CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách tiền lương công chức cấp xã
2.4.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về tiền lương trả cho cơng chức cấp xã
Chính sách kinh tế - xã hội nói chung, chính sách tiền lương nói riêng phải được hoạch định trên cơ sở quan điểm của Đảng và Nhà nước. Do đó, quan điểm của Đảng và Nhà nước về tiền lương trả cho công chức có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách tiền lương cơng chức nói chung và chính sách tiền lương cho công chức cấp xã nói riêng. Nếu Đảng và Nhà nước có nhận thức đúng đắn về tiền lương trả cho cơng chức cấp xã, có sự đổi mới phù hợp với từng thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước thì sẽ là điều kiện thuận lợi cho việc hoạch định chính sách tốt, đảm bảo cơng bằng, hiệu quả, kích thích tạo động động lực cho cơng chức làm tích cực, đạt hiệu quả cao và ngược lại. Do đó, để có thể hoạch định được một chính sách tiền lương cơng chức cấp xã tốt, phù hợp với từng thời kỳ phát triển của đất nước thì trước hết các chuyên gia, các nhà khoa học, các nhà quản lý cần tham mưu cho các cấp lãnh đạo Đảng và Nhà nước để có những định hướng tốt cho chính sách tiền lương cơng chức nói chung và cơng chức cấp xã trong từng thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
2.4.2. Quy định pháp lý đối với đội ngũ công chức cấp xã
Để quản lý đội ngũ cơng chức nói chung và cơng chức cấp xã nói riêng, mỗi nước sẽ xây dựng hành lang pháp lý để việc quản lý được hiệu quả. Hệ thống những văn bản pháp lý đối với công chức cấp xã nếu được xây dựng có căn cứ khoa học, thường xuyên được nghiên cứu, điều chỉnh cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển sẽ là yếu tố tác động thuận lợi đến việc quản lý công chức, thực hiện trả lương
và ngược lại. Ở Việt Nam, trong những năm qua, nhà nước đã ban hành nhiều quy định cụ thể để quản lý cán bộ, cơng chức nói chung và cơng chức cấp xã nói riêng. Đối với công chức cấp xã, nhà nước quy định rõ về việc xác định số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã, phụ thuộc vào quy mô dân số của từng địa phương (xã). Trong đó, những xã có quy mơ dân số càng lớn thì số lượng cán bộ, cơng chức cấp xã được xác định càng nhiều. Tiêu chí để phân 3 loại cấp xã được căn cứ vào 3 nhóm yếu tố là dân số, diện tích tự nhiên và các yếu tố đặc thù của từng xã, phường, thị trấn (theo vùng khó khăn, xã an tồn khu, cơ cấu lao động, tỷ lệ thu ngân sách, tỷ lệ người dân tộc thiểu số, tỷ lệ tín đồ tơn giáo....). Việc quy định pháp lý đối với số lượng và cơ cấu công chức cấp xã sẽ tác động đến số lượng biên chế công chức của từng xã, đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng cơng chức cấp xã để thực hiện các nhiệm vụ được giao đồng thời giảm việc tăng số lượng công chức cấp xã quá lớn, làm gia tăng gánh nặng trả lương cho công chức cấp xã.
2.4.3. Khả năng tài chính
Khả năng tài chính (ngân sách nhà nước) là một nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc hoạch định chính sách tiền lương cho cán bộ, cơng chức nói chung và cơng chức cấp xã nói riêng. Khả năng tài chính trước hết thể hiện ở nguồn thu ngân sách nhà nước bởi tiền lương trả cho công chức được lấy từ ngân sách nhà nước. Nếu kinh tế phát triển, nguồn thu ngân sách lớn thì khả năng chi ngân sách cho tiền lương công chức sẽ nhiều hơn, đây là yếu tố quan trọng quyết định đến khả năng nâng cao tiền lương, thu nhập cho công chức. Thứ hai, việc cơ cấu các nguồn chi từ ngân sách như thế nào cũng ảnh hưởng rất lớn để việc hoạch định chính sách tiền cơng chức. Bởi ngân sách nhà nước phải chi cho rất nhiều hoạt động: chi quốc phòng – an ninh, chi đầu tư phát triển, chi hoạt động thường xuyên (trong đó có chi tiền lương cho cơng chức). Do đó, việc xác định cơ cấu nguồn chi khơng hợp lý như chi quá lớn cho quốc phòng – an ninh và đầu tư phát triển và chi quá ít cho hoạt động thường xuyên thì sẽ ảnh hưởng đến khả năng tăng tiền lương, thu nhập cho cơng chức. Do đó, cần thực hiện cơ cấu lại chi ngân sách nhà nước, dành nguồn thích đáng cho cải cách tiền lương. Đề thực hiện được định hướng này cần phải
quán triệt quan điểm trả lương đúng cho cán bộ, công chức là thực hiện đầu tư phát triển. Đảm bảo tốc độ tăng trưởng hàng năm của cán bộ, công chức không thấp hơn tốc độ cải thiện về mức thu nhập chung trong xã hội. Đồng thời với việc tăng chi ngân sách cho tiền lương thực hiện đổi mới mạnh mẽ các cơ chế quản lý tài chính, ngân sách liên quan, nghiên cứu triển khai áp dụng khuôn khổ ngân sách trung hạn. Tăng cường tính chủ động của người đứng đầu các ngành, lĩnh vực và các địa phương trong việc quyết định mức lương cho cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm quản lý gắn với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao và yêu cầu cũng như kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức trong vi phạm tổng nguồn được ngân sách nhà nước bố trí. Đây cũng là phương thức được nhiều quốc gia trên thế giới áp dụng để hướng tới việc hình thành một chế độ tiền lương linh hoạt cho khu vực hành chính. Thứ ba, khả năng huy động các nguồn thu ngồi ngân sách cũng có ảnh hưởng rất lớn đến chính tiền lương cơng chức bởi với ngân sách Nhà nước cịn “eo hẹo” và chi lương cho công chức chỉ giới hạn trong chi hoạt động thường xuyên thì tiền lương trả cho cơng chức sẽ khơng đảm bảo được đời sống của cơng chức, khơng kích thích cơng chức làm việc hiệu quả. Do đó, bên cạnh việc đẩy mạnh phát triển kinh tế, tăng nguồn thu ngân sách và có cơ cấu chi ngân sách hợp lý thì Nhà nước cần huy động các nguồn thu khác ngồi ngân sách để trả lương cho cơng chức như lấy từ các quỹ ủng hộ của các cá nhân, tổ chức trong và ngồi nước hoặc thậm chí có thể đi vay để trả lương cho cơng chức trong những thời điểm ngân sách Nhà nước không đảm bảo tiền lương đủ sống cho công chức. Bởi chi lương cho công chức cũng là chi cho đầu tư phát triển nên việc đi vay để trả lương đúng, xứng đáng với những đóng góp của cơng chức sẽ góp phần kích thích, tạo động lực cho công chức làm việc hiệu quả từ đó thúc đẩy kinh tế phát triển, tăng nguồn thu ngân sách trong tương lai.
2.4.4. Cải cách hành chính
Cải cách hành chính là một nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng thực hiện cải cách chính sách tiền lương cơng chức. Bởi cải cách hành chính nếu được thực hiện triệt để trên tất cả các lĩnh vực: cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy
hành chính nhà nước, cải cách tổ chức bộ máy chính quyền cấp xã, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung và đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã nói riêng, cải cách tài chính cơng sẽ góp phần xác định rõ chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ quan hành chính các cấp, tránh chồng chéo về chức năng nhiệm vụ (làm tăng biên chế cán bộ, công chức); cải cách thủ tục hành chính, giảm các khâu trung gian, hạn chế được tiêu cực của cán bộ, công chức đồng thời tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã và hạn chế tham nhũng do quản lý tài chính cơng lỏng lẻo. Do đó, cải cách hành chính và cụ thể là cải cách bộ máy tổ chức chính quyền cấp xã được thực hiện tốt sẽ góp phần làm giảm gánh nặng ngân sách nhà nước và tăng tiền lương, thu nhập cho cơng chức nói chung và cơng chức cấp xã nói riêng. Ngược lại, cải cách hành chính thực hiện khơng tốt sẽ dẫn đến bộ máy hành chính cồng kềnh, dễ phát sinh tiêu cực, tham nhũng làm thất thoát ngân sách nhà nước, tăng chi lương từ ngân sách (do phải trả lương cho bộ máy công chức quá lớn) và việc tăng tiền lương, thu nhập cho cơng chức sẽ gặp rất nhiều khó khăn, làm giảm động lực làm việc của cơng chức. Vì vậy để thực hiện tốt cải cách chính sách tiền lương cho cơng chức thì trước hết cần cải cách hành chính nhà nước, đảm bảo bộ máy tổ chức công chức cấp xã gọn nhẹ, giảm tiêu cực, chống tham nhũng...
2.4.5. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công chức
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của cơng chức là một nhân tố có ảnh rất lớn việc trả lương cho cơng chức có đảm bảo cơng bằng và phản ánh đúng hiệu quả làm việc của cơng chức hay khơng? Một chính sách tiền lương được xây dựng tốt nhưng hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc khơng tốt (chung chung, cảm tính, thiếu căn cứ) thì cũng sẽ dẫn tới trả lương bình qn, khơng phản ánh đúng hiệu quả làm việc của cán bộ chức, làm triệt tiêu động lực làm việc của cơng chức. Do đó, muốn trả lương cho chính chính xác, cơng bằng thì cần phải xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc của cơng chức một cách khoa học, có lượng hóa cụ thể bằng điểm và được đánh giá chặt chẽ bởi nhiều cấp (công chức tự đánh giá, cấp trên đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp và người dân) thì việc trả lương mới có sự phân biệt theo hiệu quả làm việc của cơng chức, góp phần kích thích tạo động lực cho cơng chức làm việc hiệu quả.
2.4.6. Chính sách xã hội hóa các cơng việc phục vụ
Chính sách xã hội hóa các cơng việc phục vụ cũng là một nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến chính sách tiền lương cơng chức bởi nếu nhà nước xây dựng và thực hiện tốt việc xã hội hóa các cơng việc phục vụ sẽ góp phần giảm chi ngân sách, nâng cao chất lượng phục vụ từ đó có nguồn ngân sách chi cho lương công chức nhiều hơn. Ngược lại, sẽ dẫn đến bộ máy hành chính quá lớn, chức năng nhiệm, vụ của các cơ quan bị chồng chéo từ đó chất lượng phục vụ khơng cao trong khi nguồn chi ngân sách lại tăng lên do phải chi trả cho bộ máy thực hiện những cơng việc đó. Do đó, việc xã hội hóa các cơng việc phục vụ mà Nhà nước không cần trực tiếp thực hiện là rất cần thiết. Để làm được điều này thì Nhà nước cần rà sốt, phân loại các cơng việc phục vụ từ đó xác định cơng việc nào Nhà nước phải trực tiếp thực hiện và hình thành bộ máy thực hiện cơng việc đó, cơng việc nào có thể xã hội hóa, để khu vực tư nhân triển khai thực hiện.
2.5. Kinh nghiệm của một số nước về cải cách chính sách tiền lương cho công chức và khả năng áp dụng ở Việt Nam
2.5.1. Chính sách tiền lương cơng chức Hàn Quốc
Lương công chức Hàn Quốc bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và phúc lợi. Lương cơ bản là tiền lương thường xuyên được chi trả dựa trên cấp bậc và bậc lương mà được phân loại theo mức độ trách nhiệm và mức độ khó khăn của từng vị trí cơng tác cũng như thâm niên công tác. Lương cơ bản chiếm khoảng một nửa số tiền lương hàng tháng của công chức, tùy thuộc vào cấp bậc của cơng chức. Có mười hai bậc lương cơ bản phân loại theo danh mục cơng tác bao gồm hành chính, an ninh, nghiên cứu, kỹ thuật, cảnh sát, cứu hoả, hiến pháp, giáo viên trung học, giáo sư đại học, quân đội, lao động và lao động đặc biệt. Lương cơ bản được xác định căn cứ vào khả năng chi trả lương từ ngân sách chính phủ, chi phí sinh hoạt, mức lương tương ứng ở những ngành, lĩnh vực khác nhau và căn cứ vào một số khía cạnh xã hội như quan hệ giữa lao động và nhà quản lý, vai trị của chính phủ…
Phụ cấp là phần phụ thêm vào lương được chi trả theo vị trí và điều kiện sinh hoạt của từng công chức.
Phúc lợi được chi trả cho cơng chức bao gồm ba loại chính. Thứ nhất là phúc lợi chung, bao gồm phúc lợi cho người phụ thuộc, bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế và trợ cấp tàn tật. Thứ hai là phúc lợi chi trả ngồi cơng vụ, bao gồm trợ cấp ốm đau, nghỉ phép, phục vụ quân đội. Thứ ba là phúc lợi khác như bồi hồn chi phí học và các chương trình chăm sóc sức khỏe, chi trả cho các bữa ăn.
Từ năm 1998, chính phủ Hàn Quốc ban hành chính sách tiền lương cơng chức dựa trên hiệu quả lao động. Năm 1999, Hàn Quốc bắt đầu thực hiện chính sách này cho tồn hệ thống bộ máy hành chính nhà nước nhằm thúc đẩy hiệu quả lao động và khuyến khích cạnh tranh giữa các cơng chức trên tồn quốc. Chính sách tiền lương dựa trên hiệu quả lao động được ban hành đồng thời cùng với hệ thống quản lý hiệu quả lao động.
Hệ thống chi trả lương công chức dựa trên hiệu quả lao động bao gồm chính sách chi trả lương hàng năm, trong đó lương được chi trả ở những mức khác nhau trong cùng một bậc công chức, phụ thuộc vào hiệu quả công việc của từng công chức. Phần lớn các cơ quan sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả công việc để xác định mức thăng tiến và mức thưởng hồn thành cơng việc. Hiệu quả thực hiện công việc sẽ được đánh giá dựa trên ba chỉ tiêu quan trọng:
(i) Kết quả thực hiện công việc (tỉ trọng 60%): chất lượng và khối lượng công việc được thực hiện, thời gian hồn thành cơng việc và mức độ cải tiến qui trình làm việc.
(ii) Khả năng của từng công chức (tỉ trọng 30%): sự hiểu biết về công nghệ thông tin, mức độ thạo việc, khả năng đánh giá, lập kế hoạch, bằng cấp chuyên ngành và khả năng thông thạo ngoại ngữ.
(iii) Thái độ làm việc (tỉ trọng 10%): đi làm đúng giờ, đầy đủ, kỷ luật, và tận tụy với quần chúng.
Bảng 2.4. Cơ cấu hệ thống trả lương theo hiệu quả công việc
Hệ thống tăng lương hàng năm Hệ thống thưởng hoàn thành công việc
Dựa trên hệ thống lương hàng năm
Áp dụng đối với Vụ trưởng/Cục trưởng và cấp cao hơn trong từng Bộ ngành
Dựa trên 4 nhóm mức lương xác định theo kết
Áp dụng cho các vị trí phụ trách bộ phận (bậc 3 và 4) và cấp thấp hơn.
quả đánh giá hiệu suất công việc cũng như trên cơ sở quản lý theo mục tiêu. Mức lương tăng thêm chính là phần thay đổi trong hiệu suất công việc. Phần lương tăng thêm này được bổ sung vào lương cố định của năm tiếp theo: (i) Thực hiện xuất sắc công việc (10% cao nhất) = 8% mức thực hiện chuẩn ở từng cấp bậc; (ii) Thực hiện tốt công việc (11-40%) = 5%; (iii) Thực hiện trung bình (41- 90%) = 3%; và (iv) Khơng đạt = 0%
Hàng năm, công chức của các Bộ ngành được phép đánh giá hiệu quả công việc của Cục trưởng/Vụ trưởng và các cấp cao hơn trong Bộ ngành đó.
Có 4 mức thưởng: (i) thực hiện xuất sắc công việc (10% cao nhất) = 110% mức lương tiểu chuẩn; (ii) thực hiện tốt công việc (11-40%) = 80%; (iv) thực hiện trung bình (41– 90%) = 40%; và (v) không đạt (dưới 91%) = 0%.
Hàng năm (từ tháng 1 đến tháng 2), các giám sát viên thẩm định hiệu quả cơng việc của từng cơng chức.
Để có được sự linh hoạt trong đánh giá hiệu suất công việc, hệ thống đánh giá được phân thành 4 loại: (i) Xuất sắc, (ii) Tốt, (iii) Bình thường, và (iv) Khơng đạt.
Bảng 2.5. Hệ số lương tăng thêm hàng năm đối với công chức cấp cao Loại đánh giá Xuất sắc Tốt Bình thường Khơng đạt
Phạm vi chi trả 20% cao nhất 30% 40% 10% thấp nhất
Hệ số lương tăng thêm 15% 10% 6% 0%
(Nguồn: Bộ An ninh và hành chính cơng Hàn Quốc – 2009)
2.5.2. Chính sách tiền lương cơng chức Trung Quốc
Năm 1993, Trung Quốc thực hiện cải cách tiền lương. Sau cải cách tiền lương