- Yếu tố tuyển dụng và chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực: Công tác
tuyển dụng có vai trị rất quan trọng đối với nguồn nhân lực của một tổ chức đơn vị, có thể hồn thành sứ mạng, mục tiêu của mình hay khơng đều tùy thuộc vào năng lực của đội ngũ nhân viên. Điều này địi hỏi nhà quản trị phải có khả năng phân tích các mục tiêu hoạt động của đơn vị từ đó xây dựng một quy trình tuyển dụng phù
hợp với đặc thù và yêu cầu sử dụng lao động của đơn vị. Trình độ chun mơn và kỹ năng mềm của ứng viên là các yêu cầu cơ bản, tuy nhiên việc đánh giá chính xác các yếu tố trên phụ thuộc vào sự chặt chẽ và tính khoa học của quy trình tuyển chọn. Trong cơng tác tuyển dụng cần xây dựng kế hoạch cụ thể, có cơ chế tuyển dụng rõ ràng, cơng khai minh bạch, dân chủ từ đó tạo sự lịng tin cho ngƣời tham gia dự tuyển, thu hút đƣợc ngƣời có trình độ, năng lực tốt.
- Quan điểm lãnh đạo: Phong cách của lãnh đạo trong một tổ chức, trong mỗi giai đoạn sẽ có quan điểm chỉ đạo khác nhaụ Mỗi quan điểm chỉ đạo sẽ quyết định nên văn hóa của tổ chức và cách thức phân cơng, bố trí cơng việc ảnh hƣởng trực tiếp đến tác phong làm việc, hiệu quả mang lại cũng nhƣ hành vi ứng xử của nhân viên. Đồng thời các công việc nhƣ hoạch định, đào tạo, thi đua khen thƣởng cũng có những phƣơng thức thực hiện khác nhaụ
- Yếu tố văn hóa cơng sở, mơi trường làm việc: Trong sự nghiệp xây dựng và
phát triển đất nƣớc, ở tất cả các quốc gia, trong một tổ chức, đơn vị, văn hóa ln có một vai trị và vị trí đặc biệt quan trọng. Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, một đơn vị muốn khẳng định vị trí, muốn tồn tại và phát triển đều phải quan tâm đến việc duy trì và phát huy các giá trị của văn hóạ
Văn hố cơng sở đƣợc coi là nền tảng để phát triển của đơn vị, đƣợc cấu thành bởi mục đích, nhiệm vụ của đơn vị. Là tổng hoà các quan niệm về giá trị đƣợc tạo ra từ đạo đức con ngƣời, văn hố cơng sở vẫn phải dựa trên cơ sở là cách thức ứng xử của mỗi thành viên trong đơn vị mà biểu hiện của nó là các hành vi quản lý lao động, sáng tạo trong công việc và các hoạt động của của đơn vị phải phù hợp với các quy định của pháp luật.
Văn hố cơng sở có vị trí và vai trị rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi đơn vị, bởi bất kỳ một đơn vị nào nếu thiếu đi yếu tố văn hố, ngơn ngữ, tƣ liệu, thơng tin nói chung đƣợc gọi là tri thức thì đơn vị đó khó có thể phát triển và bền vững. Trong khuynh hƣớng xã hội ngày nay thì nguồn lực của một đơn vị là con ngƣời mà văn hố cơng sở là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn hố cơng sở là tài sản vơ hình
của mỗi đơn vị. Văn hố cơng sở đƣợc thể hiện ở phong cách lãnh đạo của ngƣời lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên. Văn hóa cơng sở ảnh hƣởng mạnh đến hành vi của nhân viên, là nhân tố quan trọng tạo thành phong cách riêng của tổ chức.
Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức con ngƣời ngày càng đƣợc nâng lên, vị trí con ngƣời trong xã hội càng nổi bật, vì vậy trong cơng tác quản trị nguồn nhân
lực nhà quản lý phải xây dựng đƣợc một môi trƣờng làm việc luôn gắn với tƣ tƣởng, tâm lý, hành vi của ngƣời lao động, phải để ngƣời lao động nhận thức đƣợc công việc họ làm là để cống hiến, phục vụ, làm việc nhƣ ở “nhà” của mình. Một đơn vị xây dựng mơi trƣờng văn hóa có tính nhân văn cao sẽ đồng thời nâng cao đƣợc chất lƣợng dịch vụ, sản phẩm và sau một thời gian nhất định, tích lũy uy tín và khẳng định khã năng của đơn vị, tạo sự lòng tin đối với khách hàng và đơn vị có
liên quan. Đội ngũ nhân viên đƣợc làm việc trong mơi trƣờng đảm bảo tính cơng bằng, đƣợc đãi ngộ tốt và có cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ an tâmgắn bó lâu dài với đơn vị.
- Yếu tố chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức: Một tổ chức
muốn phát triển bền vững phải xây dựng một chiến lƣợc nhân sự lâu dài, phù hợp với quy mô và đặc thù của đơn vị. Trong đó, phải đặc biệt chú trọng đến tiềm năng và cơ hội phát triển của ngƣời lao động. Đây đƣợc đánh giá là một trong những yếu tố quan trọng bậc nhất để nhân viên tận tâm, trung thành và gắn bó với tổ chức. Nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên kế thừa đảm bảo cho tổ chức hoạt động liên tục, phát triển bền vững và lâu dàị
- Đặc điểm của từng tổ chức: Các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, trình độ, tơn giáo, dân tộc, phong tục tập quán của địa phƣơng,... cũng có ảnh hƣởng nhất định đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Nhà quản trị cần phân tích, đánh giá để có chiến lƣợc hiệu quả nhất và phù hợp với đặc điểm của tổ chức.
- Nguồn lực tài chính của tổ chức: Mỗi tổ chức có nguồn lực tài chính khác
nhau sẽ có mức độ tác động khác nhau đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Với nguồn lực tài chính dồi dào đơn vị có thể bố trí kinh phí thích hợp để thu hút nhân
tài với các chế độ khuyến khích, đãi ngộ, tăng cƣờng cơng tác đào tạo nhân viên cũng nhƣ có chế độ thƣởng, phụ cấp cao nhằm động viên nhân viên làm việc nhiệt tình trách nhiệm với cơng việc, mang lại hiệu quả hơn. Đây là yếu tố then chốt ảnh hƣởng đến toàn bộ các yếu tố bên trong của tổ chức, có tài chính đủ mạnh mới đảm bảo đủ khả năng thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực.
1.3.2. Các yếu tốảnh hƣởng mơi trƣờng bên ngồi
- Chính sách, pháp luật của nhà nước: Hệ thống pháp luật và các văn bản pháp qui của nhà nƣớc vừa tạo cơ hội vừa gây hạn chế cho tổ chức trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lƣợc về nguồn nhân lực. Pháp luật của nhà nƣớc bảo vệ ngƣời lao động bằng các qui định về mức lƣơng, thời gian làm việc, các chế độ an sinh xã hội bắt buột,... các tổ chức và đƣa ra những quy định buộc tổ chức, đơn vị phải tuân thủ và thực hiện đúng quy định. Đồng thời tạo sự công bằng và ngày càng chuẩn hóa các hoạt động tuân thủ theo các qui định pháp luật trong nƣớc và thế giới để hội nhập với quốc tế.
Pháp luật, chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện cho mọi ngƣời yên tâm lao động, học tập, phục vụ. Hệ thống phát luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho tổ chức hoạt động, nó ảnh hƣởng rất lớn đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực cả về chính sách và chƣơng trình.
- Các yếu tố về kinh tế: Mơi trƣờng kinh tế có tác động mạnh mẽ đến nhiều lĩnh vực trong hoạt động của tổ chức. Tốc độ tăng trƣởng kinh tế, lãi suất, tình hình
lạm phát, chính sách tiền tệ,... sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức và có thể ảnh hƣởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống của ngƣời lao động. Nhà quản trị về nguồn nhân lực phải đặc biệt chú ý những tác động tốt xấu của các yếu tố kinh tế có thể ảnh hƣởng đến tổ chức trƣớc khi đƣa ra quyết định chiến lƣợc. Do đó cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải đƣợc tăng cƣờng, đẩy mạnh để đáp ứng nhu cầụ
- Các yếu tố văn hóa, xã hội: Có tác động rất lớn đến cơng tác quản trị nguồn
nhân lực của tổ chức và dần dần biến đổi giá trị văn hóa của tổ chức. Vì vậy cơng
tác quản trị nguồn nhân lực phải ln phù hợp và gắn bó với văn hóa, xã hội của địa phƣơng, vùng miền, các phong tục tập quán bản địa để tạo môi trƣờng làm việc tốt
hơn, thu hút đƣợc nhiều nhân tài hơn.Những quan niệm về đạo đức, lối sống, nghề nghiệp, trình độ học vấn,...là những yếu tố có tác động đến năng lực hành vi của ngƣời lao động nhƣ về tƣ tƣởng, tâm lý, nhận thức.
- Nguồn cung nhân lực: Ở các thành phố lớn luôn thu hút ngƣời lao động, tập
trung nguồn nhân lực khá đơng, do tại các thành phố lớn có cơ hội dễ có việc làm hơn các tỉnh. Cho nên một số địa phƣơng hiện nay thƣờng gặp khó trong cơng tác tuyểndụng thu hút nguồn nhân lực, ít tuyển dụng đƣợc ngƣời giỏi, có năng lực.
- Các dịch vụ hỗ trợ, chính sách và mức độ phát triển của địa phương:
Các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực đa phần tập trung tại các thành phố lớn rất đa dạng nhiều ngành nghề đào tạo, ngƣợc lại ở một số tỉnh có trƣờng đào tạo nhƣng ngành nghề, lĩnh vực đào tạo chƣa đầy đủ, chƣa đƣợc mở rộng nhiều ngành nghề, cơ sở vật chất thiếu thốn còn hạn chế, nên chất lƣợng đào tạo chƣa bảo đảm. Đây là yếu tố ảnh hƣởng không nhỏ đến công tác quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị phải lựa chọn phƣơng án đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp mang lại hiệu quả nhất.
Chính sách, chiến lƣợc phát triển của địa phƣơng cũng có ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, các chính sách về thu hút nhân tài, tốc độ phát triển của địa phƣơng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức. Việc hoạch định các chính sách nhân lực phải ln chú trọng đến các yếu tố trên để đảm bảo tính phù hợp và khả thi giúp nhà
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong Chƣơng 1 tác giả hệ thống tại cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực để làm nền tảng thực hiện luân văn của mình. Nêu lên các nội dung chính của cơng tác quản trị nguồn nhân lựcnhƣ: Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, về mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ, vai trò của quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hƣởng môi trƣờng bên trong và môi trƣờng bên ngoài đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực; Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực; Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Những vấn đề cơ bản về cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực sẽ là cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long ở Chƣơng 2 của luận văn.
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH LONG
2.1.TỔNG QUAN VỀ CỤC THUẾ TỈNH VĨNH LONG
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long
Năm 1990 ngành Thuế thực hiện cải cách hệ thống thuế bƣớc 1cùng với việc công bố và thi hành các Luật thuế, pháp lệnh thuế nhƣ: Luật thuế Doanh thu, Luật thuế Lợi tức, Luật thuế Tiêu thụ đặc biệt, Pháp lệnh Thuế Tài nguyên, pháp lệnh thuế thu nhập đối với ngƣời có thu nhập cao,... đƣợc ban hành và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1990 áp dụng thống nhất cho tất cả các thành phần kinh tế, đồng thời với việc thành lập hệ thống thuế Nhà nƣớc trực thuộc Bộ Tài chính, cùng với việc các tỉnh thành phố trong cả nƣớc, Cục Thuế tỉnh Cửu Long đƣợc thành lập kể từ tháng 10/1990 trên cơ sở hợp nhất 3 bộ phận: Thu quốc doanh, Thuế Công thƣơng nghiệp, Thuế Nông nghiệp và chịu sự lãnh đạo song trùng giữa Tổng cục Thuế và Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Cửu Long.
- Cục Thuế tỉnh Cửu Long đƣợc thành lập từ tháng 10 năm 1990 theo Nghị định số 281/NĐ/HĐBT ngày 25/8/1990 của Hội Đồng Bộ Trƣởng (nay là Chính
Phủ).
- Đến đầu năm 1992 thực hiện việc chia tách tỉnh Cửu Long thành 2 tỉnh Vĩnh Long và tỉnh Trà Vinh và Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long đƣợc thành lập theo Quyết định số 51/BTC-QĐ-TCCB ngày 28/01/1992 của Bộ trƣởng Bộ Tài Chính
cho đến nay. (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Cục Thuế)
2.1.2.Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long
2.1.2.1.Vị trí và chức năng
- Cục Thuế ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng (sau đây gọi chung là Cục Thuế) là tổ chức trực thuộc Tổng cục Thuế, có chức năng tổ chức thực hiện cơng tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nƣớc (sau đây gọi chung là thuế) thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành Thuế trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
- Cục Thuế có tƣ cách pháp nhân, con dấu riêng, đƣợc mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nƣớc theo quy định của pháp luật.
2.1.2.2.Nhiệm vụ và quyền hạn
Cục Thuế thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo quy định của Luật Quản lý thuế, các luật thuế, các quy định pháp luật có liên quan khác và các nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể sau đây:
- Tổ chức, chỉ đạo, hƣớng dẫn và triển khai thực hiện thống nhất các văn bản quy phạm pháp luật về thuế, quy trình nghiệp vụ quản lý thuế trên địa bàn tỉnh, thành phố.
- Phân tích, tổng hợp, đánh giá cơng tác quản lý thuế; tham mƣu với cấp uỷ, chính quyền địa phƣơng về lập dự tốn thu ngân sách Nhà nƣớc, về cơng tác quản
lý thuế trên địa bàn; phối hợp chặt chẽ với các ngành, cơ quan, đơn vị liên quan để thực hiện nhiệm vụ đƣợc giaọ
- Tổ chức thực hiện nhiệm vụ quản lý thuế đối với ngƣời nộp thuế thuộc phạm vi quản lý của Cục Thuế: đăng ký thuế, cấp mã số thuế, xử lý hồ sơ khai thuế, tính thuế, nộp thuế, miễn thuế, giảm thuế, hồn thuế, xố nợ thuế, tiền phạt, lập sổ thuế, thông báo thuế, phát hành các lệnh thu thuế và thu khác theo quy định của pháp luật thuế; đôn đốc ngƣời nộp thuế thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đầy đủ, kịp thời
vào ngân sách nhà nƣớc.
- Quản lý thông tin về ngƣời nộp thuế; xây dựng hệ thống dữ liệu thông tin về ngƣời nộp thuế.
- Thực hiện nhiệm vụ cải cách hệ thống thuế theo mục tiêu nâng cao chất
lƣợng hoạt động, cơng khai hố thủ tục, cải tiến quy trình nghiệp vụ quản lý thuế và cung cấp thông tin để tạo thuận lợi phục vụ cho ngƣời nộp thuế thực hiện chính sách, pháp luật về thuế.
- Tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền, hƣớng dẫn, giải thích chính sách thuế của Nhà nƣớc; hỗ trợ ngƣời nộp thuế trên địa bàn thực hiện nghĩa vụ nộp thuế theo đúng quy định của pháp luật.
- Tổ chức thực hiện dự toán thu thuế hàng năm đƣợc giao, các biện pháp nghiệp vụ quản lý thuế; trực tiếp thực hiện việc quản lý thuế đối với ngƣời nộp thuế thuộc phạm vi quản lý của Cục Thuế theo quy định của pháp luật và các quy định, quy trình, biện pháp nghiệp vụ của Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế.
- Hƣớng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra các Chi cục Thuế trong việc tổ chức triển khai nhiệm vụ quản lý thuế.
- Trực tiếp thanh tra, kiểm tra, giám sát việc kê khai thuế, hoàn thuế, miễn, giảm thuế, nộp thuế, quyết tốn thuế và chấp hành chính sách, pháp luật về thuế đối với ngƣời nộp thuế, tổ chức và cá nhân quản lý thu thuế, tổ chức đƣợc uỷ nhiệm thu thuế thuộc thẩm quyền quản lý của Cục trƣởng Cục Thuế.
- Tổ chức thực hiện kiểm tra việc chấp hành nhiệm vụ, công vụ của cơ quan
thuế, của công chức thuế thuộc thẩm quyền quản lý của Cục trƣởng Cục Thuế.