CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNGNHÂN SỰ
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Sacombank
3.2.4. Hoàn thiện quá trình thi tuyển và phỏng vấn
- Xây dựng lại cấu trúc đề thi tuyển với từng vị trí, có thể rút ngắn những nội dung khơng cần thiết và giảm số câu trong đề thi. Việc kiểm tra tiếng Anh đối với một số vị trí có thể bỏ đi được hay khơng.
Ví dụ: Về việc kiểm tra trình độ ngoại ngữ đối với vị trí “giao dịch viên” thơng thường có thể giảm bớt số câu hỏi về tiếng Anh trong đề thi nghiệp vụ, các câu hỏi tiếng Anh nên dừng lại ở mức hiểu biết chung trong lĩnh vực “tài chính - ngân hàng”. Cịn đối với vị trí “nhân viên thanh tốn quốc tế” hay “nhân viên giao dịch ngoại hối” yêu cầu cao về trình độ tiếng Anh nên đề thi cần được xây dựng riêng chú trọng tập trung nhiều vào các câu hỏi về nghiệp vụ bằng tiếng Anh và giảm bớt một số câu về kiến thức xã hội hiểu biết chung.
81
Sacombank nên xây dựng và đào tạo một đội ngũ cán bộ tuyển dụng chuyên sâu hơn. Các cán bộ này cần nắm chắc đuợc nghiệp vụ chức năng của vị trí cần tuyển để xây dựng đề thi một cách hợp lý nhất cho các vị trí khác nhau.
- Ngồi ra, phịng nhân sự cần thông báo đầy đủ về thời gian và địa điểm diễn ra thi
tuyển và phỏng vấn tới ứng viên đồng nhất qua các kênh nhu gửi thu điện tử (email), nhắn tin, gọi điện, thông báo trên website để ứng viên nắm đuợc kịp thời thơng tin.
- Ngân hàng có thơng báo trúng tuyển phỏng vấn cho ứng viên nhung không hẹn
ngày đi làm và thông báo tới ứng viên do đã đủ chỉ tiêu nên khơng tuyển thêm. Điều đó chứng tỏ ngân hàng đã không làm tốt từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định số luợng nguời cần tuyển cho một vị trí là bao nhiêu nguời.
Để khắc phục tình trạng trên phịng nhân sự Sacombank nên phân chia cơng việc rõ ràng cho các nhóm cán bộ tuyển dụng, mỗi nhóm chịu trách nhiệm về từng mảng cụ thể. Bố trí cơng việc:
- Nhóm cán bộ chịu trách nhiệm về mảng tuyển dụng, xác định nhu cầu tuyển, tìm kiếm nguồn, phuơng pháp tuyển, phối hợp với phòng IT để lập thơng báo tuyển dụng.
Nhóm cán bộ chịu trách nhiệm về tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển và hẹn thi tuyển
- Nhóm cán bộ chịu trách nhiệm về phỏng vấn, tổ chức thi tuyển và tham gia chấm thi cùng hội đồng.
- Nhóm cán bộ chịu trách nhiệm về thơng báo kết quả thi tuyển, kết quả phỏng vấn.
- Nhóm cán bộ chịu trách nhiệm về cập nhật hồ sơ trúng tuyển, thực hiện cơng tác định huớng.
82
3.2.5. Hồn thiện q trình tiếp nhận ứng viên mới:
❖ Ngân hàng nên đưa tham quan cơng việc vào q trình tuyển dụng
Đây là biện pháp tránh tình trạng nhân viên mới thất vọng vì cơng việc gây ra tình trạng bỏ việc. Những người xin việc ln có ký vọng về sự thoả mãn cơng việc do đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với cơng việc do khơng có đầy đủ các thơng tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận cơng việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của cơng việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc.
Các điều kiện làm việc khác, qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
Tham quan cơng việc rất cần thiết khi sự tìm hiểu của ứng viên về ngân hàng chưa được nhiều lắm. Đặc biệt với những sinh viên mới ra trường, hay với những người chưa từng làm việc trong lĩnh vực ngân hàng thì việc tham quan cơng việc là rất cần thiết. Việc tham quan cơng việc có thể thực hiện bằng cách cho các ứng viên dự tuyển vào vị trí nào được tham quan trực tiếp phịng ban đó. Hoặc cho các ứng viên xem Video quay cảnh làm việc 1 ngày, các công việc giải quyết trong ngày của các phịng ban. Việc này sẽ giúp họ ít nhiều tưởng tượng ra cơng việc trong tương lai mà mình dự định thi vào. Ngân hàng cũng có thể làm một tạp chí giới thiệu cụ thể, tỉ mỉ về các phịng ban, các cơng việc, thời gian, chế độ thưởng, khuyến khích,...để cho các ứng viên quan tâm có thể đọc được.
❖ Giao trách nhiệm cụ thể cho người hướng dẫn trực tiếp:
83
Nhằm giúp đỡ nhân viên mới tiếp cận được với công việc dễ dàng hơn. Đồng thời cũng là tạo sự thân thiện của cán bộ quản lý trực tiếp, cán bộ hướng dẫn trực tiếp với nhân viên mới. Giúp cho cơng tác hồ nhập vào ngân hàng của nhân viên mới được tốt.
Những người được phân cơng hướng dẫn cần thực sự nhiệt tình giúp đỡ nhân viên của mới trơng việc làm quan với công việc, giúp họ tự tin hơn vào khả năng của mình. Có như vậy nhân viên mới sẽ khơng bị bỡ ngỡ và chán nản trong môi trường làm việc mới và hiệu quả trong công việc được đảm bảo. Khi chọn người hướng dẫn cho nhân viên mới trong giai đoạn thử việc, ngân hàng cũng cần chú ý lựa chọn những người có trình độ phù hợp với trình độ của nhân viên mới, tránh việc để những người có trình độ cao hơn hoặc thấp hơn nhiều hướng dẫn sẽ làm cho nhân viên mới khó khăn hơn trong việc làm quen với cơng việc, có thể gây tâm lý chán nản, bị áp lực. Ngồi ra cịn làm cho giảm hiệu quả công việc của người hướng dẫn, thời gian cơng việc chính của họ bị rút ngắn.
❖Tổ chức các cuộc gặp gỡ giữa nhân viên mới với BGĐ
Nhằm mục đích để BGĐ biết được nguyện vọng của nhân viên mới đồng thời làm họ gắn bó với ngân hàng hơn. Các cuộc gặp gỡ này vừa tạo điều kiện để BGĐ trực tiếp tiếp xúc với những nhân viên mới vừa là cơ hội để khuyến khích tinh thần làm việc của họ.
3.2.6. Chính sách giữ chân nhân viên
Một doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người tài giỏi hơn khi doanh nghiệp đó thỏa mãn tốt các điều kiện về vật chất và tinh thần cho người lao động. Mức độ đãi ngộ không những được thể hiện ở mức lương, thưởng và khả năng thăng tiến của người lao động mà cịn thể hiện thơng qua các giá trị về mặt tinh thần. Thời gian gần đây, tình trạng nhảy việc, bỏ việc tại Sacombank ngày càng tăng nguyên nhân chủ yếu do không
84
chịu được áp lực công việc và chưa thỏa mãn với các chính sách về nguồn nhân lực của Ngân hàng.
Các chính sách nguồn nhân lực tại Sacombank hiện tại là tương đối tốt, ngoài ra Ngân hàng cần thêm thay đổi một số chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân viên tránh tình trạng nhảy việc đặc biệt là đối với những nhân viên mới như:
- Về cơ chế lương thưởng: ngoài lương cơ bản và lương kinh doanh được nhận. Ngân hàng nên có các chế độ thưởng cho nhân viên vào các ngày lễ như 8/3, 20/10 có quà cho các tất cả các nữ nhân viên tại Sacombank. Hiện tại, Sacombank mới chỉ có chính sách tặng hoa, q vào ngày lễ cho các nhân viên giữ các chức vụ cấp quản lý từ phó, trưởng phịng trở lên.
- Ngân hàng nên có nhiều hoạt động thăm hỏi, quan tâm nhiều hơn đến nhân viên và gia đình của họ. Ví dụ: con cái nhân viên ốm đau cho phép nhân viên được nghỉ phép nhiều hơn. Do tính chất cơng việc ngân hàng áp lực nhiều về mặt thời gian nên nhân viên hầu như khơng có thời gian dành cho gia đình và con cái nên Sacombank nên tạo điều kiện cho nhân viên luân phiên nhau nghỉ phép để giảm áp lực công việc.
- Các giá trị tinh thần khác:
S Tổ chức nhiều buổi học đào tạo thực tế với khơng khí thoải mái dành cho thực tập
viên và nhân viên mới để giúp họ hiểu hơn về cơng việc mà mình đang theo đuổi nhằm giúp gắn bó nhân viên với ngân hàng.
S Ghi nhận kịp thời thành tích cá nhân có các ý tưởng, đề xuất tốt cho ngân hàng. S Các cấp lãnh đạo trên hỗ trợ trong công việc, đối xử công bằng, quan tâm, lắng
nghe, đồng cảm nhiều hơn với nhân viên.
S Phổ biến cụ thể lộ trình thăng tiến để nhân viên phấn đấu
S Tăng cường sự gắn kết các nhân viên trong ngân hàng bằng các hoạt động như tổ
chức các cuộc thi, chuyến đi dã ngoại...và thu hút được đông đảo sự tham gia của nhân viên.
85
3.2.7. Các biện pháp khác
3.2.7.1. Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác tuyển dụng nhân sự:
Cơng nghệ thơng tin ngày càng phát triển, có nhiều các phần mềm, cơng cụ có chức năng quản lý tuyển dụng được lập ra nhằm hỗ trợ q trình tuyển dụng, ví dụ như phần mềm Quản lý nguồn nhân lực SINNOVA - HRMS, module tuyển dụng và cổng thi trực tuyến.
Các công cụ quản lý nguồn nhân lực cho phép nhà tuyển dụng quản lý dễ dàng từ yêu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng, hồ sơ ứng viên, lập kế hoạch thi tuyển đến bộ đề thi, tổ chức thi tuyển, duyệt kết quả và lọc hồ sơ ứng viên trúng tuyển, đồng thời tự động cập nhật sang chức năng quản lý hồ sơ. Dựa trên kế hoạch đã hoạch định và nhu cầu tuyển dụng phát sinh, quá trình tuyển dụng được xây dựng giúp nhà tuyển dụng dễ dàng thực hiện tốt quá trình này theo quy chuẩn nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
Cổng thi trực tuyến cho phép các ứng viên tham gia thi trực tiếp và hệ thống tự động tính điểm khi ứng viên kết thúc bài thi. Giúp đơn giản hóa q trình thi tuyển, đảm bảo tính khách quan và có được kết quả nhanh chóng, chính xác. Ngồi ra hệ thống còn cho phép phỏng vấn ứng viên và cập nhật kết quả trực tiếp, tích hợp chức năng thơng báo kết quả cho ứng viên bằng thư điện tử. Nhờ vậy mà giảm thiểu đáng kể về chi phí, thời gian cũng như cơng sức cho nhà tuyển dụng.
3.2.7.2. Thẩm tra thơng tin ứng viên:
Trong q trình tuyển dụng việc thẩm tra thơng tin ứng viên ít được quan tâm, thậm chí bị bỏ qua. Điều này khá nguy hiểm nếu ứng viên được tuyển là người thiếu trung thực.
STT Công ty Địa chỉ
Navigos Search 125 - 127 Bà Triệu, Hà Nội
SĐT: (04) 62785199
86
Cán bộ tuyển dụng có thể thẩm tra độ chính xác các thông tin mà ứng viên cung cấp bằng một số phuơng pháp sau:
- Trao đổi với các tổ chức cũ mà ứng viên đã làm việc, đã khai báo trong đơn xin việc hoặc nơi cung cấp các văn bằng, chứng chỉ...
- Một số biện pháp tâm lý thuờng đuợc các nhân viên phỏng vấn sử dụng là việc nhận biết sự không thống nhất truớc sau giữa lời nói và hành động của ứng viên.
- Ngồi ra nhà tuyển dụng cịn có thể dùng các nghiệp vụ quan sát để có thể đốn biết ứng viên đang lúng túng ở đâu, trong nhiều tình huống, từ sự lúng túng của ứng viên nhà tuyển dụng có thể ít nhiều phỏng đốn đuợc tình hình. Khi ứng viên trả lời thiếu mạch lạc và tự tin khi bị hỏi vặn vẹo thì cán bộ tuyển dụng nên cảnh giác và đua ra nhiều câu hỏi, tình huống xem giữa các câu trả lời có mâu thuẫn hay khơng. - Sử dụng dịch vụ thẩm tra an ninh. Phuơng pháp này cho kết quả thẩm định đầy đủ
và chính xác tuy nhiên chi phí lại cao nên cần phải cân nhắc kỹ càng và nên sử dụng đối với tuyển dụng các vị trí quản lý cấp cao.
3.2.7.3. Sử dụng dịch vụ head hunting (tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự cấp cao)
Hiện nay ngân hàng Sacombank vẫn đang sử dụng chủ yếu các kênh tuyển dụng truyền thống để tìm kiếm nhân sự. Các kênh tuyển dụng truyền thống giúp ngân hàng thu hút đuợc một lực luợng đông đảo các ứng cử viên nộp hồ sơ. Với các vị trí cấp cao nhu các chức danh quản lý, giám đốc nhân sự. Sacombank đang sử dụng nguồn nội bộ để tuyển dụng nên còn hạn chế về nguồn tuyển dụng, ngân hàng phải tìm đến kênh chuyên nghiệp và hiệu quả hơn nữa. Và Headhunter chính là giải pháp hữu hiệu cho tuyển dụng nhân sự cấp cao.
“Headhunter” là cụm từ chỉ những nguời làm trong nhóm ngành nhân sự chuyên đi săn chất xám, nhân tài theo các đơn đặt hàng từ các công ty khách hàng hoặc cho chính cơng ty mình. Headhunter theo dõi thị truờng lao động, theo dõi nhân sự chủ chốt của các công ty trong nhiều lĩnh vực và đặt mối quan hệ qua lại từ truớc khi
SV Vũ Thị Điểm - K16 QTDNB
87
doanh nghiệp “đặt hàng”. Chính vì vậy, doanh nghiệp khơng phải chờ đợi q lâu. Khi đặt niềm tin vào Headhunter, doanh nghiệp không cần dành nhiều công sức cho quá trình tuyển dụng, việc họ cần làm là mơ tả công việc, phẩm chất, kỹ năng của ứng viên và chờ đợi kết quả của Headhunter.
Headhunter đảm nhận công việc từ A đến Z, Headhunter luôn luôn xây dựng cơ sở dữ liệu chi tiết về các ứng viên cao cấp, tiếp cận và thuyết phục ra sao để những ứng viên này chấp nhận rời bỏ môi truờng làm việc đang tốt của họ để chấp nhận thử thách trong một môi truờng làm việc có thể là tuyệt vời và lý tuởng hơn. Với vai trò một trung gian hoạt động chuyên nghiệp, có tổ chức, Headhunter sở hữu nhiều ứng viên ở nhiều lĩnh vực, đáp ứng nhu cầu đa dạng.
Chi phí phải trả cho Headhunter khá lớn, có thể tính đến nghìn USD trên 1 tháng. Tuy nhiên chi phí dành cho việc đăng tuyển trên báo, truyền hình của Sacombank cũng khơng hề rẻ chút nào, nếu đăng tuyển thuờng xuyên, mức chi phí này có thể vuợt xa cả chi phí cho Headhunter. Do vậy, đây có thể là một lựa chọn sáng suốt đối với Sacombank khi cần tuyển dụng nhân sự cấp cao.
Ngân hàng Sacombank có thể tìm đến các cơng ty săn đầu nguời uy tín nhất hiện nay tại Việt Nam nhu các công ty: Navigos Search, NIC, Manpower Việt Nam, Hr2B, Talentnet, Harvey Nash...
^2 ^NIC 108 Lò Đúc, Hà Nội SĐT: (04) 39712763
SĐT: (04) 39748574
^4 Hr2B Tầng 22, Capital Tower, 109 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, HN
SĐT: (04) 3736 6843
~5 Talentnet 17 Ngô Quyền, Hà Nội
SĐT: (04) 3936 7618
^6 Harvey Nash 364 Cộng Hịa, Phường 13, Q.Tân Bình, Tp.HCM
Website: harveynash.com/vn/
SV Vũ Thị Điểm - K16 QTDNB
(nguồn: sưu tầm)
3.2.7.4. Các biện pháp khác
Để công tác tuyển dụng nhân sự của Ngân hàng được hoàn thiện hơn nữa, ngoài các giải pháp trực tiếp cho quá trình tuyển dụng thì Ngân hàng cần có các giải pháp khác để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao
^ Nghiên cứu kỹ các văn bản quy định của Nhà nước liên quan đến công tác tuyển
dụng như bộ luật lao động, pháp lệnh về hợp đồng lao động, điều lệ tuyển dụng thôi việc đối với công nhân viên chức.Đồng thời cũng cần liên tục cập nhật những quy định mới liên quan đến hoạt động quản trị nhân sự nói chung và cơng tác tuyển dụng nhân sự nói riêng nhằm giúp ngân hàng tránh những rắc rối về lỗi không cập nhật thông tin.
^ Xây dựng kế hoạch, chương trình tuyển dụng một cách chủ động hơn, đánh giá
nhu cầu tuyển dụng của từng bộ phận chính xác hơn. Kế hoạch tuyển dụng càng sát với nhu cầu tuyển dụng thì Ngân hàng càng chủ động hơn trong việc tìm kiếm nguồn