vui vẻ, động lực làm việc sẽ được cải thiện đáng kể.
Sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo: Đa số các ý kiến đều tán thành lãnh đạo là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều vào trạng thái cảm xúc của nhân viên. Khi cấp lãnh đạo được nhân viên tin tưởng sẽ tạo ra một cảm giác an toàn, và một mối liên kết với lãnh đạo giúp họ dễ dàng đồng ý, chấp hành quyết định của lãnh đạo, toàn tâm toàn ý thực hiện theo quyết định đó.
Sự giao tiếp thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo: Các ý kiến cho rằng họ gặp trở ngại trong việc trao đổi thông tin, tranh luận với lãnh đạo của họ. Họ cảm thấy không thoải mái, áp lực mỗi khi nói chuyện với lãnh đạo. Do đó mơi trường làm việc có sự trao đổi thông tin, phản hồi, tranh luận giữa nhân viên và lãnh đạo sẽ giúp nhân viên hồn thành cơng việc tốt hơn
Cơ hội học hỏi, phát triển cá nhân: các ý kiến tham gia thảo luận đặc biệt quan tâm đến yếu tố này. Những cá nhân này có mong muốn được giao phó những cơng việc quan trọng trong công ty để họ cảm thấy rằng những đóng góp đó là có giá trị với cơng ty và xem đây là cơ hội để trao dồi năng lực, thăng tiến trong tương lai. Do đó các ý kiến cho rằng môi trường làm việc phải tạo cho nhân viên nhiều cơ hội học hỏi, phát triển năng lực,
nhiều cơ hội để nhân viên thể hiện năng lực của mình trong những cơng việc quan trọng, có giá trị trong cơng ty.
Sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình: Các khách mời nữ tham gia thảo luận đặc biệt quan tâm yếu tố này. Họ cho rằng môi trường làm việc của họ không tạo điều kiện thuận lợi để họ chăm sóc gia đình của mình. Đặc biệt vấn đề thời gian. Họ phải thường xuyên đi công tác xa nhà trong nhiều ngày. Do đó họ khơng có điều kiện chăm sóc gia đình thật tốt hay khơng có điều kiện xây dựng mối quan hệ hơn nhân gia đình. Đơi khi họ có cảm giác là phải hy sinh cuộc sống gia đình để hồn thành cơng việc.
Sự ủng hộ trong công việc: các khách mời cũng thể hiện sự quan tâm đến yếu tố này. Họ đều mong muốn có được sự ủng hộ từ lãnh đạo trong việc ra quyết định, trong việc đề xuất các ý tưởng đổi mới, sáng tạo giúp công việc tốt hơn
Với kết quả thảo luận nhóm, so với mơ hình nghiên cứu tham khảo của Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008), năm yếu tố tác động vào hiệu quả công việc được giữ lại trong nghiên cứu này (tinh thần thân thiện, sự tín nhiệm, niềm tin vào lãnh đạo, sự trao đổi thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo, cơ hội học hỏi, phát triển cá nhân, sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình), riêng yếu tố tính cơng bằng bị loại bỏ. Cùng với kết quả thảo luận, năm thành phần này được xây dựng với 19 biến quan sát, so với 18 biến quan sát trong mô hình Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008). Một biến quan sát (Tôi thấy rằng công việc tơi đang làm rất có giá trị với cơng ty) được bổ sung trong thang đo cơ hội học hỏi, phát triển cá nhân. Cơ sở để thêm biến này vào mơ hình vì đa số các ý kiến thảo luận cho rằng việc nhận thức được làm những cơng việc có giá trị với công ty là bằng chứng cho thấy công ty tạo điều kiện để nhân viên phát triển năng lực của mình.
So với mơ hình nghiên cứu tham khảo của Steven P Brown và Thomas W Leigh (1996), một yếu tố trong môi trường tinh thần tác động vào hiệu quả cơng việc được giữ lại trong nghiên cứu này, đó là sự ủng hộ trong công việc. Cùng với kết quả thảo luận, một biến quan sát của thang đo sự ủng hộ trong công việc trong nghiên cứu của Steven P Brown và Thomas W Leigh (1996) bị loại bỏ. Đó là biến “Tơi ln tin tưởng cấp trên của
tôi sẽ phản hồi quyết định của tôi”. Cơ sở để loại bỏ biến là ý nghĩa biến này đã được bao hàm trong thang đo sự tín nhiệm, niềm tin vào lãnh đạo.
Sau khi loại bỏ một biến quan sát trong thang đo sự ủng hộ trong công việc, thêm một biến quan sát vào thang đo cơ hội học hỏi phát triển cá nhân, nghiên cứu này bao gồm sáu thành phần cấu thành môi trường tinh thần, với 23 biến quan sát.
Bảng 3.1: các thang đo cấu thành môi trường tinh thần
Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
Tinh thần thân thiện
tt1 tt2 tt3 tt4
Tôi thấy rằng các nhân viên đối xử với nhau như các thành viên trong 1 gia đình.
Tơi ln thể hiện sự quan tâm đến trạng thái tâm lý (cảm xúc) của những đồng nghiệp khác
Tôi cảm thấy một tinh thần làm việc đội nhóm thật tuyệt vời Tơi cảm thấy khơng khí làm việc trong cơng ty rất thân thiện
Sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo
nt1 nt2 nt3
Tôi tin vào những vị lãnh đạo trong công ty chúng tôi
Tôi cảm thấy những vị lãnh đạo luôn thực hiện những lời hứa của mình
Tơi cảm thấy rằng những vị lãnh đạo trong công ty tôi luôn trung thực
Sự giao tiếp thẳn thắn, cởi mở với lãnh đạo
gt1 gt2 gt3
Tơi cảm thấy thoải mái khi nói chuyện một cách thẳn thắn, cởi mở với những vị lãnh đạo của công ty
Tôi cảm thấy thoải mái khi thể hiện sự khơng đồng tình với các vị lãnh đạo trong cơng ty
Tơi cảm thấy nói chuyện với những vị nắm giữ chức vụ cao trong công ty là dễ dàng
Cơ hội học hỏi, phát triển cá nhân pt1 pt2 pt3 pt4 pt5
Tơi cảm thấy rằng tơi có cơ hội tiếp tục học lên
Tơi cảm thấy rằng tơi có thể dùng sự sáng tạo của mình tạo ra lợi ích cho cơng ty
Tôi cảm thấy rằng những trách nhiệm quan trọng được giao phó cho tơi
Tơi cảm thấy rằng tơi có thể phát triển tài năng của tơi Tôi cảm thấy rằng cơng việc tơi làm có giá trị với cơng ty
Sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình
gd1 gd2 gd3 gd3
Tôi cảm thấy rằng công ty giúp nhân viên dung hồ giữa cơng việc và cuộc sống gia đình
Tơi cảm thấy rằng cơng ty hành động cho phép nhân viên cân đối giữa cơng việc và trách nhiệm với gia đình
Tơi cảm thấy rằng để thăng tiến trong công việc, tôi phải hy sinh cuộc sống gia đình của tơi (tương quan nghịch- reversed item) Tôi cảm thấy rằng công ty tạo điều kiện để tơi có thể chăm sóc người thân tôi thật tốt
Sự ủng hộ trong công việc
uh1 uh2 uh3 uh4
Tôi cảm thấy rằng cấp trên dễ dàng chấp nhận những cách mà tôi thực hiện để đạt được mục tiêu cơng việc của mình
Tơi cảm thấy rằng cấp trên của tôi ủng hộ ý kiến của tôi và những cách mà tôi thực hiện để hồn thành cơng việc
Tôi cảm thấy rằng cấp trên trao cho tôi quyền để thực hiện công việc của tơi nếu tơi thấy đó là phù hợp
Tôi cảm thấy rằng tôi phải cẩn thận trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình vì cấp trên của tôi thường rất nghiêm khắc với những ý tưởng mới (tương quan nghịch- reversed item)
Thang đo Hiệu quả công việc sử dụng trong nghiên cứu này dựa vào nghiên cứu của Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008) nhằm đo lường hiệu quả công việc của nhân viên. Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát đã được thảo luận và đưa vào khảo sát
Bảng 3.2 : Thang đo hiệu quả công việc
Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
hq1 Tơi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả hq2 Tơi ln hài lịng với chất lượng công việc tôi đã làm
hq3 Cấp trên tôi luôn tin rằng tơi là một người làm việc có hiệu quả hq4 Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tơi là người làm việc có hiệu quả