6. Kết cấu của luận văn
2.2 Tổng quan về công ty TNHH đồ gỗ Ông Tỷ
2.2.6 Đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo
Công tác tuyển dụng của công ty hiện chỉ mang tính chất ngắn hạn và mùa vụ, đơi khi cịn mang tính chất chủ quan của người lãnh đạo. Bởi hoạt động phân tích cơng việc khơng thể hiện đúng vai trị của chức năng này, đã dẫn tới mục tiêu của tuyển dụng và đào tạo không rõ ràng, đôi lúc không đáp ứng được nhu cầu, đã tạo ra những khó khăn trong việc bố trí và sử dụng lao động, chưa thể phát huy được sức mạnh khi lao động vào làm việc. Quá trình tuyển dụng cán bộ công nhân viên vào làm việc tại nhà máy cũng bị hạn chế bởi, thơng tin tuyển dụng ít được người biết tới. Do đó, thơng tin tuyển dụng chỉ nhằm vào những người địa phương điều này là một hạn chế, không tuyển dụng được những người công nhân giỏi, những người có tâm với nghề, yêu thích cơng việc của cơng ty có thể đào tạo và phát triển tay nghề của họ, bên cạnh giúp người công nhân nắm vững nghề nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu để phục vụ cho công việc trong dài hạn.
Quy trình tuyển dụng cơng nhân vào làm việc tại nhà máy như sau: Bước đầu khi đăng tuyển dụng lao động hoặc được người đang làm trong nhà máy giới thiệu vào để xin việc, người cơng nhân có thể mang hồ sơ đến phỏng vấn tại và máy và phát cho một phiếu ghi chép lại trong quá trình phỏng vấn, giữ lại hồ sơ và nếu người lao động đồng ý thì mang phiếu đến để nhận việc.
Về quy trình tuyển dụng nhân viên thì hiện tại chưa có các tiêu chuẩn rõ ràng cho từng chức danh và công việc, thông tin tuyển dụng cũng khơng được đăng tải rộng rãi nhằm mục đích tìm được những ứng viên giỏi. Khi có
nhu cầu tuyển dụng nhân viên, công ty thường tuyển qua nguồn nội bộ hoặc qua những người quen biết đang làm việc trong công ty. Đây chính là một hạn chế rất lớn bởi ít có cơ hội tuyển dụng được những người nhân viên giỏi. Do tuyển dụng nhân viên thông qua nguồn này nên công ty cũng chưa thiết lập những yêu cầu của nhân viên được tuyển dụng vào làm việc mà chỉ dựa vào kinh nghiệm của nhân viên trước đây. Điều này có thể dẫn đến nhân viên sẽ làm việc máy móc từ những kinh nghiệm và có tư duy không phù hợp, bởi môi trường làm việc và đặc điểm của các cơng ty là có sự khác biệt với nhau.
Về cơng tác đào tạo cho nhân viên, bởi chưa có tầm nhìn dài hạn cho nguồn nhân lực và dẫn đến việc sử dụng lao động chỉ mang tính chất ngắn hạn và mùa vụ, do đó cơng tác đào tạo cho nguồn nhân lực về dài hạn không được công ty đánh giá cao vai trò này. Thời gian đào tạo chỉ áp dụng đối với những nhân viên mới và những người công nhân mới nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại cho công việc, qua công tác đào tạo một lần nữa khẳng định việc hoạch định nguồn nhân lực còn rất nhiều hạn chế bởi sự dụng nguồn nhân lực cần phải đạt được mục tiêu bền vững trong dài hạn.
Qua khảo sát số liệu cũng cho thấy đa số người tham gia khảo sát là 80 người và điểm số trung bình cho những câu hỏi này từ 3.5 điểm trở lên tức là đa số mọi người điều đồng ý với những phát biểu về chương trình đào tạo. Bởi đa số công nhân tuyển dụng vào làm những công việc mang tính hiện tại và được đào tạo rất đơn giản. Đặc điểm của lao động phổ thông trong ngành gỗ là những công việc cũng đơn giản. Tuy nhiên, nên sử dụng nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, đầu tư vào con người và sử dụng nguồn nhân lực như là một lợi thế, thì cơng ty chưa thể hiện quan điểm này.
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Chương trình đào tạo”
Số quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Anh/chị được công
ty đào tạo khi vào
làm việc
80 2.00 5.00 3.6750
Anh/chị hài lòng về
thời gian đào tạo 80 2.00 4.00 3.5875 Anh/chị có các kỹ năng để thực hiện công việc 80 3.00 5.00 3.8375 Anh/chị được chỉ dẫn tận tình 80 2.00 4.00 3.6750 Anh/chị sẽ tham gia
đào tạo nhiều hơn 80 2.00 5.00 3.8500