1.2. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lự cở
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai
Qua những kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Bạch Mai và Bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Phúc, tác giả rút ra một số bài học
kinh nghiệm về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai như sau:
Đối với công tác quy hoạch NNL y tế, chú trọng cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y tếnói riêng theo Chiến lược phát triển bền vững Bệnh viện, Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và Chỉ tiêu kế hoạch được giao hàng năm của Bệnh viện.
Đối với công tác tuyển dụng và thu hút NNL y tế, Bệnh viện cần chủ động xây dựng kếhoạch tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của Bệnh viện. Liên kết với các cơ sở đào tạo Y - Dược trên địa bàn tỉnh và các tỉnh miền Bắc để phối hợp đào tạo nguồn nhân lực ngay từ khi còn trong nhà trường, nhằm trang bị cho họ kỹ năng nghềnghiệp thành thạo và kỹ năng giao tiếp ứng xửtốt, sau đó tuyển dụng vào làm việc tại Bệnh viện.
Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế, cần đa dạng hóa các loại hình đào tạo đểnâng cao trình độ chun mơn cho NVYT. Đồng thời, tạo mọi điều kiện thuận lợi và hỗ trợ NVYT đểhọ nâng cao kỹ năng nghềnghiệp cũng như kỹ năng giao tiếp ứng xử. Nhân viên y tếphải được cử đi đào tạo theo đúng nhu cầu nhân lực của Bệnh viện và sau đào tạo phải được sửdụng hiệu quả, phân công đảm nhận đúng chuyên môn, nghiệp vụ. Liên kết với các cơ sở đào tạo Y -Dược để phối hợp tổ chức các lớp nâng cao trình độ chun mơn như Bác sĩ chun khoa I, Bác sĩ chuyên khoa II, Điều dưỡng chuyên khoa I, Thạc sĩ Quản lý bệnh viện,... để cán bộcó thểvừa đảm nhận cơng việc lại vừa có thể nâng cao trình độchun mơn. Đóng trên cùng địa bàn, có cơ sở giáo dục của Đại học Thái Nguyên nên rất thuận lợi trong công tác phối hợp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đối với công tác thù lao và đãi ngộ NNL y tế, xây dựng Quy chế chuyên môn, Quy chếchi tiêu nội bộhợp lý đồng thời đưa ra chính sách đãi ngộnhằm tạo động lực để nhân viên y tế yên tâm công tác đồng thời thu hút nguồn nhân lực có trình độcao vềcơng tác tại Bệnh viện.
Đối với cơng tác bố trí, sử dụng và đánh giá NNL y tế, bộ phận tham mưu giúp việc cần tổ chức đánh giá cơng tác bố trí, sử dụng NNL y tế để báo cáo thực trạng và tham mưu với Ban Giám đốc đưa ra những điều chỉnh phù hợp. Công tác đánh giá, nhận xét cán bộviên chức, người lao động hàng tháng và hàng năm cần có những chỉtiêu cụthểvà phải minh bạch, rõ ràng, nhằm đánh giá đúng theo năng lực công việc được giao đảm nhận.
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU2.1. Câu hỏi nghiên cứu