Đề tài nghiên cứu trước Kết quả nghiên cứu
trước
Kết quả nghiên cứu mới
Nghiên cứu của Dr. Saeed Mortazavi (2012) về vai trò của yếu tố tâm lý với chất lượng đời sống công việc và kết quả công việc của tổ chức đối với Y tá tại bốn bệnh viện
Chứng minh rằng yếu tố tâm lý có tác động tích cực đến chất lượng đời sống công việc.
Chứng minh từng thành phần yếu tố tâm lý ( Tự tin, hy vọng, thích nghi, lạc quan) có tương quan thuận đến chất lượng đời sống công việc Nghiên cứu của Nguyen & Nguyen
(2011) về yếu tố tâm lý, chất lượng sống trong công việc, kết quả công việc của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam
chứng minh rằng có mối quan hệ giữa yếu tố tâm lý; chất lượng đời sống công việc và kết quả công việc.
Chứng minh từng thành phần yếu tố tâm lý ( Tự tin, hy vọng, thích nghi, lạc quan) có tương quan thuận đến chất lượng đời sống công việc; và từng thành phần của chất lượng đời sống cơng việc có tương quan đến kết quả công việc
Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Linh (2012) về ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc với nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại dịch vụ TP. HCM cũng chứng minh rằng có tác động của yếu tố tâm lý đến kết quả công việc Chứng minh từng thành phần yếu tố tâm lý ( Tự tin, hy vọng, thích nghi, lạc quan) có tương quan thuận đến chất lượng đời sống công việc; và từng thành phần của chất lượng đời sống cơng việc có tương quan đến kết quả công việc
Chương 4 đã thực hiện đánh giá thang đo chính thức, phân tích các nhân tố khám phá để khám phá cấu trúc của các nhân tố. Từ đó, tác giả điều chỉnh mơ hình và giả thuyết mới.
Chương 4 cũng thực hiện việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy. Kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết H1; H2; H3; H4;H5 được chấp nhận. Từ đó, thảo luận kết quả nghiên cứu để chương tiếp theo sẽ trình bày những giải pháp, kiến nghị,và hạn chế của đề tài nghiên cứu.
CHƯƠNG 5:
KẾT LUẬN, HẠN CHẾ VÀ KIẾN NGHỊ
5.1 Giới thiệu và tóm tắt
Chương 4 đã nêu lên các kết quả nghiên cứu chính cũng như một số lưu ý cho doanh nghiệp từ các kết quả khảo sát và nghiên cứu. Chương 5 sẽ trình bày các kết luận chính, hạn chế và kiến nghị của đề tài.
Đề tài sử dụng đồng thời cả phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu chính thức được tiến hành với 350 nhân viên ngành dầu khí tại Thành phố Hồ Chí Minh. Các nhân tố yếu tố tâm lý được đo lường bởi 16 biến quan sát. Chất lượng đời sống công việc được đo lường với 12 biến quan sát. Kết quả công việc được đo lường với 4 biến quan sát. Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên ngành dầu khí tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Các kết quả nghiên cứu trước và kết quả nghiên cứu của đề tài này đều giống nhau đã chứng minh được rằng có mối quan hệ giữa yếu tố tâm lý, chất lượng đời sống công việc và kết quả công việc.
Tuy nhiên các nghiên cứu trước đây chưa đi sâu vào nghiên cứu xác định từng thành phần của yếu tố tâm lý có mối quan hệ như thế nào đến chất lượng đời sống công việc và mối quan hệ của từng thành phần của chất lương đời sống công việc với kết quả công việc.
Kết quả EFA cho thấy thang đo yếu tố tâm lý gồm có 4 thành phần: Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Thích nghi với 16 biến quan sát được phân tích thành 4 nhân tố như ban đầu. Thang đo chất lượng đời sống cơng việc gồm có 12 biến quan sát. Thang đo kết quả cơng việc gồm có 4 biến quan sát. Các thang đo này đều đạt được độ tin cậy thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha.
Kết quả phân tích EFA cũng cho thấy 12 biến quan sát của thang đo chất lượng đời sống công việc được phân tích thành 2 nhân tố: nhu cầu cuộc sống và nhu cầu kiến thức đều có tương quan thuận đến kết quả công việc.
Kết quả hồi quy cho thấy, cả 4 nhân tố của yếu tố tâm lý được rút trích ra từ kết quả EFA đều tương quan đến chất lượng đời sống công việc. Trong đó, yếu tố thích nghi tương quan chặt chẽ đến chất lượng đời sống công việc. Như vậy, đây sẽ là yếu tố mà các nhà quản trị cần lưu ý để có các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đời sống công việc
Kết quả hồi quy cũng cho thấy, cả 2 nhân tố: nhu cầu cuộc sống và nhu cầu kiến thức được rút trích ra từ kết quả EFA đều có tương quan thuận đến kết quả công việc. Như vậy, dựa vào kết quả này nhà quản trị sẽ tự hoạch định, tìm được giải pháp nhằm nâng cao kết quả công việc
5.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp
Do đề tài chỉ tập trung nghiên mối tương quan giữa yếu tố tâm lý; chất lượng đời sống công việc và kết quả công việc nên các giải pháp đưa ra cũng chỉ mang tính chất hàm ý và tổng quát
5.2.1 Yếu tố tâm lý và chất lượng đời sống công việc
Mơ hình hồi quy cho thấy yếu tố Thích nghi và Hy Vọng là tác động mạnh nhất đến chất lượng đời sống công việc. Như vậy, đây là điểm mà các doanh nghiệp dầu khí cần lưu ý trước tiên để nâng cao chất lượng đời sống cho nhân viên của mình.
Để nâng cao thích nghi, cần tạo ra mơi trường làm việc thân thiện, năng động, tự nhiên, khuyến khích tinh thần làm việc tự chủ của nhân viên. Công ty phải đề ra các chính sách kế hoạch phát triển mục tiêu nhân viên cụ thể, rõ ràng; kế hoạch đào tạo rõ ràng song song với chính sách đánh giá kết quả công việc. Điều này vừa giúp nhân viên chủ động thực hiện, theo đuổi các mục tiêu trong công việc vừa nâng cao được khả năng tự chủ, giải quyết vấn đề vướng mắc trong công việc một cách sáng suốt, hiệu quả của nhân viên.
Ngồi ra, việc tạo ra những cơng việc có tính chất thử thách và vượt q khả năng hiện tại của nhân viên một ít khơng chỉ tạo điều kiện cho nhân viên vận dụng khả năng làm việc của mình mà cịn tạo cơ hội cho doanh nghiệp đánh giá năng lực, thúc đẩy, động viên và khơi dậy tất cả các tiềm năng sẵn có của nhân viên vì tạo cho họ có những mục tiêu theo đuổi. Đây cũng là điều mà các nhà quản trị có thể xem xét thực hiện.
Việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các chương trình phát triển cá nhân, các chương trình đào tạo hiệu quả là biện pháp tốt giúp xác định được mục tiêu rõ ràng và làm tăng cảm nhận chất lượng đời sống công việc của nhân viên. Các chính sách đánh giá hiệu quả cơng việc cũng góp phần giúp nhân viên nhìn nhận, đánh giá cơng việc đã thực hiện theo đúng mục tiêu hay chưa.
Đồng thời, việc có một chính sách đãi ngộ hợp lý về lương, thưởng và phúc lợi, sự khen thưởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời của nhân viên cũng góp phần làm tăng chất lượng đời sống của nhân viên đó, vì nó cho thấy nhà quản trị nhìn nhận được khả năng của nhân viên, giúp cho nhân viên tin tưởng vào năng lực của mình, và có động lực để phấn đấu tốt hơn.
Lạc quan là yếu tố ảnh hưởng thấp nhất trong mơ hình hồi quy. Ngun nhân lạc quan bị đánh giá thấp có thể được giải thích là ở gốc độ vĩ mơ do tình hình kinh tế thế giới và Việt Nam hiện nay đang ở giai đoạn suy thoái, trong 2 năm gần đây tỷ lệ các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ tăng lên, và hệ lụy của nó là việc nợ lương, cắt giảm lương, giảm biên chế. Điều này sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, và sự lạc quan của họ ít nhiều sẽ bị giảm đi. Nguyên nhân chủ quan ở gốc độ ngành dầu khí có thể do trong chính nội tại của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp ngành dầu khí hiện nay đều tuyển dụng nhân viên theo dạng con em trong ngành hoặc dựa trên mối quan hệ là chủ yếu. Đa phần năng lực nhân viên được tuyển dụng không đáp ứng yêu cầu công việc nên tinh thần lạc quan, đương đầu khó khăn của nhân viên giảm đi. Như vậy, để nâng cao tinh thần lạc quan, các nhà quản trị cần phân tích xem nguyên nhân tác động đến lạc quan của nhân viên là từ đâu. Nếu là do nguyên nhân khách quan, các nhà quản trị cần có sự quan tâm chia sẻ với nhân viên về tình hình khó khăn chung của doanh nghiệp, giải thích cho nhân viên hiểu và giúp những người còn đang làm việc cảm thấy an tâm. Nếu là do nguyên nhân chủ quan, các nhà quản trị cần xem xét lại môi trường làm việc, trao đổi thẳng thắn với nhân viên về những gì họ chưa vừa ý với mơi trường làm việc hiện tại, từ đó có những biện pháp cải tạo môi trường làm việc.
Tự tin và thích nghi cũng là hai nhân tố tác động đến chất lượng đời sống cơng việc trong mơ hình hồi quy. Như vậy, để nâng cao chất lượng đời sống công việc, hai yếu
tố này cũng cần được chú ý tăng cường. Để nâng cao Tự tin, cần cho nhân viên quyền tự chủ, thử thách nhiệm vụ mới để họ có điều kiện trưởng thành, dày dạn hơn. Đối với thích nghi, mặc dù đây là khả năng thích ứng tự nhiên của một người khi gặp hồn cảnh khó khăn, thách thức hoặc những biến đổi bất ngờ. Tuy nhiên, các nhà quản trị vẫn có thể nâng cao khả năng thích nghi cho nhân viên bằng cách tạo ra các tình huống và giao phó những cơng việc khó khăn và mang tính thử thách. Đây cũng là một nghệ thuật quản trị vì nếu nhà quản trị giao phó những cơng việc vượt q xa khả năng của nhân viên thì có thể sẽ gây ra hiệu quả ngược, đó là nhân viên khơng đủ khả năng thích ứng với cơng việc, và như vậy thì kết quả cơng việc có thể sẽ bị giảm xuống. Do đó, nhà quản trị cần phải cân nhắc cẩn thận khi chọn cơng việc khó khăn để giao cho nhân viên.
5.2.2 Chất lượng đời sống công việc và kết quả cơng việc
Mơ hình hồi quy cho thấy yếu tố Nhu cầu kiến thức tác động mạnh nhất đến kết quả công việc (Hệ số hồi quy B là 0,393). Như vậy, đây là điểm các doanh nghiệp dầu khí cần lưu ý trước tiên để nâng cao kết quả công việc cho nhân viên của mình.
Muốn đáp ứng cao nhất các nhu cầu kiến thức của nhân viên, các doanh nghiệp cần xây dựng hữu dụng các chương trình phát triển cá nhân, chương trình đào tạo hiệu quả. Đây chính là cầu nối giúp nhân viên học hỏi, đào sâu chun mơn, phát huy hết các tiềm năng vốn có đồng thời đưa nhân viên tiến đến gần và thẩm thấu hồn tồn các chính sách, mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, các chương trình chính sách này cũng chưa đủ, chỉ đóng góp một phần vào kết quả làm việc của nhân viên. Quan trọng nhất, các nhà quản trị phải tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp mà ở đó nhân viên và cấp lãnh đạo có thể trao đổi thẳng thắn với nhau về mục tiêu, động lực làm việc, cơng việc của từng cá nhân. Từ đó, cấp lãnh đạo hoặc nhà quản trị sẽ nhận rõ điểm mạnh; điểm yếu của từng cá nhân rồi phân cơng cơng việc thật hợp lý để họ có thể thể hiện đầy đủ các tiềm năng, phát triển sự sáng tạo của họ vào công việc. Nguyên tắc “ đúng người, đúng việc” rất có ý nghĩa.
Bên cạnh đó, nhu cầu cuộc sống cũng rất quan trọng đối với kết quả cơng việc vì các nhu cầu này càng được thỏa mãn thì động lực làm việc càng tăng. kết quả cơng việc cũng cao lên. Vì vậy, doanh nghiệp cần chú trọng nhiều đến những yếu tố tác động bên
ngồi cơng việc như phúc lợi nhân viên: nghỉ phép, trợ cấp, quan tâm động viên đến gia đình nhân viên (ma chay, hiếu, hỉ..); sức khỏe; giải trí; thể dục thể thao. Các cơng tác bên ngồi cơng việc sẽ tạo được mơi trường làm việc tốt, gắn chặt nhân viên với công ty; thúc đẩy khuyến khích cống hiến cho sự phát triển của cả tổ chức.
Việc tổ chức các hoạt động giải trí, thể dục thể thao sẽ giúp nhân viên cân bằng cuộc sống với công việc; giảm bớt các căng thẳng giúp tập trung hơn vào công việc, giải quyết các vấn đề khó khăn sáng suốt, phát huy sự sáng tạo nhầm nâng cao kết quả công việc.
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
Do giới hạn về mặt thời gian và chi phí thực hiện nên nghiên cứu chắc chắn có những hạn chế nhất định:
Thứ nhất, đề tài nghiên cứu chỉ tập trung mối quan hệ giữa yếu tố tâm lý với chất
lượng đời sống công việc và kết quả công việc. Nghiên cứu với nhân viên ngành dầu khí tại thành phố Hồ Chí Minh. Gía trị của nghiên cứu sẽ cao hơn nếu nghiên cứu được thực hiện với tất cả nhân viên các cơng ty ngành dầu khí bao gồm nhân viên văn phòng và nhân viên làm việc ngoài khơi trên lãnh thổ Việt Nam và đây cũng chính là gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo.
Thứ hai, đề tài chỉ nghiên cứu tại TP.Hồ Chí Minh nên kết quả chỉ mang tính địa phương, phù hợp với tình hình thực tế tại TP. Hồ Chí Minh, chứ khơng đại diện cho cả nước. Nghiên cứu cũng chỉ giải thích được mối quan hệ của các yếu tố tâm lý với chất lượng đời sống công việc và kết quả công việc của nhân viên ngành dầu khí, cịn đối với nhân viên làm việc tại các ngành nghề khác thì khơng chắc chắn.
Đề tài này chỉ dừng lại ở một đề tài nghiên cứu khoa học lặp lại nhằm khẳng định tính đúng đắn của các giả thuyết về mối quan hệ giữa yếu tố tâm lý với chất lượng đời sống công việc và kết quả công việc với nghiên cứu ngành dầu khí tại Thành Phố Hồ Chí Minh.
Do đề tài chỉ tập trung nghiên mối tương quan giữa yếu tố tâm lý; chất lượng đời sống công việc và kết quả công việc nên các giải pháp đưa ra cũng chỉ mang tính chất hàm ý và tổng qt. Để có các giải pháp tồn diện và mang tính chuyên sâu, thực tiễn,
phù hợp với tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần có các nghiên cứu riêng chuyên sâu và cụ thể cho doanh nghiệp của mình.
Mặc dù nghiên cứu có những hạn chế nhất định nhưng cũng đã góp phần nêu lên mối quan hệ giữa yếu tố tâm lý; chất lượng đời sống công việc và kết quả công việc của nhân viên ngành dầu khí tại Thành phố Hồ Chí Minh.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức, Tập 1&2.
2. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh- Thiết kế và thực hiện. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản lao động xã hội.
3. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009. Nghiên cứu khoa học trong Quản trị kinh doanh. TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống Kê.
Tiếng Anh
1. Bandura, A., 1977. Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change. Psychological Review, 84 (2): 191-215.
2. Carver, C.S. & Scheier M.F., 2002. Optimism. In: Snyder C.R. & Lopez S.J., eds. 2002. Handbook of Positive Psychology. Oxford, UK: Oxford University Press,
pp. 231-243.
3. Carver, C.S., Scheier, M.F., & Segerstrom, S.C., 2010. Optimism. Clinical Psychology Review, 30: 879–889.
4. Hair, J.F., Black W.C., Babin B.J., Anderson R. E. & Tatham R.L., 2006.
Multivariate Data Analysis, 6thed. Upper Saddle River, NJ: Prentice- Hall.
5. Luthans, F., Youssef C.M., & Avolio B.J, 2007. Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. Oxford, UK: Oxford University Press.