CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
4.3. Các khuyến nghị đối với Nhà nước và các cơ quan liên quan
4.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước
* Thực hiện nghiêm chủ trương đầu tư vào tiền lương cho công chức là đầu tư cho phát triển. Do đó, Nhà nước phải thiết kế chính sách tiền lương và hệ thống các
cơng cụ đánh giá mức độ đóng góp của cơng chức và mức độ đưởng hưởng tương xứng với kết quả làm việc của họ. Như chúng ta biết về lý thuyết, tiền lương luôn bao gồm 3 bộ phận: Một là bộ phận đủ bù đắp sức lao động đã hao phí (tái sản xuất giải đơn SLĐ); hai là bộ phận tiền lương thỏa mãn nhu cầu văn hóa, y tế, giáo dục... (tái sản xuất mở rộng) và ba là, bộ phận tiền lương nuôi con, trong điều kiện cụ thể của đất nước. Về thực tiễn kết quả tính tốn tiền lương thực tế phải gằn với kết quả làm việc của người cơng chức. Bên cạnh đó, cần tìm nguồn trả lương đủ cho công chức trong sự phù hợp với các điều kiện khác như sự biến động của giá cả, thời gian và kinh nghiệm công tác, sự thay đổi về điều kiện sinh hoạt, đảm bảo cuộc sống sau khi về hưu... Thực hiện điều chỉnh chi tiêu công, cơ cấu lại ngân sách nhà nước. Trong đó, tăng huy động các nguồn ngoài ngân sách nhà nước (của doanh nghiệp, trong dân, ODA...) cho đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng kinh tế - xã hội, giảm tỷ trọng ngân sách Nhà nước trong tổng đầu tư toàn xã hội, dành nguồn trả lương cho công chức cấp, đảm bảo tiền lương của cơng chức trên mức trung bình của xã hội.
* Tăng dần thu nhập từ lương cho cơng chức nói chung và cơng chức cấp xã nói riêng.
Đại đa số công chức cấp xã hiện nay, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ. Tuy vậy, mức thu nhập từ lương của công chức cấp xã rất thấp, thấp hơn mức sống trung bình của xã hội. Với mức tiền lương nhận được hàng tháng như hiện nay, công chức cấp xã rất khó có thể đáp ứng được các nhu cầu cơ bản, thiết yếu, chưa nói đến các nhu cầu cao cấp, trong điều kiện giá cả ngày càng tăng. Bởi vậy, trong thời gian tới, Nhà nước cần quan tâm điều chỉnh tiền lương tăng thêm tiền lương cho công chức cấp xã, đảm bảo đáp ứng tốt các nhu cầu cơ bản, thiết yếu, sau đó quan tâm thỏa mãn các nhu cầu bậc cao nhằm tạo động lực làm việc tích cực, hăng say của cơng chức cấp xã.
* Hoàn thiện các chế độ nâng ngạch, nâng bậc lương của công chức đảm bảo sự minh bạch và tạo cơ hội bình đẳng cho những cá nhân xuất sắc có thể tăng lương nhanh tương xứng với trình độ và đóng góp của bản thân.
Theo chế độ lương hiện nay, nếu công chức không đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp cơ sở ba năm liên tiếp thì cứ ba năm tăng lên một bậc lương. Trong khi đó, mức tăng lương lại quá thấp (tương ứng với hệ số 0,33) và danh hiệu chiến sĩ thi đua lại chủ yếu dành cho các cán bộ lãnh đạo, quản lý. Số người khơng hồn thành nhiệm vụ cũng rất hãn hữu. Thực tế này biến đội ngũ công chức trở thành những người làm việc trì trệ, khơng chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà chỉ chú tâm vào việc chạy chức, chạy quyền.
Do đó, trong giai đoạn trước mắt bên cạnh việc rút ngắn thang lương, tăng độ dãn cách tiền lương thì cần đổi mới chế độ nâng ngạch, nâng bậc đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ. Cụ thể:
- Việc nâng ngạch cần đổi mới theo những hướng cơ bản sau: (1) phải chuyển
từ hình thức thi nâng ngạch thành thi nâng ngạch kết hợp xét nâng ngạch. Nghĩa là bên cạnh việc học các lớp đào tạo, bồi dưỡng để thi nâng ngạch thì cần phải tiến hành xét theo các tiêu chuẩn hồn thành cơng việc cụ thể; (2) đối tượng dự thi và xét nâng ngạch cần được mở rộng và công khai; (3) việc tổ chức hội đồng chấm thi và xét nâng ngạch cần mang tính tập trung cao để đảm bảo sự công bằng giữa các ứng viên; (4) dỡ bỏ bớt các điều kiện thi nâng ngạch để đảm bảo sự thơng thống và
tạo điều kiện cho cơng chức trẻ có tài tham gia dự tuyển thi nâng ngạch. Nghĩa là mở rộng đối tượng dự tuyển thi và xét nâng ngạch theo hướng ưu tiên những người có trình độ cao, những người có thành tích xuất sắc trong cơng việc.
- Chế độ nâng bậc lương phải gắn với kết quả hồn thành cơng việc của cán bộ,
cơng chức và đảm bảo tính linh hoạt. Theo chế độ lương hiện nay điều kiện để tăng lương trước thời hạn q ngặt nghèo. Nếu cơng chức có phấn đấu rất tốt (và thường phải có chức vụ) để đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp cơ sở ba lần liên tiếp mới được tăng lương trước thời hạn 12 tháng. Do đó, cán bộ, cơng chức, nhất là cơng chức trẻ khơng có động lực để phấn đấu. Vì vậy, chế độ nâng bậc lượng cần được đổi mới theo các hướng cơ bản là: (1) gắn việc nâng bậc lương với thành tích xuất sắc thực sự trong cơng việc; (2) có thể tổ chức thi và xét nâng bậc lương hàng năm một cách công khai và minh bạch để đảm bảo những cơng chức trẻ, có thực tài và hoàn thành tốt cơng việc có cơ hội được tăng lương trước thời hạn; (3) mở rộng đối tượng được thi hoặc xét nâng lương, ưu tiên những người có thành tích đặc biệt xuất sắc trong công việc (Không nhất thiết phải 3 năm liên tục là chiến sĩ thi đua cấp cơ sở mới được tăng lương trước thời hạn); (4) những người có tài hoặc có trình độ cao có thể xếp ngay vào các bậc lương cao khi được tuyển dụng vào hệ thống cơng chức.
Tóm lại, chế độ nâng ngạch lương, nâng bậc lương phải được cải cách theo hướng mở rộng đối tượng và khuyến khích được những người có thực tài và những người có thành tích xuất sắc. Việc thi và xét nâng ngạch, nâng bậc phải được tiến hành công khai và thường xun để mọi cơng chức đều có động lực phấn đấu.
* Hoàn thiện hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức, đặc biệt là công chức cấp xã.
Luật pháp của Nhà nước là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền và nghĩa vụ của người lao động. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, Nhà nước ban hành luật và các văn bản quy phạm pháp luật quy định những nội dung cơ bản trong quan hệ lao động như quy định chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ tiền lương, phụ cấp, các quy định về khen thưởng, kỷ luật, ... Hệ thống các quy định của pháp luật về lao động nếu được xây dựng và thực thi đầy đủ, chặt chẽ, đồng bộ, phù hợp với thực tiễn sẽ có tác dụng
khuyến khích, tăng cường tính tích cực của người lao động, ngược lại hệ thống pháp luật không tốt sẽ làm giảm động lực làm việc của người lao động.
Hệ thống pháp luật nước ta hiện nay được xây dựng, sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng những yêu cầu thay đổi của nền kinh tế thị trường trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, hệ thống pháp luật nước ta nói chung và hệ thống pháp luật đối với cán bộ, cơng chức các cấp cịn nhiều điểm bất hợp lý. Do đó, chưa tạo được động lực làm việc tích cực, hăng say của người công chức.
Trong thời gian tới, cần phải tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật đối với cán bộ công chức cấp xã đảm bảo công bằng, hợp lý trong làm việc cũng như hưởng thụ, tránh phân biệt đối xử giữa cơng chức cấp xã với cơng chức cấp trên, có chính sách ưu đãi thỏa đáng đối với cơng chức phải làm việc ở địa bàn có điều kiện làm việc khó khăn, phức tạp nhằm duy trì và nâng cao động lực làm việc của công chức cấp xã, đáp ứng yêu cầu phát triên kinh tế - xã hội của từng địa phương trong từng giai đoạn phát triển.
4.3.2. Khuyến nghị đối với chính quyền địa phương
* Sắp xếp xếp lại vị trí cơng việc của cơng chức đảm bảo sự phù hợp giữa
năng lực, chức danh chuyên mơn với cơng việc hay vị trí việc làm nhằm đảm bảo tiền lương xứng đáng với sức lao động của cơng chức
Với cách tính lương dựa theo ngạch bậc hiện nay, nhiều người có trình độ hạn chế nhưng được hưởng lương rất cao do thâm niên cơng tác lâu năm. Một số khác có trình độ chun môn tốt, được hưởng lương cao nhưng lại bị sắp xếp làm nhưng cơng việc khơng đúng với trình độ chun mơn của mình hoặc ngược lại người có trình độ thấp nhưng lại làm những cơng việc địi hỏi trình độ cao. Chẳng hạn, chuyên việc lại được xếp vào làm việc ở những vị trí địi hỏi trình độ chun viên chính, trong khi chuyên viên chính lại xếp làm việc ở vị trí việc làm chỉ địi hỏi chun mơn của chuyên viên. Sự khơng hợp lý này vừa gây lãng phí nguồn lực vừa làm giảm động lực làm việc của cán bộ, cơng chức.
Vì vậy để đảm bảo tiền lương đúng là giá cả sức lao động và là động lực lao động thì yêu cầu tất yếu là các địa phương phải tiến hành rà sốt lại tồn bộ hệ thống công chức. Kiên quyết sắp xếp, bổ nhiệm lại để đảm bảo sự tương xứng giữa năng lực, vị trí chức danh và vị trí việc làm. Các biện pháp cụ thể là: (1) chuyển đổi nhanh chóng sang trả lương theo vị trí việc làm; (2) thường xuyên đánh giá và hồn
thiện lại bảng mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn chi tiết hồn thành cơng việc của từng vị trí việc làm; (3) sắp xếp và sắp xếp lại công việc của cán bộ, công chức để đảm bảo đúng người, đúng việc và đúng lương.
Để đảm bảo việc sắp xếp lại công việc của công chức cho đúng người, đúng việc thì địi hỏi người đứng đầu các cơ quan tổ chức phải có sự cơng tâm, đánh giá và đối xử công bằng giữa các cán bộ, công chức trong cơ quan. Bên cạnh đó, các địa phương cần phải nghiên cứu, thiết kế chế độ giám sát và đánh giá công chức và đánh giá kết quả hồn thành cơng việc của công chức đảm bảo sự công bằng minh bạch.
* Hồn thiện hệ thống quy chế nội bộ và chính sách nhân sự phù hợp với tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã
Tiến hành rà sốt, sửa đổi, bổ sung, hồn thiện hệ thống quy chế nội bộ, gồm: quy chế làm việc, kiểm tra, giám sát q trình làm việc của cơng chức theo hướng vừa nâng cao tính chủ động, sáng tạo của từng cá nhân vừa đảm bảo sự kiểm tra giám sát của tổ chức đối với từng cá nhân trong quá trình thực thi cơng vụ.
Xây dựng, hồn thiện chính sách nhân sự, hướng tới việc tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn, đảm bảo sự công bằng; trả lương xứng đáng với mức độ cống hiến, đóng góp của cơng chức trong cơ quan, thu hút và giữ chân được được những cán bộ, cơng chức có trình độ cao, có phẩm chất đạo đức tốt, có trách nhiệm trong thực thi cơng vụ, đảm bảo sự thăng tiến cho những người có năng lực, phẩm chất tốt và có nhiều thành tích trong cơng tác, khuyến khích cơng chức nỗ lực làm việc và trung thành với lợi ích của Nhà nước và nhân dân. Muốn vậy, việc xây dựng chính sách nhân sự phải bao quát được các nội dung từ tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá thực hiện công việc, khen thưởng, kỷ luật, thù lao lao động cho đến các chế độ bảo hiểm, hỗ trợ công chức để họ yên tâm làm việc lâu dài cho nền cơng vụ. Chính sách nhân sự cần đảm bảo cho cơng chức trong bộ máy chính quyền cấp xã hiểu và thực thi một cách thống nhất. Đồng thời, cần được sửa đổi bổ sung cho phù hợp với quy định của pháp luật trong từng thời kỳ, giai đoạn phát triển của đát nước cũng như của mối địa phương.
Tiểu kết chương 4
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chính sách tiền lương cơng chức cấp xã ở chương 3, chương 4 đã đề xuất 6 quan điểm và 5 giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã Việt Nam trong giai đoạn tới. Trong đó, luận án đã đề xuất (i) cách thức xây dựng và trả lương theo vị trí việc làm và hiệu quả làm việc cho công chức cấp xã theo định hướng của Nghị quyết số 27 – NQ/TW, (ii) Hoàn thiện các chế độ phục cấp lương đối với công chức cấp xã; (iii) Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập đối với công chức cấp xã; (iv) Đề xuất các biện pháp tạo nguồn để tăng quỹ lương trả cho cơng chức nói chung và cơng chức cấp xã nói riêng và (v) Đề xuất triển khai thực hiện khen thưởng đối với công chức cấp xã khi có thành tích. Bên cạnh đó, luận án cũng đề xuất một số khuyến nghị đối với Nhà nước và chính quyền địa phương để nâng cao chất lượng công chức cấp xã, hồn thiện và thực thi hiệu quả chính sách tiền lương cơng chức cấp xã.
KẾT LUẬN
Cải cách tiền lương nói chung và tiền lương của cơng chức ở nước ta đã diễn ra từ lâu. Cho đến nay đã có 4 cuộc cải cách tiền lương lớn trong đó có 3 cuộc diễn ra trong sự đổi mới phát triển KT-XH. Xen kẽ giữa các cuộc cải cách là điều chỉnh bổ sung, hoàn thiện từng bộ phận, từng yếu tố của tiền lương cho phù hợp với tình hình mới. Trong đó, chính sách tiền lương đối với cơng chức cấp xã, một bộ phận trong hệ thống chính sách tiền lương công chức các cấp đã được điều chỉnh cho từng giai đoạn phát triển. Một trong những thay đổi lớn trong đổi mới chính sách tiền lương cơng chức nói chung và cơng chức cấp xã nói riêng là Nhà nước ban hành Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 của Chính phủ và Thơng tư Liên tịch số 34/2004/TTLT – BNV-BTC-BLĐTBXH ngày 14/05/2004. Theo đó, tiền lương của cán bộ, cơng chức cấp xã có thay đổi căn bản như sau: Nhà nước thực hiện chuyển từ việc trả sinh hoạt phí hàng tháng sang trả lương cho công chức cấp xã theo ngạch bậc như đối với công chức cấp huyện trở lên; Tiền lương được chi ra theo các nhóm đối tượng (i) Chế độ tiền lương đối với cán bộ chuyên trách cấp xã; Chế độ tiền lương đối với công chức cấp xã và Chế độ phụ cấp đối với cán bộ không chuyên trách ở cấp xã. Với những thay đổi trong chính sách tiền lương cơng chức nói chung và chính sách tiền lương cơng chức cấp xã nói riêng đã ảnh hưởng tích cực đến đời sống cán bộ, cơng chức cấp xã, góp phần nâng cao đời sống cán bộ, cơng chức cấp xã, từ đó kích thích tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, để họ tin tưởng và yên tâm làm việc, gắn bó với nền cơng vụ. Tuy nhiên, chính sách cơng chức nói chung và chính sách tiền lương cơng chức cấp xã nói riêng vẫn cịn tồn tại nhiều hạn chế cần tiếp tục nghiên cứu, đề xuất các giải pháp hồn thiện. Với mục đích nghiên cứu, đánh giá chính sách tiền lương cơng chức cấp xã qua các lần cải cách, chỉ rõ những kết quả đạt được và những hạn chế của chính sách tiền lương công chức cấp xã, từ đó đề xuất các giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương công chức cấp xã trong giai đoạn phát triển mới, luận án đã đi sâu nghiên cứu và tập trung vào những vấn đề cơ bản sau:
(1) Về lý thuyết
- Hệ thống hóa và làm rõ những lý luận cơ bản về công chức cấp xã, đặc điểm, vai trị của cơng chức cấp xã.
- Nghiên cứu và làm rõ bản chất, chức năng của tiền lương cũng như các học