2.2 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng
2.2.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu và chọn mẫu
ty, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia bằng cách phỏng vấn trực tiếp ban giám
đốc và các trưởng phó phịng ban, lãnh đạo các xí nghiệp thuộc Cơng ty về những
hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Sau đó, các thơng tin này được
chuyển thành các tiêu chí để xây dựng bảng khảo sát hoạt động các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 621.
Dữ liệu khảo sát được thiết kế dưới dạng bảng, được chia theo từng nhóm
tiêu chí để thu thập mức độ đồng ý với các tiêu chí đã nêu trong bảng. Có 7 mức đánh giá sự đồng ý từ mức độ “hồn tồn khơng đồng ý” (mức 1) đến mức độ “hồn
tồn đồng ý” (mức 7). Kích thước mẫu được chọn ngẫu nhiên từ 100 cán bộ, công nhân viên chức trải đều trong các phịng ban, xí nghiệp thuộc Công ty.
Về nội dung nghiên cứu.
Nghiên cứu gồm 50 tiêu chí đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty, được thể hiện trong bảng khảo sát, 50 tiêu chí này được chia thành 3 nhóm sau:
- Nhóm 1: Thu hút nguồn nhân lực
- Hoạch định nguồn nhân lực: 4 tiêu chí - Tuyển dụng: 4 tiêu chí
- Phân tích mơ tả cơng việc: 4 tiêu chí
- Nhóm 2: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 6 tiêu chí -Nhóm 3: Duy trì nguồn nhân lực
- Đánh giá thực hiện công việc: 6 tiêu chí
- Tiền lương cho cán bộ cơng nhân viên: 4 tiêu chí - Tiền thưởng và phúc lợi: 3 tiêu chí
- Các chế độ chính sách đối với người lao động: 4 tiêu chí - Môi trường và công tác an tồn lao động: 6 tiêu chí - Mối quan hệ nơi cơng sở: 9 tiêu chí
Các nhóm tiêu chí này được kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách
)] 1 N ( . 1 [ . N − ρ + ρ = α Trong đó:
- ρ: Hệ số tương quan trung bình giữa các tiêu chí
- N: số tiêu chí.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,5 đến gần 0,8 là chấp nhận được.
Kết quả nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu chủ yếu là các thống kê mô tả dựa trên các tiêu chí trong từng nhóm đã được nêu ở trên, tác giả sẽ trình bày kết quả cụ thể theo từng nhóm các chức năng quản trị nguồn nhân lực thực tế tại Công ty thông qua phần phân tích sau:
2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực:
Bảng 2.8: Kết quả phân tích thống kê mơ tả thang đo hoạch định nguồn nhân lực
Mã
hóa Tiêu chí Mẫu
Giá trị trung
bình
Độ lệch
chuẩn
HD1 Anh/chị biết kế hoạch, chiến lược kinh
doanh hiện tại của công ty. 100 3.15 0.819 HD2 Anh/chị tin tưởng vào mục tiêu, chiến
lược của lãnh đạo công ty. 100 2.35 0.844 HD3 Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với cơng
ty. 100 3.03 1.034 HD4 Khối lượng công việc hiện tại phù hợp
với khả năng của anh/chị. 100 2.65 1.050
Valid N (Listwise) 100
Kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhóm tiêu chí này đạt 0.6560, tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.3, các thang đo còn lại nếu loại biến đều có
Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6560 cho thấy thang đo có thể sử dụng được.
Với thang đo Likert 7 mức độ, 4 tiêu chí “Hoạch định nguồn nhân lực” được khảo sát đều có kết quả khơng cao. Tiêu chí “Anh/chị biết kế hoạch, chiến lược kinh doanh hiện tại của doanh nghiệp” (HD1) được nhân viên trong doanh nghiệp đánh giá cao nhất ở mức điểm 3.15 và tiêu chí “Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp” (HD3) với mức điểm 3.03; 2 tiêu chí “Anh/chị tin tưởng vào mục tiêu,
chiến lược của lãnh đạo doanh nghiệp” (HD2) và tiêu chí “Khối lượng cơng việc hiện tại phù hợp với khả năng của anh/chị” (HD4) có số điểm đánh giá tương đối
thấp, lần lượt là 2.35 và 2.65.
Các kết quả khảo sát thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực đã chỉ
rõ các hạn chế cũng như tác động khơng tích cực đến nhân viên do khơng nắm rõ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, vì khơng nắm rõ cũng như không hiểu
đúng về các kế hoạch, chiến lược nên nhân viên cũng khơng có niềm tin ở lãnh đạo,
khối lượng công việc không phù hợp nên tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cũng khơng cao.