Phân tích sự tương quan các yếu tố tác động lên động lực làm việc

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN

4.2. Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Trường Song ngữ Quốc tế

4.2.2. Phân tích sự tương quan các yếu tố tác động lên động lực làm việc

Đặt giả thuyết H0: Hệ số tương quan bằng 0. Nếu Sig. của biến độc lập được phân tích bé hơn 0,05, ta kết luận hai biến có tương quan với nhau. Điểm số tương

quan càng gần 0,01 thì tương quan càng chặt, và nếu Sig. lớn hơn 0,05 thì hai biến khơng có tương quan với nhau.

Bảng 4.2: Thứ tự các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Thứ tự Yếu tố tác động Sig. (2-tailed) Điểm tương quan

1 “Thu nhập và phúc lợi” 0,001 0,196**

2 “Cơng việc” 0,001 0,187**

3 “Chính sách đãi ngộ” 0,003 0,168**

4 “Thương hiệu và văn hóa nhà

trường” 0,018 0,134*

5 “Cấp trên trực tiếp” 0,042 0,116*

6 “Đồng nghiệp” 0,324 0,056

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Kết quả phân tích cho thấy Sig. của kiểm định Pearson của từng biến độc lập đối với biến động lực làm việc như sau:

Sig. của kiểm định Pearson F-CV đối với F-DL = 0,001 (<0,05), ở độ tin cậy 95% và do đó yếu tố “Cơng việc” có ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Sig. của kiểm định Pearson F-TN đối với F-DL = 0,001 (<0,05), ở độ tin cậy 95% và do đó yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” có ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Sig. của kiểm định Pearson F-CS đối với F-DL = 0,003 (<0,05), ở độ tin cậy 95% và do đó yếu tố “Chính sách đãi ngộ” có ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Sig. của kiểm định Pearson F-THVH đối với F-DL = 0,018 (<0,05), ở độ tin cậy 95% và do đó yếu tố “Thương hiệu và văn hóa nhà trường” có ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Sig. của kiểm định Pearson F-QL đối với F-DL = 0,042 (<0,05), ở độ tin cậy 95% và do đó yếu tố “Cấp trên trực tiếp” có ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Sig. của kiểm định Pearson F-DN đối với F-DL = 0,324 (>0,05), do đó yếu tố “Đồng nghiệp” và động lực làm việc khơng có tương quan với nhau.

Kết quả nghiên cứu tương quan cho thấy 5 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động từ cao đến thấp là: “Thu nhập và phúc lợi”, “Cơng việc”,

“Chính sách đãi ngộ”, “Thương hiệu và văn hóa”, “Cấp trên trực tiếp”. 4.2.3. Thực trạng yếu tố “Công việc” tại công ty

Giai đoạn năm 2019 cho đến nay do chịu ảnh hưởng xấu từ diễn biến dịch bệnh Covid, do đó có nhiều thay đổi trong chính sách khuyến khích tăng hiệu quả cơng việc cho người lao động nhưng kết quả cuối năm 2020 cũng chưa đạt như mong đợi.

Bảng 4.3: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Cơng việc” STT Bản chất công việc Khảo

sát Min Max Điểm

Phương sai CV1 Công việc phù hợp với chuyên

môn 199 1 5 3,58 0,969

CV2 Công việc thú vị không bị

nhàm chán, có tính thách thức 199 1 5 3,02 0,924

CV3 Công việc phù hợp với tính

cách và năng lực của tôi 199 1 5 3,33 0,915

CV4

Tôi được khuyến khích sáng tạo cải tiến năng suất, tăng hiệu quả công việc

199 1 5 3,49 0,938

CV5 Tôi được trao quyền hạn tương

ứng với trách nhiệm 199 1 5 3,32 1,059

CV6

Tơi hiểu tầm quan trọng cơng việc của mình đối với sự phát triển của nhà trường

199 1 5 2,97 0,890

CV7 Điều kiện làm việc an toàn,

không độc hại. 199 1 5 3,33 0,955

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Nhận xét: Điểm số trung bình yếu tố “Cơng việc thú vị khơng nhàm chán, có

thấy hài lịng về tính thách thức cơng việc, cơng việc lặp đi lặp lại có thể gây nhàm chán dẫn đến hiệu quả công việc chưa đạt mức tối đa. Đặc thù là công việc trực tiếp đào tạo nên đa số người lao động làm ở giảng dạy, chăm sóc trẻ em mầm non, tiểu học, trung học công việc đã quá quen. Do đó, những giáo viên, nhân viên làm tốt cơng việc được giao thì làm đi làm lại một việc tại một vị trí dẫn đến khơng có đổi mới trong cơng việc.

Điểm số trung bình của yếu tố “Tơi hiểu tầm quan trọng cơng việc của mình

với chiến lược phát triển nhà trường” cũng chưa cao chỉ đạt 2,97, cho thấy số lượng

người lao động chưa hiểu hết tầm quan trọng của mình vào sự phát triển chung của trường. Nguyên nhân của vấn đề này chủ yếu từ chính sách chia sẻ trao đổi về đường hướng phát triển của trường giữa Ban Giám hiệu và những quản lý cấp cao tới người lao động ở các bộ phận. Vì vậy, người lao động coi cơng việc như một việc cần hồn tất để lãnh lương, khơng cảm nhận được sự quan trọng của mình như một mắc xích trong những cơng việc hoạt động của trường.

Phân tích cơng việc: Thực trạng yếu tố công việc của người lao động tại Trường

Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA BR.

Đa số người lao động ở Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA BR đạt trình độ học vấn từ trung cấp bên lĩnh vực giáo dục, đào tạo. Công việc thường xuyên giảng dạy, chăm sóc học sinh,… sự hiểu biết cơ bản về nguyên tắc hoạt động của từng khâu trong quá trình dạy và học, họ được đào tạo theo chương trình huấn luyện dạy học và chăm sóc sinh viên.

Khuyến khích sáng tạo: Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA

BR khuyến khích sáng tạo trong q trình dạy và học, chăm sóc học sinh, mỗi giáo viên, chuyên viên đều được khuyến khích phát triển năng lực cá nhân, đóng góp chung vào sự phát triển của trường. Những người có sáng tạo, cải tiến trong cơng việc sẽ được quản lý trực tiếp ở các khối mầm non, tiểu học, trung học, các bộ phận tuyển sinh, nội trú, bán trú,… và báo cáo lên cấp trên, những kết quả có ích được chia sẻ tới các bộ phận khác, để người lao động thấy sự sáng tạo là có ích và được mọi người tôn trọng, phổ biến áp dụng rộng rãi. Giáo viên, chuyên viên phân chia tiêu chí đánh giá khen

thưởng cho người lao động có sáng tạo đóng góp vào hoạt động sản xuất theo 3 mức độ: cấp tổ khối, cấp, toàn trường.

Ban giám hiệu thành lập quỹ khen thưởng để khuyến khích tinh thần làm việc và để đáp lại những nỗ lực, cố gắng và sự cống hiến của người lao động như sau:

Bảng 4.4: Quỹ khen thưởng tại công ty năm 2018-2020

Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

Nhân viên gắn bó 5 năm 2,5 triệu 3 triệu 3,5 triệu Nhân viên gắn bó > 5 năm 4 triệu 4,5 triệu 5 triệu

Nguồn: Phòng nhân sự Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA BR

Thời gian khen thưởng thường: Vào dịp tổng kết cuối năm, lãnh đạo tập đồn,

nhà trường cùng tun dương thành tích lao động của từng thành viên đạt mốc thời gian lao động từ 5 năm, >5 năm và những thành viên đạt thành tích xuất sắc có nhiều đóng góp trong cơng việc tại trường.

Môi trường làm việc: Công ty luôn mong muốn đảm bảo môi trường làm việc

tốt cho người lao động để người lao động cảm thấy thoải mái có thể làm việc hết năng suất, sáng tạo trong công việc để mang lại thu nhập cho bản thân họ và mang lại hiệu quả kinh doanh cho trường. Nhà trường đặt khẩu hiệu “An toàn là trên hết” tại trường, đặc biệt mùa dịch bệnh Covid kéo dài từ năm 2019 đến nay vì vậy việc mơi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau và cùng nhau chia sẻ kinh nghiệm trong quá trình dạy, học, quản lý, chăm sóc học sinh, tuyển sinh. Mỗi phịng học, phòng ăn, khu bán trú đều được lắp đặt hệ thống camera để tiện lợi cho giám sát học sinh.

4.2.4. Thực trạng yếu tố “Thương hiệu và văn hóa” tại trường

Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA BR luôn chú trọng thương hiệu, chất lượng dịch vụ là định hướng chiến lược phát triển lâu dài cho trường. Với phương châm trường là nơi an toàn và phụ huynh hồn tồn n gửi con mình đến học. Ln đảm bảo chất lượng dạy, học, an toàn, sức khỏe cho người học…

STT Thương hiệu và văn hóa trường học

Khảo

sát Min Max Điểm

Phương sai

THVH1 Trường có chiến lược

phát triển bền vững 199 1 5 3,20 0,987 THVH2 Tôi tự hào về thương

hiệu trường 199 1 5 3,33 0,915

THVH3

Chính sách trường ln luôn đề cao chất lượng dịch vụ. 199 1 5 3,45 0,937 THVH4 Tôi tự hào vì mình góp phần tạo ra dịch vụ trường 199 1 5 3,30 1,049 THVH5

Tôi vui khi thấy khách hàng đánh giá cao văn hóa trường mình

199 1 5 2,98 1,008

THVH6 Văn hóa trường ln

được đề cao 199 1 5 2,91 0,968

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Nhận xét: Kết quả điểm trung bình yếu tố “Văn hóa trường ln được đề cao”

chỉ đạt 2,91 điểm, yếu tố “Trường có chiến lược phát triển bền vững” chỉ đạt 3,20. Ngun nhân vì phần đơng đa số người lao động chưa được biết về chiến lược phát triển và kinh doanh cũng như định hướng của trường. Do những chính sách phát triển, mục tiêu kinh doanh dài hạn thường chỉ được chia sẻ cho một số nhân viên chủ chốt và bộ phận quản lý trong trường.

Điểm trung bình yếu tố “Tơi vui khi thấy khách hàng đánh giá cao văn hóa trường mình” đạt điểm 2,98. Ngun nhân do đa số giáo viên và nhân viên chưa hiểu

về văn hóa trường. Do giáo viên các khối đặt mục tiêu cao nhất là đạt được số lượng học sinh, doanh thu về học phí, thời gian làm việc ở các phịng ăn, phịng học,…đơi khi chưa được phổ biến đầy đủ về văn hóa trường. Chính vì vậy bản thân người lao

động cũng chưa hiểu được văn hóa trường, điều đó khiến họ bàng quang khơng quan tâm việc phụ huynh đánh giá cao hay thấp văn hóa trường mình họ cũng khơng quan tâm lưu ý.

Vấn đề thương hiệu và văn hóa thường khơng được quan tâm ở bộ phận bán trú, nhà ăn, giữ xe, bảo vệ, người lao động ở các bộ phận này thường chỉ quan tâm đến nhiệm vụ tại vị trí họ đảm nhận và làm việc cho đến hết thời gian làm việc là hoàn tất nhiệm vụ. Quản lý khu bán trú, nhà ăn, vệ sinh hướng đến nhiều mục tiêu như: Sạch sẽ, an toàn trong sinh hoạt và thực phẩm, an ninh tốt, vệ sinh tốt. Vì vậy, việc phổ biến văn hóa cơng ty tại bộ phận này cũng không được chú ý quan tâm đúng mức.

Bảng 4.6: Các chia sẻ liên quan tới văn hóa cơng ty tới người lao động

STT Tham gia Nội dung họp Tần suất

1 Giảng viên và các cấp quản lý

Phổ biến nhận việc:

+ Giới thiệu tổng quan về trường. + Lịch sử hình thành và phát triển. + Thành tựu và chiến lược trường + Văn hóa cơng ty và luật lao động + Các phúc lợi và nhiệm vụ

1 lần lúc nhận việc

2 Toàn thể giảng viên, nhân viên

Tổng kết năm:

+ Lịch sử hình thành và phát triển trường

+ Thành tựu đạt được sau một năm hoạt động.

+ Mục tiêu kinh doanh năm sau.

1 lần/năm

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Sự chia sẻ có liên quan đến văn hóa trường được ghi nhận với những hoạt động mang tính cố định và tần suất xảy ra cịn hạn chế. Có những nội dung chỉ xảy ra một lần khi người lao động nhận việc, và cũng có những nội dung được lặp lại một năm

một lần như dịp lễ tổng kết năm mới có thời gian nhắc nhớ về lịch sử hình thành và phát triển của trường.

4.2.5. Thực trạng yếu tố “Cấp trên trực tiếp” tại trường

Bảng 4.7: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Cấp trên trực tiếp” STT Sự hỗ trợ của

cấp trên Khảo sát Min Max Điểm TB

Phương sai QL1 Cấp trên thân thiện, dễ dàng giao tiếp 199 1 5 3,35 0,991 QL2 Tôi nhận được sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết công việc

199 1 5 3,31 0,913

QL3 Cấp trên đối xử

công bằng 199 1 5 3,48 0,938

QL4

Cống hiến trong công việc được cấp trên ghi nhận

199 1 5 3,28 1,045

QL5

Cấp trên khéo léo trong giải quyết mâu thuẫn nội bộ phòng

199 1 5 2,95 0,935

QL6 Cấp trên có năng

lực điều hành tốt 199 1 5 2,98 0,892

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Nhận xét: Kết quả yếu tố “Cấp trên khéo léo trong giải quyết vấn về mâu thuẫn

nội bộ phòng” chỉ đạt 2,95 điểm. Nguyên nhân do đa số các quản lý ở bộ phận các khối đều xuất thân từ giáo viên, quản lý học sinh,… có tay nghề và kinh nghiệm lâu

năm được đề cử lên mà chưa được đào tạo chuyên sâu về quản lý con người, họ có kinh nghiệm nhưng còn thiếu kỹ năng lãnh đạo. Các quyết định của họ phần lớn mang tính chủ quan là tự quyết khơng tham khảo ý kiến và bàn bạc với cấp dưới, vì vậy các quyết định của họ có phần chưa khéo léo trong các mâu thuẫn nội bộ.

Cũng vì những nguyên nhân trên nên yếu tố “Cấp trên điều hành tốt” chỉ đạt 2,98 điểm. Có thể nói các quản lý có khả năng điều hành cơng việc tốt nhưng khả năng quản lý con người còn yếu cần phải chú ý cải thiện. Theo dữ liệu điều tra thực tế tại công ty về lý do nghỉ việc của người lao động cho thấy năm 2020 số lượng người nghỉ việc vì mâu thuẫn với đồng nghiệp và cấp trên tăng gấp đôi so với năm 2019. Theo ghi nhận của phịng nhân sự trung bình mỗi 3 tháng sẽ có xảy ra từ 1 đến 2 vụ mâu thuẫn tại nơi làm việc, chủ yếu từ bộ phận chăm sóc học sinh, bán trú, nhà ăn, bảo vệ, giáo viên mầm non.

Bảng 4.8: Các cuộc họp trao đổi giữa quản lý, giáo viên và nhân viên STT Người tham gia cuộc họp Nội dung họp Tần suất

1 Quản lý – Giáo viên Đầu mỗi học kỳ 1 lần/học kỳ 2 Quản lý – GV, NV Phàn nàn của phụ

huynh Không cố định

3 Quản lý – Giáo viên Tai nạn của học sinh Không cố định 4 Quản lý – Nhân viên Tai nạn thực phẩm Không cố định

(Nguồn: Tác giả thu thập)

Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – UKA BR đề cao mối quan hệ bình đẳng giữa giáo viên, nhân viên với các quản lý, nhằm mục đích mang đến bầu khí thân thiện cởi mở, người lao động có thể trình bày ý kiến trực tiếp với quản lý bộ phận hoặc quản lý cấp cao hơn về những sáng kiến của mình. Các ý tưởng và thơng tin được ghi nhận sẽ góp phần vào sự cải tiến phát triển hoạt động của trường, qua đó người lao động có thể cảm nhận sự quan tâm, tơn trọng từ các cấp quản lý. Sự giao tiếp trao đổi giữa người quản lý bộ phận và người lao động thường diễn ra ở khoảng thời gian bắt đầu mỗi ngày làm việc.

4.2.6. Thực trạng yếu tố “Chính sách đãi ngộ” tại nhà trường

Bảng 4.9: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Chính sách đãi ngộ” STT Chính sách đãi

ngộ Khảo sát Min Max Điểm TB

Phương sai CS1 Chính sách khen thưởng công bằng, đúng lúc, đúng người và công khai 199 1 5 3,53 0,972 CS2 Chính sách thưởng định kỳ theo kế hoạch 199 1 5 3,24 0,977 CS3

Công việc mang lại nhiều kĩ năng và kinh nghiệm 199 1 5 3,28 0,931 CS4 Tơi hài lịng về phần thưởng được hận 199 1 5 3,50 0,938 CS6

Cơ hội thăng tiến công bằng cho các thành viên

199 1 5 2,95 1,024

CS7

Có tổ chức khóa đạo tạo nâng cao chun mơn

199 1 5 3,00 1,011

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Nhận xét: Yếu tố “Có tổ chức khóa đạo tạo nâng cao chun mơn” chỉ đạt

môn thường xuyên nhưng năm 2020 công ty cắt giảm chi phí, giảm bớt khóa đào tạo dẫn đến người lao động đánh giá không cao chỉ số này.

Bên cạnh những khóa học nâng cao trình độ, nhà trường cũng có khuyến khích sự phát triển thăng tiến nội bộ cho một vài vị trí, mặc dù có chính sách đề bạt cất nhắc