9 Harold Koontz, : Sđd, tr 585.
6.2. Một số đại biểu cơ bản
6.2.1. Abraham Maslow và thuyết phân cấp nhu cầu
Chúng ta thấy hành vi của một cá nhân trong một thời điểm xác định đước quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của cá nhân đó. Vì vậy điều có ý nghĩa đối với các nhà quản lý và có lẽ cả những người cấp dưới là phải hiểu được những nhu cầu và tầm quan trọng của nó đối với con người.
34 Xin nhắc lại lần nữa là một số nhà nghiên cứu vẫn cho rằng về thực chất, phong trào quan hệ con người cũng chỉ là thuyết tổ chức tân cổ điển.
93
Abraham Maslow là người đã đưa ra những phác thảo đầu tiên về sức mạnh của các nhu cầu thông qua thuyết phân cấp nhu cầu của mình.
Theo Abraham Maslow, dường như có sự phân cấp mà ở mỗi thời điểm có nhu cầu nổi trội lên và chi phối hoạt động của cá nhân đó35:
Nhu cầu sinh học có đỉnh cao nhất của hệ thống nhu cầu vì chúng mạnh nhất cho đến khi được thỏa mãn. Đó là những nhu cầu cơ bản của
94
con người để tồn tại như thức ăn, quần áo, nhà cửa, v.v.. Nhưng điều gì sẽ xảy ra nếu những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn? Khi đó những nhu cầu ở nấc thang khác lại trở nên quan trọng và thúc đẩy hành vi của cá nhân. Và cứ thế cho đến những nhu cầu ở đáy của phân cấp.
35 See http://www.accel-team.com/maslow_nds_02.html
Hồng Văn Ln, Trường ĐH KHXH&NV, Đại học Qc gia Hà Nộir
PDF created with pdfFactory Pro trial version www. pdffactory. com
Tại một thời điểm sẽ có một nhu cầu nối lên chi phối hoạt động
Nhu cầu an tồn là mong muốn được thốt khỏi những sợ hãi, tự bảo vệ mình ở cả hiện tại và tương lai.
Khi nhu cầu an toàn được thõa mãn, nhu cầu liên kết xuất hiện. Nhu cầu liên kết trở thành nhu cầu trội trong hệ phân cấp thì con người mới tìm kiếm các mối quan hệ có ý nghĩa với người khác.
Khi con người được liên kết và gia nhập vào nhóm (thỏa mãn nhu cầu liên kết) lại xuất hiện nhu cầu được tơn trọng: Mình tự tơn trọng mình và người khác tơn trọng mình. Trong thực tiễn, một số vấn đề xã hội có nguồn gốc từ việc khơng được thỏa mãn các nhu cầu này.
Khi nhu cầu tôn trọng được thảo mãn, nhu cầu tự thể hiện mình lại trở nên có ý nghĩa. Nhu cầu tự thể hiện mình là mong muốn được trở thành người mà khả năng của mình có thể36. Mỗi cá nhân có thể thỏa mãn nhu cầu này theo những cách thức rất khác nhau: trở thành người mẹ lí tưởng, chơi piano giỏi, trở thành nhà quản lý giỏi, v.v..
Tuy nhiên, hiện nay còn tồn tại những quan điểm cho rằng, liệu nhu cầu của con người có sự phân cấp như Abraham Maslow khẳng định khơng. Nhưng ơng đã có những đóng góp quan trọng khi khẳng định tính trội của nhu cầu và vai trị của việc nhận thức và vận dụng lý thuyết động cơ thúc đẩy trong quản lý. Hơn nữa, kết 36 nguyên bản tiếng Anh: Thus, self-actualzation is the desire to become what one is capable of becoming.
See http://www.accel-team.com/maslow_/maslow_nds_02.html
96
PDF created with pdfFactory Pro trial version www. pdffactory. com
luận cho rằng khi một nhu cầu nào đó đã được thoả mãn thì khơng cịn là động cơ thúc đẩy nữa là một trong những mệnh đề quan trọng để đa dạng hóa, linh hoạt hóa các hình thức động viên trong quản lý hiện đại.
6.2.2. Frederick Herzberg
F. Herzberg có đóng góp quan trọng cho thuyết quản lý hành vi bằng thuyết hai yếu tố của mình.
Khác với A. Maslow, F. Herzberg cho rằng không phải nhu cầu nào cũng đóng vai trị là động cơ thức đẩy. Những nhu cầu khi được thỏa mãn chỉ tạo ra cảm giác hài lịng khơng phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là những yếu tố duy trì, hay yếu tố hợp vệ sinh (Hygiene factors). Chỉ những nhu cầu nào khi được đáp ứng tạo ra cảm giác thỏa mãn mới là động cơ thúc đẩy
(Motivation).
Theo F. Herzberg, nhung yeu to duy tri gom: - Cong ty,
- Chinh sach va each quan ly cua cong ty, - Nha quan ly truc tiep,
- Bieu kien lam viec,
- Cac moi quan he lien ca nhan, - Luong,
- Chuc vu, - Su an toan.
Nhftng yeu tO nay khong dong vai tro dong co thuc diy vi neu duoc dap ung, chung chi tao ra cam giac hai long va neu khong duoc dap ung, chung se tao ra cam giac bit binh37.
Nhftng yeu tO (nhu ciu) la dong co thuc diy, theo F. Herzberg bao 37 See http://www.accel-team.com/human_relations/hrels_05_herzberg.html
97
Hoàng Văn Luân, Trường ĐH KHXH&NV, Đại học Quôc gia Hà Nộir
gom:
- Su thanh dat,
- Su cong nhan, thua nhan, - Su thang tien,
- Tinh hip dan cua cong viec.
Những nhu cầu này nảy sinh ở các thế hệ nhân viên trong tổ chức và ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của họ38.
Cả hai cách tiếp cận này phải được tiến hành đồng thời. Nhà quản lý phải đối xử, ứng xử với nhân viên theo cách tốt nhất của mình để giảm thiểu tối đa sự khơng hài lịng của nhân viên. Dùng người để họ thành đạt, công nhận sự thành đạt của họ, tạo sự lý thú và trách nhiệm trong công việc để họ trưởng thành trong sự nghiệp của họ là cách làm tối ưu và cần thiết của các nhà quản lý.
F. Herzgerg cịn chỉ rõ những ảnh hưởng của mơi trường cơng việc đến cá nhân và nhóm được biểu hiện ở nhưũng khía cạnh sau:
- Nó cung cấp đủ ở mức cần thiết và thương là cao hơn nhu cầu cơ bản của con người. F. Herzberg lấy ví dụ minh họa, 50 năm trước đây, ở Vương quốc Anh, thức ăn và nhà ở là nhu cầu cơ bản. Nhưng ngày nay, mọi người
đều nhậnthấy rằng nhu cầu cơ bản của họ còn bao gồm cả TV, xe hơi, v.v..
- Mơi trường làm việc cũng có thể ảnh hưởng đến sự an toàn của cá nhân. Hầu hết cá nhân đều có xu hướng tìm đến cơng việc an tồn. Cũng có những cá nhân tìm đến những cơng việc được trả lương cao nhưng cũng đòi hỏi phải được đảm bảo sự an tồn nhất định.
38 See http://www.accel-team.com/human_relations/hrels_05_herzberg.html
98
- Mơi trường làm việc cũng tạo ra sắc thái riêng của cá nhân do mỗi cá nhân được phân công thực hiện những nhiệm vụ cụ thể.
- Môi trường làm việc cũng tạo ra tình đồng đội giữa các cơng nhân, làm cho cảm thấy thích thú và thốt khỏi sự nhàm chán trong cơng việc.
- Môi trường làm việc cũng góp phần hồn thiện cá nhân vì cơng việc và thông qua công việc mà cá nhân được sáng tạo ravvà có được cảm giác thỏa mãn.
- Mơi trường làm việc tạo cho cá nhân những vị trí nhất định trong tổ chức. Mơi trường làm việc ảnh hưởng đến nhóm thơng qua việc tác động đến đạo đức (morale) của nhóm; thành tích của nhóm, mức độ hợp tác giữa các thành viên trong nhóm; tạo động lực để nhóm làm việc một cách tốt nhất. Môi trường làm việc cũng xác định mối quan hệ con người trong tổ chức là tốt hay khơng tốt, v.v..
Từ lí thuyết về hai yếu tố, và đặc biệt là yếu tổ thúc đẩy (hay khích lệ) cùng với những khảo sát, điều tra thực tiễn; F. Herzberg đề xuất ra một trong những biện pháp thúc đẩy hay khích lệ nhân viên là làm phong phú thêm công việc.
Trước hết, cần thiết phải phân biệt sự khác nhau căn bản giữa Làm phong
phú thêm công việc và Mở rộng công việc. Mở rộng cơng việc là q trình thêm
các thao tác, thêm nhiệm vụ cho cơng việc và do đó, làm tăng chi phí về thời gian và sức lực của người lao động. Do đó, mở rộng cơng việc khơng phải là động cơ thúc đẩy nhân viên. Làm phong phú thêm công việc, về nguyên tắc, là không được thêm thao tác, nhiệm vụ cho cơng việc mà chỉ là q trình dần dần làm cho người lao động nhận thức được ý nghĩa và mức độ quan trọng của công việc của họ đối với
99
mục tiêu chung và chiến lược phát triển của tổ chức, dần dần tăng thêm quyền tự chủ, tự điều khiển cho người lao động trong khi thực thi cơng việc hay nhiệm vụ vốn có của họ. Như vậy, “Việc làm phong phú công việc ...là nhằm làm cho công việc gắn liền với một ý nghĩa cao hơn về sự thách thức và sự thành đạt”39.