Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
2.2. Các nghiên cứu về thang đo nhân tố
Các nghiên cứu khảo sát trước đây có liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ đã được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của NLĐ, gồm:
2.2.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (i) Tính chất cơng việc; (ii) Thanh toán tiền lương; (iii) Thăng tiến; (iv) Giám sát; (v) Đồng nghiệp.
18
Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, thể hiện tại Hình 2.9.
(Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011).
Hình 2.9: Chỉ số mơ tả cơng việc của Smith, Kendall và Hulin
Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu về đo lường mức độ hài lịng NLĐ trong cơng việc. Theo Ajmi (2001), chỉ trong hai mươi năm cuối của thế kỷ XX, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản.
2.2.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ thơng qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (MSQ–Minnesota Satisfaction Questionnaire) nhằm phân tích thang đo các nhân tố:
(i) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong; (ii) Các nhân tố hài lịng thuộc bản chất bên ngồi.
Ngoài ra, bảng câu hỏi có tiêu chí chung để đo lường mức hài lịng của NLĐ. Một số nội dung trong bảng câu hỏi được thể hiện tại Hình 2.10.
19
(Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011).
Hình 2.10: Các tiêu chí đo lường sự hài lịng trong cơng việc của Weiss
MSQ sử dụng một trong hai bảng đo, một bảng đo dài gồm 100 mục với mỗi yếu tố đo lường là 5 biến và một bảng thang đo ngắn gồm 20 mục đánh giá mức độ hài lịng chung về mỗi khía cạnh. Theo Spector (1997), MSQ khá phổ biến hơn so với JDI vì nó cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào. Tuy nhiên, khuyết điểm lớn nhất của MSQ là bảng 100 câu hỏi thì quá dài, nếu dùng hinh thức bảng 20 câu hỏi thì quá ngắn, dẫn đến độ sai lệch lớn và không phản ánh sát cảm nhận của NLĐ.
2.2.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)
Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ hài lòng của NLĐ. Lý thuyết đã cho thấy sự khác biệt giữa NLĐ muốn gì và có gì trong việc đo lường tác động mức độ hài lòng của NLĐ:
(i) Nếu “quyền quyết định tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao
động A, còn người lao động B khơng quan tâm việc này. Khi đó, nếu tác động mạnh
“quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ hài lịng nhiều hơn.
(ii) Nếu tác động không đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì
người lao động A sẽ khơng cịn hài lịng, trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này.
20