- Bảng 4.8: Bảng phân tích nhân tố EFA lần 13 3 Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9
B Std Error et aT Sig Tolerance VIF
5.1 Kết quả chung:
Mơ hình lý thuyết đã chỉ ra được có ba nhóm nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của một người lao động trẻ. Theo tác giả, kết quả thực tế sẽ chứng minh cho mơ hình lý thuyết trên. Tuy nhiên, theo quan sát của tác giả, kết quả sẽ tập trung vào một số nhóm biến giải thích cho ý định nghỉ việc của người lao động trẻ sau đây:
Trong nhóm nhân tố về Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp trong công việc chỉ ra rằng khi một người lao động mới hội nhập vào môi trường làm việc họ thấy rằng nghề nghiệp họ đang làm không phù hợp và họ thấy cần đổi thì lúc đó họ sẽ nghỉ việc và chọn một công việc khác. Điều này được giải thích là ứng viên trẻ khi mới bước vào mơi trường làm việc nếu khơng có định hướng rõ về nghề nghiệp thì họ thường chọn cơng việc theo kiểu thử và sai. Thông thường họ chọn một nghề nghiệp bất kì để làm và ít quan tâm đến sự phù hợp của bản thân với nghề nghiệp đó. Đến khi nào đó họ chọn đúng ngành nghề đúng với bản thân họ thì họ mới gắn bó với nghề nghiệp này.
Vậy các doanh nghiệp nên tập trung vào 3 vấn đề:
- Làm cho người lao động cảm thấy u thích cơng việc hiện tại
- Trang bị cho người lao động các kiến thức và ý thức phát triển nghề nghiệp
- Chính sách thuyên chuyển nhân sự hợp lý.
Yếu tố thứ hai trong kết quả chỉ ra là Tình trạng căng thẳng trong cơng việc và gia đình cho thấy nếu người lao động trẻ chịu một áp lực cao thì họ dễ dàng chuyển đổi cơng việc. Môi trường làm việc ngày càng trở nên áp lực hơn đối với những người lao động thế hệ mới. Người lao động trẻ thường hay gặp chịu áp lực từ cơng việc và họ có xu hướng chuyển việc nếu tình trạng này gia tăng. Nhận định về điều này cũng dễ hiểu, bởi những người trẻ Việt Nam hiện
nay khi mới tốt nghiệp thường không được định hướng tốt, không được hướng dẫn đúng về mơi trường làm việc tương lai vì vậy họ không được chuẩn bị về ý thức và kỹ năng tương ứng để hịa nhập. Bên cạnh đó các ứng viên chưa quen với cường độ công việc hiện nay tại doanh nghiệp. Từ đó họ có xu hướng chuyển đổi cơng việc mới, đi tìm lý tưởng khác. Giải pháp cho vấn đề này tập trung vào việc: - Xây dựng môi trường làm việc thoải mái thân thiện
- Trang bị các kỹ năng mềm giúp người lao động ứng phó với tình trạng căng thẳng và áp lực công việc
- Tạo điều kiện cho người lao động cân bằng giữa công việc và gia đình.
Nhóm nhân tố liên quan đến cam kết tổ chức cũng tác động đến ý định nghỉ việc. Nhân tố này bao gồm 4 biến quan sát nằm trong thang đo “Cam kết với tổ chức”. Trong đó có tới 2 yếu tố thuộc thành phần “Cam kết mang tính liên tục”. Cam kết mang tính liên tục là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Khi người lao động quyết định nghỉ việc, điều này có nghĩa là họ đã suy nghĩ về những chi phí cơ hội mà họ bỏ qua do tổ chức hiện tại mang lại. Chi phí này bao gồm những khoản lợi ích bằng tiền bị cắt giảm khi nghỉ việc, chi phí tìm cơng việc mới và rủi ro thất nghiệp. Tất nhiên yếu tố này tác động bởi cả nhân tố bên trong doanh nghiệp lẫn yếu tố thị trường lao động bên ngồi. Nếu như cá nhân tìm thấy ít cơ hội cho sự chuyển đổi cơng việc hay chi phí chuyển đổi là quá lớn thì họ sẽ bỏ qua ý định nghỉ việc. Ngoài ra người lao động nếu họ có tình cảm với tổ chức của mình “tơi tự hào với mọi người vì tơi là thành viên” và có nội dung “trách nhiệm phải duy trì cơng việc hiện tại”. Như vậy để nâng cao cam kết doanh nghiệp cần tập trung:
- Xây dựng văn hóa tổ chức làm cho Người lao động tự hào những giá trị tổ chức mang lại
- Người lao động muốn ổn định trong công việc hiện tại và người lao động có trách nhiệm duy trì cơng việc trong khía cạnh đạo đức.