1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển
Các khái niệm đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình nhƣ: Giúp
con ngƣời tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Tuy nhiên trong thực tế có nhiều quan điểm khác nhau về giáo dục, đào tạo và phát triển:
Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên những kiến thức chung có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhaụ Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kỹ năng, kiến thức đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể. Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn [2].
Wayne không tán thành quan điểm truyền thống, coi đào tạo đƣợc dành cho
bản giữa đào tạo và phát triển ở chỗ: đào tạo chú trọng vào các kỹ năng tay chân,
còn phát triển chú trọng vào kỹ năng giao tiếp, ra quyết định,...Theo Wayne, khái
niêm đào tạo và phát triển, sẽ đƣợc thay đổi cho nhau và đều bao hàm các chƣơng trình đƣợc hoạch định nhằm hồn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm và tổ chức [2].
Theo quan điểm của Cenzo và Robbins, điểm tƣơng đồng giữa đào tạo và
phát triển là chúng đều có các phƣơng pháp tƣơng tự, đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của các cá nhân,
giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc hiện tạị Cịn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tƣơng lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một ngƣời đƣợc thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn những kiến thức, kỹ năng cần thiết đó [2].
1.2.2.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển
Mục tiêu của đào tạo nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên đảm bảo cho họ có đủ kỹ năng, trình độ lãnh nghề cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, bao gồm các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cấp nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Phát triển kiên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các cơng việc tốt hơn. Đào tạo có tính định hƣớng vào hiện tại, còn phát triển chú trọng lên các công việc tƣơng lai trong tổ chức.
1.2.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng kiến thức mới, tránh tình trạng lỗi thời trong giải quyết các vấn đề của tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, thỏa mãn nhu cần phát triển, tăng khả năng thích ứng trƣớc sự thay đổi mơi trƣờng. Đào tạo và phát triển nhằm cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực chất lƣợng caọ
Con ngƣời vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Xã hội càng
phát triển thì nhu cầu của con ngƣời càng nâng caọ Xu hƣớng kinh doanh ngày nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải ứng dụng hiệu quả khoa học cơng nghệ trong q trình sản xuất, cung cấp hàng hóa, dịch vụ nhằm mang đến sự thỏa mãn tốt nhất cho khách hàng. Mặt khác, trong quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp một số nhân viên mới thiếu kỹ năng và trình độ để đáp ứng ngay yêu cầu tác nghiệp. Bên cạnh đó sự bùng nổ của khoa học công nghệ tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến suy nghĩ của toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp. Cấp quản trị cần phải trang bị cho nhân viên các kiến thức và kỹ năng cần thiết để theo kịp sự thay đổị Đào tạo và phát triển kỹ năng ngƣời lao động nhằm đáp ứng tốt các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh là cơ sở cho sự phát triển nhanh và bền vững của một doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với những doanh nghiệp mới thành lập, đào tạo nhân viên là yêu cầu cấp bách và quan trọng nhất.
Song song với việc đầu tƣ đổi mới trang bị kỹ thuật, đầu tƣ đào tạo cho nhân viên sẽ mang lại hiệu quả kinh doanh cao cho các doanh nghiệp Việt Nam và là giải pháp quan trọng cho lộ trình hội nhập và cạnh tranh thắng lợị Đồng thời, định hƣớng đào tạo có một tầm quan trọng đặc biệt giúp doanh nghiệp có sự chuẩn bị tốt để đối phó với những biến đổi trong tƣơng laị
Đào tạo đƣợc xem nhƣ là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Trong thời đại tồn cầu hóa hiện nay chất lƣợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp. Việc đầu tƣ vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn so với đầu tƣ vào các yếu tố khác.
Giữa đào tạo và phát triển có điểm tƣơng đồng là có các phƣơng pháp tƣơng tự nhau đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo thƣờng chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân có đƣợc những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc, cịn phát triển thƣờng chú trọng đến các công việc tƣơng lai trong tổ
chức, chủ yếu giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, kỹ năng cần thiết khi đƣợc bố trí lên những chức vụ mới với yêu cầu công việc mới [1].
1.2.2.4. Các phương pháp đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến ngƣời học nhằm đạt đƣợc mục tiêu đào tạọ Có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau, mỗi phƣơng pháp có cách truyền đạt và có hiệu quả khác nhau nên việc chọn lựa phƣơng pháp đào tạo hợp lý sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng đào tạo và mức tiếp thu của học viên.
- Phƣơng pháp đào tạo trongcông việc: Là phƣơng phápđào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời lao động sẽ đƣợc đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc dƣới sự hƣớng dẫn của nhân viên lành nghề.
+ Phƣơng phápkèm cặp, hƣớng dẫn: Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách của ngƣời hƣớng dẫn có kiến thức tồn diện về cơng việc đã chỉ dẫn. Phƣơng pháp này đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo đƣợc nhiều ngƣời cùng một lúc, giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội, tự tin, có điều kiện làm cơng việcthực tế.
+ Phƣơng pháp luân phiên, luân chuyển: Là phƣơng pháp điều chuyển nhân viên hay cấp quản lý từ công việc này sang cơng việc khác, nhằm mục đích cho họ học hỏi những kinh nghiệm, tiếp xúc nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
- Phƣơng pháp đào tạo ngồi cơng việc: Là phƣơng pháp đào tạo tách khỏi công việc để cung cấp các kiến thức và kỹ năng mới cần thiết cho ngƣời lao động.
+ Phƣơng pháp hội nghị: Là một phƣơng pháp huấn luyện đƣợc sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Phƣơng pháp này đơn giản, dễ tổ chức, khơng địi hỏi các trang thiết bị
riêng.
+ Phƣơng pháp gửi đi học: Nhân viên và cán bộ quản lý đƣợc cử đi học ở các
trƣờng đại học, cao đẳng, các trung tâm đào tạo,…trong và ngoài nƣớc. Đây là phƣơng pháp có nhiều ƣu điểm, đƣợc sử dụng nhiều hiện nay, nhƣng tổ chức cần
cần nhắc giữa chi phí đào tạo và hiệu quả đạt đƣợc. Ngồi ra cịn nhiều phƣơng pháp đào tạo, tổ chức chọnphƣơng pháp nào phù hợp nhất.
* Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thƣờng có 4 bƣớc:
Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạọ
- Phân tích doanh nghiệp: Đánh giá hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và mơi trƣờng tổ chức, phân tích các tiêu thức tổ chức nhƣ năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỉ lệ vi phạm kỷ luật,… từ đó xác định đƣợc những vấn đề cơ bản của tổ chức và thời điểm cần thiết để áp dụng các hình thức đào tạọ
- Phân tích tác nghiệp: Nhằm xác định loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc, đồng thời giúp định hƣớng nhân viên cần phải làm gì để thực hiện cơng việc tốt. Thƣờng dùng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới đƣợc thực hiện lần đầu đối với các nhân viên.
- Phân tích nhân viên: Chú trọng năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời cần đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, lĩnh vực nào cần tập trung chú trọng đào tạọ Việc phân tích nhân viên phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Bước 2: Thiết kế nội dung, chƣơng trình đào tạọ
Chọn chƣơng trình huấn luyện phù hợp. Thiết kế chƣơng trình đào tạo sao cho phù hợp với mục đích, yêu cầu sát với thực tế của doanh nghiệp. Chuẩn bị các tài liệu có liên quan đến việc hƣớng dẫn, tài liệu tham khảo, bài tập tình huống.
Bước 3: Tiến hành đào tạo
Tổ chức, doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo bằng các hình thức nhƣ: đào tạo tại nơi làm việc, kèm cặp hƣớng dẫn tại chỗ, tổ chức khóa đào tạo chính trong tổ chức, đào tạo ngoài nơi làm việc. Trong bƣớc này doanh nghiệp cần thận trọng vì tất cả các chi phí phải đƣợc tính tốn có hiệu quả.
Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đánh giá kết quả nhân viên học tập các kiến thức về nghiệp vụ, kỹ năng trong quá trình đào tạo và khả năng vận dụng những điều đã học vào trong thực tế. Những thay đổi của nhân viên sau khi đƣợc đào tạọ
Để việc đào tạo có hiệu quả nhà quản trị cần phải phân tích nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các cán bộ quản lý, từ đó xác định nhu cầu đào tạo một cách hợp lý, mang lại hiệu quả tốt nhất. Phân tích nhu cầu đào tạo đƣợc tiến hành trên ba góc độ:
Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý phụ thuộc vào chiến lƣợc, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên, cần chú trọng đặc biệt đến đội ngũ cán bộ quản lý đang thực hiện tốt cơng việc hiện tại, có khả năng phát triển cao hơn nhƣng cần đƣợc bồi dƣỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm nhận cƣơng vị mớị Khi xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, cần phải chuyển các nhu cầu đào tạo này thành mục tiêu đào tạo và tiến hành triển khai thực hiện, sau đó đánh giá kết quả tiếp thu và vận dụng vào trong
công việc [1].