Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
2.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động
2.1.2.7. Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968)
Nhà nghiên cứu Porter và Lawler sửa đổi, bổ sung thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) để đưa ra mơ hình động cơ thúc đẩy hồn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên cơ sở nền tảng lý thuyết về niềm hy vọng được mơ tả tại Hình 2.6.
(Nguồn: http://voer.edu.vn/c/vai-tro-lanh-dao-trong-quan-tri-hoc/28562d8b/18232a2f).
Hình 2.6: Sơ đồ mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
Kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của NLĐ (gồm kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ. Sự thực hiện tốt được nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng bên trong (gồm tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị, thăng tiến, được tơn trọng). NLĐ sẽ có những nhận thức về phần thưởng hợp lý của họ là khác nhau, đó là sự nhận thức về tính hợp lý và sự cơng bằng đối với phần thưởng của mỗi cá nhân. Vì vậy, sự hài lịng trong công việc của NLĐ là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.
2.1.2.8. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1975)
Hackman và Oldham đóng vai trị quan trọng trong việc xây dựng mơ hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả cơng việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này là Smith và Cronje (1999), Robbins và Judge (2007) đã mơ tả ba nhân tố chính trong mơ hình: Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với NLĐ; sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả cơng việc của NLĐ; nhận thức về kết quả công việc.
16
Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mơ hình: (i) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc; (ii) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hồn thành cơng việc; (iii) Nhận thức về kết quả cơng việc.
Mục tiêu của mơ hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của NLĐ như tạo động lực làm việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất cơng việc cao.
Mơ hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham đã đưa ra cách tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential Score). Nếu chỉ số MPS thấp thì rõ ràng NLĐ khơng có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại. Ngược lại, nếu chỉ số MPS cao thì NLĐ đang được tích lũy động lực làm việc.
Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham được ứng dụng đo lường mức độ hài lịng trong cơng việc của NLĐ nhằm tạo động lực làm việc.
(Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011).
Hình 2.7: Sơ đồ mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham
2.1.2.9. Mơ hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner và Kinicki (2007)
Trong mơ hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner và Kinicki, kết quả cá nhân gồm hai bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức.
17
(Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011).
Hình 2.8: Sơ đồ mơ hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner và Kinicki
Theo lý thuyết nghiên cứu của mơ hình tại Hình 2.8, hầu hết NLĐ đều có hai mục tiêu cơ bản trong công việc của họ:
(i) Một nhóm NLĐ cố gắng thực hiện tốt cơng việc của họ; (ii) Nhóm cịn lại được quan tâm như là thành viên trong tổ chức.
Mơ hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner và Kinicki được ứng dụng trong việc đo lường mức độ hài lịng cơng việc của NLĐ và mức độ hài lòng này chỉ là một phần trong cơ chế đánh giá cá nhân.
2.2. Các nghiên cứu về thang đo nhân tố
Các nghiên cứu khảo sát trước đây có liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ đã được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lịng của NLĐ, gồm:
2.2.1. Chỉ số mơ tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (i) Tính chất cơng việc; (ii) Thanh toán tiền lương; (iii) Thăng tiến; (iv) Giám sát; (v) Đồng nghiệp.
18
Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, thể hiện tại Hình 2.9.
(Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011).
Hình 2.9: Chỉ số mơ tả cơng việc của Smith, Kendall và Hulin
Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu về đo lường mức độ hài lịng NLĐ trong cơng việc. Theo Ajmi (2001), chỉ trong hai mươi năm cuối của thế kỷ XX, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản.
2.2.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ thơng qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (MSQ–Minnesota Satisfaction Questionnaire) nhằm phân tích thang đo các nhân tố:
(i) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong; (ii) Các nhân tố hài lịng thuộc bản chất bên ngồi.
Ngoài ra, bảng câu hỏi có tiêu chí chung để đo lường mức hài lịng của NLĐ. Một số nội dung trong bảng câu hỏi được thể hiện tại Hình 2.10.
19
(Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011).
Hình 2.10: Các tiêu chí đo lường sự hài lịng trong cơng việc của Weiss
MSQ sử dụng một trong hai bảng đo, một bảng đo dài gồm 100 mục với mỗi yếu tố đo lường là 5 biến và một bảng thang đo ngắn gồm 20 mục đánh giá mức độ hài lịng chung về mỗi khía cạnh. Theo Spector (1997), MSQ khá phổ biến hơn so với JDI vì nó cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào. Tuy nhiên, khuyết điểm lớn nhất của MSQ là bảng 100 câu hỏi thì quá dài, nếu dùng hinh thức bảng 20 câu hỏi thì quá ngắn, dẫn đến độ sai lệch lớn và không phản ánh sát cảm nhận của NLĐ.
2.2.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)
Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ hài lòng của NLĐ. Lý thuyết đã cho thấy sự khác biệt giữa NLĐ muốn gì và có gì trong việc đo lường tác động mức độ hài lòng của NLĐ:
(i) Nếu “quyền quyết định tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao
động A, còn người lao động B khơng quan tâm việc này. Khi đó, nếu tác động mạnh
“quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ hài lịng nhiều hơn.
(ii) Nếu tác động không đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì
người lao động A sẽ khơng cịn hài lịng, trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này.
20
2.3. Một số kết quả nghiên cứu điển hình
2.3.1. Kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002)
Nghiên cứu của Keith và John về hài lịng trong cơng việc của những người có trình độ cao và sự khác biệt giữa giới tính, người quản lý với thu nhập đã cho kết quả:
(i) Yếu tố chủ yếu tác động đến hài lịng trong cơng việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.
(ii) Mức độ thỏa mãn trong trong cơng việc của nữ hơn nam. (iii) Có sự gia tăng mức độ hài lòng đối với những người quản lý.
(iv) Thu nhập có vai trị quan trọng đối với mức độ hài lịng trong cơng việc.
2.3.2. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)
Andrew đã nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đưa ra kết quả như sau:
(i) Đến 49% số NLĐ tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lịng với cơng việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là khơng hài lịng.
(ii) Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lịng với cơng việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.
Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn gồm: giới nữ; an tồn trong cơng việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ cơng chúng; cơ hội học tập nâng cao trình độ.
2.3.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)
Tom đã nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ tại Hoa Kỳ đưa ra một số kết quả như sau: NLĐ làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47% số NLĐ rất hài lịng với cơng việc. Trong đó, nhóm lao động khơng có kỹ năng thì mức độ hài lịng thấp hơn nhiều, chỉ có 33,60% NLĐ được khảo sát hài lịng với cơng việc; trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao, chiếm 55,80% số NLĐ được khảo sát.
21
2.3.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam” của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith P.C, Kendal L.M. và Hulin C.L (1969), đo lường ảnh hưởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Trần Kim Dung sử dụng phương pháp nghiên cứu mơ hình phương trình cấu trúc và dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung mang ý nghĩa như sau:
(i) Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào trong điều kiện của Việt Nam. Thang đo JDI được bổ sung thêm một thành phần (thỏa mãn với phúc lợi) tạo thành thang đo AJDI (Adjusting Job Description Index: chỉ số mô tả công việc điều chỉnh từ thang đo JDI) có giá trị và độ tin cậy cần thiết với 06 thành phần nhân tố khảo sát thông qua 17 biến quan sát. Thang đo này sẽ giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc ở Việt Nam.
(ii) Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất. Trong đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r=0.36) và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến (r=0.33). Điều này giúp cho các tổ chức có cách đầu tư thích hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc.
Thang đo AJDI của Trần Kim Dung bao gồm 06 thành phần nhân tố của công việc, thông qua 17 biến quan sát được thể hiện ở Bảng 2.3.
22
Bảng 2.3: Các nhân tố và biến quan sát của thang đo AJDI
TT Các nhân tố và biến quan sát Số lượng
biến
I Về bản chất công việc 3
1. Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân 2. Công việc rất thú vị
3. Cơng việc có nhiều thách thức
II Về tiền lương, thu nhập 2
4. Anh /Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ tổ chức/công ty 5. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
III Về đồng nghiệp 3
6. Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu 7. Những người mà Anh/Chị làm việc với rất thân thiện
8. Những người mà Anh/Chị làm việc với thường giúp đỡ lẫn nhau
IV Về lãnh đạo 3
9. Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến cơng việc của Anh/Chị 10. Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên
11. Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hoà nhã
V Về đào tạo, thăng tiến 4
12. Anh /Chị có nhiều cơ hội thăng tiến
13. Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
14. Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân 15. Anh/Chị được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
VI Về phúc lợi 2
16. Các chương trình phúc lợi trong Cơng ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với nhân viên
17. Anh / Chị đánh giá rất cao các chương trình phúc lợi của Cơng ty
Mức độ hài lòng chung 6
18. Anh/Chị vui mừng vì đã chọn tổ chức/ cơng ty này để làm việc
19. Anh/Chị vui mừng giới thiệu tổ chức, công ty là nơi tốt nhất để làm việc 20. Sản phẩm, dịch vụ của Công ty đạt chất lượng cao
21. Về một số phương diện, Anh/Chị coi Công ty như mái nhà thứ hai của mình 22. Anh/Chị tự hào vì được làm việc trong tổ chức/ cơng ty này
23. Về toàn diện, Anh/Chị cảm thấy rất hài lịng khi làm việc ở đây
2.4. Mơ hình nghiên cứu kế thừa với các biến quan sát được điều chỉnh áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre áp dụng tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre
2.4.1. Q trình hình thành
Thơng qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ trong các tổ chức, doanh nghiệp thì việc chọn lựa mơ hình nghiên cứu cho đề tài, tác giả định hướng lựa chọn mơ hình trên cơ sở lý luận:
(i) Kế thừa mơ hình nghiên cứu về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam” của Trần Kim Dung (2005) với thang đo AJDI bao gồm 06 thành phần nhân tố, thông qua 17 biến quan sát công việc của NLĐ.
23
(ii) Điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát trên cơ sở giữ nguyên 06 thành phần nhân tố để thực hiện nghiên cứu đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre phù hợp với hiện trạng, đặc điểm và định hướng phát triển của doanh nghiệp. Trong mơ hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng của NLĐ đang làm việc tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre.
2.4.2. Mơ hình nghiên cứu kế thừa với các biến quan sát được điều chỉnh áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre áp dụng tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre
Mơ hình nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre là mơ hình nghiên cứu đánh giá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng, kết hợp với các thơng tin đặc điểm cá nhân của NLĐ để xem xét sự khác biệt về mức độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp. Tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu thể hiện tại Hình 2.11.
Hình 2.11: Mơ hình nghiên cứu đề nghị về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre
2.5. Thiết kế nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng câu hỏi khảo sát, chọn mẫu, công cụ thu thập thơng tin khảo sát và q trình tiến hành thu thập thơng tin.
2.5.1. Quy trình nghiên cứu
24
Hình 2.12: Sơ đồ quy trình nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của người lao động áp dụng tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thông Bến Tre
25
2.5.2. Thang đo
Để xem xét đánh giá thái độ của người trả lời về sự hài lịng trong cơng việc, tác giả lựa chọn hai dạng trong bảng câu hỏi: (i) Dạng câu hỏi mở: người trả lời có thể