CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2. Phương pháp nghiên cứ u
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin
- Tác giảnghiên cứu và thu thập thông tin thứ cấp qua các ấn phẩm đã được công bố như: Một số sách, giáo trình, cơng trình nghiên cứu về lĩnh vực chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; các văn bản của Chính phủ, Đảng, Nhà nước, của các Bộ, Ban, Ngành có liên quan; Các Báo cáo thống kê; Báo cáo kết quảhoạt động kinh doanh, kết quảkhám chữa bệnh của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai, Cục thống kê, SởY TếLào Cai... vềcác vấn đề liên quan đến đề tài, các sốliệu được đưa vào xử lý phân tích để từ đó rút ra những kết luận, đánh giá có căn cứkhoa học phục vụnghiên cứu của luận văn.
- Các sốliệu nghiên cứu được thu thập vềhoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai trong thời gian từ2017 - 2019 bao gồm: Sốliệu từbáo cáo tổng kết năm 2017, 2018, 2019; các báo cáo tài chính năm 2017, 2018, 2019; tạp chí SởY Tế, tạp chí Bệnh viện các năm 2017, 2018, 2019 và sốliệu điều tra thực tế năm 2020
2.2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Thông tin sơ cấp được thu thập bằng cách khảo sátngười bệnh,đội ngũ cán bộ nhân viên tại Bệnh viện tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai. Tác giả tiến hành khảo sát 02 đối tượng: 1- đội ngũ cán bộ nhân viên; 2- bệnh nhân, nhằm đo lường mức độ hài lòng của cán bộ và nhân viên về các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và mức độhài lòng của bệnh nhân vềchất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện.
Trong nghiên cứu này, để xác định số lượng cán bộ công nhân viên sẽ được điều tra đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai, tác giảsửdụng công thức Slovin (1960) để xác định quy mô mẫu điều tra, cụthể như sau:
n= N/(1+N*e2) (1)
Trong đó: n : quy mơ mẫu N: số lượng tổng thể e: sai sốchuẩn
Áp dụng công thức trên với khoảng tin cậy là 95%, sai sốchuẩn e = 0,05 cho ra kết quả là 308. Do đó, tác giả sẽ tiến hành khảo sát chọn mẫu 308 cán bộ bệnh viện. Việc khảo sát đội ngũ cán bộvà nhân viên sẽ được thực hiện bằng cách phát phiếu điều tra đến từng cán bộvà nhân viên của Bệnh viện hoặc gửi bảng hỏi khảo sát qua email.
Nội dung phiếu điều tra: Phiếu điều tra được thiết kế với các câu hỏi nhằm đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Lào Cai, bao gồm các đánh giá vềcông tác quy hoạch nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sắp xếp công việc, đánh giá thực hiện cơng việc và các hoạt động duy trì và đãi ngộnhân sự.
Trìnhbày cách xác định số lượng bệnh nhân sẽ được điều tra. Nội dung tổng quát của phiếu điều tra đối với bệnh nhân.
Ngoài ra, để nghiên cứu mang tính khách quan hơn, tác giả tiến hành đánh giá chất lượng NNL y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai thông qua đối tượng là người bệnh đến khám chữa bệnh tại Bệnh viện và NVYT hiện đang làm việc tại Bệnh viện bằng ba chỉ tiêu sau: Mức độ hài lòng của người bệnh vào năng lực chuyên môn của NVYT (theo tiểu mục A - Phụlục 01); mức độhài lòng của người bệnh vào thái độ ứng xử của NVYT (theo tiểu mục B - Phụ lục 01) và mức độ hài lòng của NVYT vềBệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai (Phụlục 02)
Điều tra cỡ mẫu nhỏ đối với bệnh nhân/người sử dụng dịch vụ khám chữa bệnh tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Lào Cai.
Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này. Cơng thức tính điểmtrung bình cho thang đo được tính như sau:
Điểm TBT = X (a1*b1+ a2*b2+ a3*b3+ a4*b4+ a5*b5)/B Trong đó: a là điểm theo thang điểm 5
b là sốý kiến cho từng loại điểm B là tổng sốý kiến.
Trong luận văn, tác giả sử dụng thang điểm 5 trong việc quy định và cho điểm các mức độ đánh giá của nhân viên theo quy ước sau:
1 Rất khơng hài lịng 2 Khơng hài lịng 3 Không ý kiến 4 Hài lịng 5 Rất hài lịng
Thang đo được tính như sau:
STT Thang đo Ý nghĩa
1 1,00 đến 1,80 Rất kém 2 1,81 đến 2,60 Kém 3 2,61 đến 3,40 Trung bình 4 3,41 đến 4,20 Tốt 5 4,21 đến 5,00 Rất tốt 2.2.3. Phương pháp tổng hợp, xửlý sốliệu
-Phương pháp tổng hợp số liệu: Được tiến hành bằng phương pháp phân tổ thống kê, được sửdụng chủyếu đểtổng hợp kết quả điều tra, phỏng vấn. Tổng hợp các dữ liệu sau khi đã điều tra bằng bảng hỏi, các số liệu về số lượng nguồn nhân lực, trình độcủa nguồn nhân lực...
-Phương pháp xửlý sốliệu: Xửlý sốliệu là việc chuẩn hóa, làm sạch sốliệu thơ phục vụcho việc phân tích sốliệu.
2.2.4. Phương pháp phân tích sốliệu
Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của bệnh viện trên cơ sở tổng hợp số liệu từ đó đánh giá, phân tích đúng thực trạng để đưa ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện. Các phương pháp phân tích chủyếu là:
Phương pháp phân tích thống kê: luận văn sử dụng cả 2 phương pháp là thống kê mô tả, thống kê so sánh. Các công cụ chủ yếu trong phương pháp này là vận dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân, tốc độphát triển, tốc độ tăng trưởng, dãy sốthời gian; các biểu đồ, sơ đồ, đồ thị mô tả... để phân tích các chỉ tiêu nhằm đáp ứng được mục đích nghiên cứu thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích tổng hợp, kết hợp kết quả của một vài nghiên cứu đểgiải quyết một chuỗi các giảthuyết liên quan. Đơn giản hơn, nó có thểcoi là sự xác định phép đo chung của cỡhiệu ứng, trong đó bình qn gia quyền có thể là kết quả của phân tích tổng hợp. Tính bình quân gia quyền có liên quan tới cỡmẫu trong mỗi nghiên cứu cá nhân. Dù có những sựkhác biệt giữa các nghiên cứu cá nhân, nhưng mục tiêu của phân tích tổng hợp là ước lượng chính xác hơn cỡhiệu thực so với cỡhiệu ứng kém chính xác hơn trong các nghiên cứu riêng lẻ. Phân tích tổng hợp là một thành tốquan trọng trong quy trình xem xét hệthống, đánh giá có tính đại diện và độphủrộng cao.
2.3. Hệthống chỉtiêu nghiên cứu
2.3.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
2.3.1.1. Thểlực của nguồn nhân lực
Tiêu chí độtuổi, giới tính
ệ ộ ổ ( ớ ) ố ượ ộ ổ ( ớ )
ệ ứ ỏ ạ ố ượ ứ ỏ ạ
ổ ố
2.3.1.2. Trí lực của nguồn nhân lực
a. Tiêu chí trình độchun mơn theo nhóm chức danh và đánh giá mức độphù hợp
cơ cấu chun mơn của NVYT
Cơng thức tính: ệ ườ ệ ổ ố ổ ố ườ ệ ệ ứ ổ ố ổ ố ứ ế ệ ượ ỹ ỹ ổ ố ượ ổ ố
b. Tiêu chí kỹ năng chun mơn của NVYT
Cơng thức tính:
ệ ỹ ố ượ ề
ổ ố
ệ ố ượ
ổ ố
c. Tiêu chí thâm niên cơng tác
Tỷlệnguồn nhân lực có thâm niên cơng tác trong ngành (theo 4 mức là mức 1: Dưới 5 năm, mức 2: 5-10 năm, mức 3: 11-20năm, mức 4: Trên 20 năm).
2.3.1.3. Tâm lực của nguồn nhân lực y tế
a. Khả năng chịu áp lực: Thểhiện qua sốngày trực/nhân viên y tế/ tháng
b. Kết quảkhám chữa bệnh và phẫu thuật đã thực hiện hàng năm của Bệnh viện c. Áp lực đối với NVYT từ dư luận xã hội
Bên cạnh đó là tiêu chí đánh giá từ đối tượng điều tra là người bệnh và nhân viên y tế năm 20202:
Mức độ hài lòng, tin tưởng của người bệnh vào năng lực chuyên môn của NVYT: Tỷlệ% số người được hỏi đánh giá mức độ hài lòng vào năng lực chun mơn của NVYT theo 3 tiêu chí: (A1) Bác sĩ, điều dưỡng hợp tác tốt và xử lý công việc thành thạo, kịp thời; (A2) Được bác sĩ thăm khám, giải thích và động viên tại phịng điều trị; (A3) Được tư vấn chế độ ăn, vận động, theo dõi và phòng ngừa biến chứng.
Mức độ hài lòng, tin tưởng của người bệnh vào thái độ ứng xử của NVYT: Tỷlệ% số người được hỏi đánh giámức độ hài lòng vào thái độ ứng xửcủa NVYT
theo 3 tiêu chí: (B1) Bác sĩ, điều dưỡng có lời nói, thái độ, giao tiếp đúng mực; (B2) Được nhân viên y tế tôn trọng, đối xử công bằng, quan tâm, giúp đỡ; (B3) Nhân viên y tếkhơng có biểu hiện gợi ý bồi dưỡng.
Mức độhài lòng của NVYT vềBệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai: Tỷlệ % số NVYT được hỏi đánh giá mức độhài lịng vềBệnh viện theo các tiêu chí: (A) Mơi trường làm việc tại Bệnh viện; (B) Sự hài lòng về công tác tuyển dụng và thu hút NNL y tế; (C) Sựhài lịng về cơng tác đào tạo và phát triển NNL y tế; (D) Sự hài lòng về thù lao và đãi ngộNNL y tế; (E) Sựhài lòng vềcơng tác bốtrí, sửdụng và đánh giá NNL y tế.
2.3.2. Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cũng rất khác nhau. Trong khn khổ có hạn của luận văn, tác giả lựa chọn đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức tiếp cận từ3 tiêu chí: thểlực, trí lực và tâm lực. Cụthể:
2.3.2.1. Vềthểlực nguồn nhân lực y tế
Đánh giá sức khỏe, thể lực của NNL y tế được căn cứvào các tiêu chí: tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe và mức độ sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của NNL y tế trong kỳ khảo sát. Các chỉ tiêu từng tiêu chí được xác định thông qua thống kê của Phòng Tổ chức cán bộ, phần mềm quản lý sức khỏe và phần mềm quản lý cán bộ.
2.3.2.2. Vềtrí lực nguồn nhân lực y tế
Đánh giá vềtrí lực của NNL y tế được căn cứ vào các tiêu chí: trình độ học vấn, trình độ chun mơn theo nhóm chức danh, kỹ năng chuyên môn, thâm niên công tác, sự hài lịng của người bệnh về năng lực chun mơn của nhân viên y tế. Các chỉtiêu của từng tiêu chí được xác định thơng qua thống kê của Phòng Tổchức cán bộ, Phòng Quản lý chất lượng, Đơn vị Nghiên cứu khoa học và Hợp tác quốc tế thuộc Trung tâm Đào tạo và Chỉ đạo tuyến trong 3 năm từ năm 2017 - 2019 và số liệu điều tra thực tếcủa tác giả năm 2020. Từ đó, so sánh và đưa ra đánh giá sựthay đổi chất lượng nguồn nhân lực qua các năm.
2.3.2.3. Vềtâm lực nguồn nhân lực y tế
Đánh giá vềtâm lực NNL y tế được căn cứvào các tiêu chí: Mức độhài lịng của người bệnh về thái độ ứng xửbệnh nhân của NVYT, khả năng chịu áp lực cơng việc, mức độ hài lịng của NVYT vềBệnh viện. Các chỉtiêu của từng tiêu chí được xác định thông qua thống kê của Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng Quản lý chất lượng về các chỉtiêu chuyên môn và sốliệu điều tra thực tế của tác giả. Từ đó đưa ra đánh giá vềtâm lực của nguồn nhân lực trong tổchức.
2.3.3. Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.3.3.1. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Công tác quy hoạch NNL là cơ sở cho mọi hoạt động nâng cao chất lượng NNL. Quy hoạch NNL y tế cho phép người quản lý nhìn nhận rõ hoạt động và sự liên quan giữa các bộphận trong cơ sởy tế, đồng thời giúp cơ sởy tế xác định được mục đích của việc nâng cao chất lượng NNL y tế, đồng thời đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng NNL y tếtrong thực hiện Chiến lược phát triển của Bệnh viện. Đánh giá việc quy hoạch NNL y tế thông qua Chiến lược phát triển, Đề án vị trí việc làm.
2.3.3.2. Cơng tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực y tế
Là quá trình tìm kiếm, lựa chọn và có những chính sách thu hút NNL y tế chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu sửdụng vềphục vụcho hoạt động của cơ sởy tế. Công tác tuyển dụng và thu hút NNL y tếcó ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL y tế trong cơ sởy tế.
Đánh giá việc tuyển dụng và thu hút nguồn NNL y tếthông qua sốliệu tuyển dụng NNL y tế giai đoạn 2017 - 2019, chính sách thu hút nguồn NNL y tế của UBND tỉnh, SởY tếvà của Bệnh viện.
Các chỉ tiêu về tuyển dụng NNL y tế qua các năm từ 2017 - 2019 Các chỉ tiêu vềthu hút NNL y tế qua các năm từ2017 - 2019
2.3.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là chính sách quan trọng trong các hoạt động nâng cao chất lượng NNL y tế. Đào tạo là quá trình nâng cao trình độ chun mơn, nâng cao kỹ năng nghềnghiệp, tay nghề cho NVYT đồng thời cập nhật sựphát triển của khoa học, kỹ thuật y học tiến bộtrên thếgiới.
Đánh giá việc đào tạo và phát triển NNL y tếthông qua Kếhoạch đào tạo, số liệu đào tạo dài hạn, ngắn hạn đối với nhân viên y tế của BVĐK tỉnh Lào Cai trong giai đoạn 2017 - 2019.
Các chỉtiêu về đào tạo NNL y tếtheo hình thức đào tạo ngắn hạn và dài hạn qua các năm 2017 - 2019
Các chỉtiêu vềphát triển NNL y tế qua các năm 2017 - 2019
2.3.3.4. Thù lao và đãi ngộnguồn nhân lực y tế
Thù lao là một trong các động lực kích thích nhân viên y tế làm việc hăng hái, cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với tổ chức. Thù lao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền phụcấp và các phúc lợi mà NVYT được hưởng;
Đánh giá thông qua các quy định về tiền lương, phụ cấp theo quy định hiện hành của Nhà nước;
Đánh giá thông qua tiền thu nhập tăng thêm hàng tháng theo quy định tại Quy chếchi tiêu nội bộBệnh viện;
Đánh giá thông qua các khoản phúc lợi khác.
2.3.3.5. Cơng tác bốtrí, sửdụng và đánh giá nguồn nhân lực
Bố trí, sử dụng NNL y tếlà hoạt động sắp xếp nhân lực vào các vịtrí, chức danh cơng tác phù hợp với trình độchun mơn, kỹ năng nghềnghiệp và khả năng của từng người đểhọ phát huy được tối đa những sở trường, năng lực của mình.
Đánh giá NNL y tếtrong tổchức phải được thực hiện thường xuyên, định kỳ hàng năm. Nhà quản lý cần đảm bảo q trình đánh giá NNL y tế chính xác để xác định được đúng thực trạng chất lượng NNL y tế.
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LÀO CAI
3.1. Khái quát vềBệnh viện đa khoa tỉnh Lào Cai
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện đa khoa tỉnh Lào Cai
Bệnh việnĐa khoa tỉnhLào Cai được thành lập theo Quyết định số 3104/QĐ-UBND ngày 30/10/2012 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai trên cơ sởsáp nhập 2 bệnh viện Đa khoa số I và Đa khoa sốII của tỉnh Lào Cai. Bệnh viện đi vào hoạt động từngày13 tháng 3 năm 2013.
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai là bệnh viện tuyến cao nhất của tỉnh Lào Cai, được xếp loại bệnh viện hạng I với quy mô 700 giường, tổng số cán bộ viên chức, người lao động là bệnh viện 723 cán bộ, trong đó có175 bác sỹ.
Bệnh việnĐa khoa tỉnh Lào Cai có tổng số 37 khoa, phòng, bao