- Doanh nghiệp nên có những chính sách phúc lợi khác nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp như các chính sách về đào tạo dà
5.3 Hạn chế và những định hướng nghiên cứu tiếp theo:
Mặc dù đã rất cố gắng để hoàn thành nghiên cứu này. Tuy nhiên, cũng như bất kỳ nghiên cứu nào khác, nghiên cứu này cũng còn rất nhiều hạn chế:
- Hạn chế đầu tiên thuộc về mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện do đó dữ liệu thu thập được có thể có độ tin cậy chưa cao. Phương pháp này dễ thực hiện và ít tốn kém nhưng là phương pháp có độ tin cậy thấp về tính đại diện. Kết quả nghiên cứu sẽ có độ tin cậy cao hơn nếu các nghiên cứu tiếp theo lặp lại nghiên cứu này với kỹ thuật chọn mẫu theo xác suất.
- Hai là, mơ hình nghiên cứu chỉ giải thích được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 28,9% khi nhân rộng ra tổng thể. Ngun nhân có thể do cịn một số yếu tố khác chưa được đưa vào mơ hình nghiên cứu, kích thước mẫu chỉ có 250 hoặc phạm vi nghiên cứu chỉ thực hiện ở Thành phố Hồ Chí Minh.
- Thứ ba, tác giả chỉ nghiên cứu các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của người lao động trẻ chứ chưa nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng khác như yếu tố cá nhân, yếu tố pháp lý, yếu tố môi trường kinh doanh, xu hướng nghề nghiệp … điều này làm cho các nhân tố khám phá trong luận văn chỉ tác động một phần nào đó làm cho người lao động có ý định nghỉ việc chứ chưa phải hoàn toàn (chỉ số R square là 28,9%). Vấn đề này đặt ra một câu hỏi phát sinh cho hướng nghiên cứu tiếp theo. Nếu có điều kiện cho nghiên cứu tiếp theo thì tác giả sẽ mở rộng phạm vi nghiên cứu tất cả các nhân tố thuộc về cá nhân, doanh nghiệp, xu hướng phát triển nghề nghiệp, môi trường kinh tế - xã hội - luật pháp. Đó là những hạn chế của đề tài và cũng là hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Việt Nam
1. Cao Hào Thi, Võ Quốc Hưng (2010) “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước”. Hội nghị khoa học Đại học Bách Khoa. 2010
2. Đào Thị Hải Uyên (2009) Luận văn thạc sỹ “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác của nhân viên Marketing tại các doanh nghiệp Bưu Chính viễn thơng khu vực phía Nam. ĐHKT.
3. Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc. “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”. Nhà xuất bản thống kê – 2008.
4. Nhóm sinh viên Đại học kinh tế (2010), “Tình trạng nhảy việc của nhân viên trẻ trình độ đại học trở lên tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. ĐHKT.
5. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang. “Nghiên cứu khoa học Marketing – Ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM”. Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Tp.HCM – 2007.
6. Trần Kim Dung (2005) “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Tạp chí Phát triển KH&CN, Tập 8, Số 12 – 2005.
7. Trần Thị Trúc Linh (2007) Luận văn thạc sỹ “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA”. ĐHBK – Tp.HCM, 07 – 2007.
Nước ngoài
1. A.M., Ferlie, E. & Rosenberg D. (2008), A study of the relationship between job satisfaction, organizational commitment and turnover intention among hospital employees, Health Services Management Research 21: 211–227.
2. Byrd, T., Cochran, J., Silverman, I., & Blount, W. Behind (2000) An assessment of the effects of job satisfaction, job-related stress, and anxiety of jail employees inclinations to quit. Journal of Crime and Criminal Justice, 23, 69-89.
fastfood industry.
5. Lamber, E. (2006) I want to leave: a test of model of tunover intent among correctinal staff. Department of Criminal Justice The University of Toledo Voluntary. 2006
6. Lee, R., & Ashforth, B.E. (1996). A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81, 123- 133.
7. Robinson, D., Porporino, F., & Simourd, L.(1992). Staff commitment in the correctional service of Canada. Ottawa, Canada.
8. Slate, R., & Vogel, R (1997), Participative management and correctional personnel: A study of perceived atmosphere for participation in correctional decision-making and its impact on employee stress and thoughts about quitting. Journal of Criminal Justice, 25, 397-408.
9. Stranks, J. (2005). Stress at work: Management and Prevention. Oxford: Elsevier Butterworth Heinemann.
10. Mitchell, O., MacKenzie, D. Styve & Gover, A (2000) The impact of individual, organizational, and environmental attributes on voluntary turnover among juvenile correctional staff members. Justice Quarterly, 17, 333-357.
11. Meyer, J.P. & Herscovitch, L. (2001), Commitment in the workplace: Toward a general model, Human Resource Management Review 11:299-326
12. Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991), A three-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, 1: 61 – 89. 13. Mobley, W., Griffeth, R., Hand, H., & Meglino (1979) Review and conceptual
analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, 86, 493-522. 14. Igbaria, M., and Greenhaus, J. Determinants of MIS employees' turnover
intentions: A structural equation model. Communications of the ACM, 35, 2 (1992), 35-49.
15. Jabnoun & Al-Tamimi (2003) “Measuring perceived service quality at UAE commercial banks”, International Journal of Quality and Reliability Management, (20), 4
Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study”. Murdoch University.
Bài báo tham khảo
1. Nguyễn Duy, “Lao động trẻ vẫn loay hoay nghỉ việc”,
http://nld.com.vn/243359p1011c1051/lao-dong-tre-van-loay-hoay-nhay-viec.htm,
2008
2. Sơn Hà, “Nhân cơng trẻ ít gắn bó với chủ hơn”
http://www.viendongdaily.com/Contents.aspx?item=0&contentid=11263, 2010
3. Công ty IBG, “Báo cáo xu hướng nhân sự Việt Nam”,
http://ibg.com.vn/chuyensan/index.php?option=com_content&view=article&id=3 95:hon-60-lao-dong-muon-tim-cong-viec-moi-trong-nam-2011&catid=107:khao- sat&Itemid=157. 3/2011
4. Hồng Minh, “Lỗ hổng trong giáo dục hướng nghiệp Việt Nam”,
http://nld.com.vn/246955p0c1017/lo-hong-trong-giao-duc-huong-nghiep.htm,
2008
5. Điều lệ quản lý nhà nước về công tác Thanh niên, http://vietbao.vn/The-gioi-
tre/Toan-van-Luat-Thanh-nien/40114986/275/.
PHỤ LỤC