2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1 Những hạn chế
Tuy bên cạnh những kết quả đã đạt được, nhìn chung cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thơng Lạng Sơn vẫn cịn những điểm bất hợp lý. Xét trong bối cảnh hoạt động sản xuất kinh doanh hiện nay, Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn chưa phát huy hết năng lực nhân sự của mình, ở một góc độ nào đó cịn gây lãng phí. Những tồn tại trong cơng tác quản trị quản trị nhân sự có thể kểđếnnhư sau:
- Trình độ và năng lực quản trị nhân lực của lãnh đạo cơng ty cịn hạn chế, đa số các lãnh đạo đều trưởng thành từ công tác chuyên môn, chưa qua đào tạo chuyên sâu về quản trị nhân lực; Việc sắp xếp và bố trí nhân sự của Cơng ty hiện nay là chưa hợp lý, có vị trí bố trí chưa đúng người, đúng việc, cơ cấu nhân lựcgiữa các bộ phân chưa cân
đối về số lượng, chất lượng; Bộ máy điều hành, lãnh đạo của đơn vị còn cơng kềnh. Mặt khác do trụ sở chính của Cơng ty đặt tại thành phố Lạng Sơn, các chi nhánh Hạt, Độiđặt tại các huyện, phân tán trên địa bàn toàn tỉnh; khi cán bộ người lao động tại địa phương không đáp ứng được yêu cầu, công ty phải cứ người ở địa phương đến; dẫn đến việc người lao động chưa thật sự yên tâm công tác.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực trong Cơng ty cịn manh mún, ngắn hạn chưa có tính chiến lược lâu dài; Cơng ty có xây dựng các chiến lược kinh doanh và thực hiện kế hoạch hóa nhân sự nhưng giữa chúng lại chưa có sự gắn kết chặt chẽ. Chiến lược kinh doanh chưa được xây dựng trên cơ sở hiểu tường tận về thực lực và tiềm năng
của lực lượng lao động hiện có.
- Cơng tác phân tích cơng việc tại Cơng ty chưa được coi trọng nên việc xác định nhu cầu và đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng cũng bị hạn chế, việc phân tích cơng việc chưa chun sâu, khơng có cán bộ chun trách đảm nhận, không được tiến hành một cách khoa học. Việc phân tích cơng việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngồi và ý kiến chủ quan của người đánh giá vì vậy nó ảnh hưởng đến việc đánh giá cơng việc; Chưa xây dựng chi tiết bản mơ tả, phân tích cơng việc đối với từng vị trí chức danh của người lao động. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng nhiều lao động khi được tuyển dụng chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
-Cơng tác tuyển dụng của Cơng ty cịn mang tính bao cấp, thực hiện chế độ ưu tiên cho
con em trong ngành, mối quan hệ quen thân, do chính sách này mà trong thời gian qua Công ty đã thu nhận nhiều lao động kém chất lượng, bỏ phí mất nhiều nhân tài đến làm việc cho Công ty. Đây là một hạn chế lớn mà Công ty cần phải sớm khắc phục.
- Công ty chưa chú trọng nhiều đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân sự chất lượng cao để phát triển Công ty;Chất lượng nguồn nhân lực thì thấp, tỉ lệ người lao động chân tay thì cao, chiếm đến trên 50%.
- Mặt bằng thu nhập bình quân của người lao động trong Cơng ty cịn thấp hơn so với mặt bằng chung của các đơn vị trên địa bàn, dẫn đến không đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhan, người lao động trong Công ty, tâm lý người lao động bị ảnh hưởng, việc níu giữ đội ngũ lao động có trình độ và kinh nghiệm trong nghề gặp khó khăn, qua đó
ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của Công ty.
2.3.2.2 Những nguyên nhân
Những tồn tại ở trên trong cơng tác Quản trị nhân sự tại Cơng ty có những ngun nhân chính như sau:
a. Nguyên nhân khách quan
- Lạng Sơn là tỉnh miền núi, điều kiện kinh tế, xã hội chưa thực sự phát triển, đặc biệt là về khoa học kỹ thuật, công nghệ ứng dụng chưa nhiều. Địa phương chưa có trường đào tạo các ngành nghề liên quan đến các lĩnh vực mà Cơng ty có nhu cầu; Mặt khác nhiều lao động có chun mơn nghiệp vụ liên quan đến đơnvị sau khi được đào tạo lại khơng có nhu cầu về cơng tác tại địa phương do vậy đây là điều khó khăn trong việc tuyển chọn nhân sự chất lượng cao của Công ty.
- Các doanh nghiệp với đơn vị trên địa bàn tỉnh hiện có cơ chế vận hành linh hoạt, năng động hơn trong công tác nhân sự; Chế độ lương, thưởng cho người lao động tốt hơn so với Công ty; do vậy mà những đối thủ cạnh tranh dễ dàng tuyển dụng được những lao động có trình độ và kinh nghiệm.
- Ngày nay với sự phát triển của khoa học, cơng nghệ đã góp phần khơng nhỏ trong việc quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị như: Xong nhìn chung mơi trường khoa học
– kỹ thuật trên địa bàn tỉnh nói chung và Cơng ty nói riêng chưa thật sự có điều kiện phát triển, việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong quản lý và sản xuất chưa được nhiều.
- Nhiệm vụ chính của đơn vị là cung cấp dịch vụ công trong công tác duy tu, sửa chữa cầu, đường bộ, xong hiện nay khó khăn trong ngân sách đầu tư cơng, đơn giá dịch vụ thấp; dịch vụ của cơng ty có đối tượng khách hàng đặc thù là các đơn vị Nhà nước, những điều này ảnh hưởng không nhỏ đến thu nhập và đời sống của người lao động từ đó gây khó khăn trong cơng tác quản trị nhân lực tại đơn vị.
b. Nguyên nhân chủ quan
- Sau khi cổ phần hóa, một phần Ban lãnh đạo, cán bộ cơng nhân viên vẫn giữ luồng tư tưởng cũ, vẫn còn bị ảnh hưởng bởi cách làm và lối tư duy của những doanh nghiệp Nhà nước đó là ý thức phụ thuộc, bao cấp, ỷ lại.
- Phương pháp được sử dụng trong công tác Quản trị nhân lực của Công ty cũng vẫn chưa thực sự đổi mới, thiếu năng động sáng tạo trong việc sử dụng cán bộ; những chính sách về nhân sự chỉ mang tính giải quyết tình huống chứ chưa có kế hoạch cụ thể, lâu dài; Cơng tác cán bộ có thời kỳchưa thật sự được khách quan, dân chủ; tinh thần đồn kết trong cơng ty chưa được tốt. Điều này ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trị nhân lực trong công ty như: Việc luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ chưa hợp lý về số lượng, chất lượng, chưa đúng người đúng việc; Chưa thật sự lựa chọn được những người có trình độ năng lực vào đúng vị trí; Tâm lý người lao động bị dao động, ảnh hưởng đến việc xây dựng và cống hiến cho công ty; Nhiều cán bộ có trình độ, kinh nghiệm đã chuyển khỏi đơn vị...
- Số lượng người lao động trong có chun mơn cao, kinh nghiệm thì ít; Các ứng viên ra trường thường trẻ tuổi, chưa nhiều kinh nghiệm, chưa được đào tạo thực tế dẫn đến họ không đủ tiêu chuẩn để đáp ứng yêu cầu của cơng việc được giao, điều này gây khó khăn trong cơng tác hoạch định và quản trị nhân lực.
- Đối với mỗi người lao động trong Công ty họ có trình độ, năng lực khác nhau, khả năng tiếp thu kiến thức là khác nhau, vị trí việc làm khác nhau, do đó có những nhân viên học tập, lao động, tiếp thu các quy trình việc làm, xử lý các tìnhhuống trong cơng việc khá tốt, họ có tinh thần học hỏi kinh nghiệm làm việc khá nhanh, đáp ứng được mọi công việc được giao. Nhưng bên cạnh đó có những nhân viên cịn hạn chế về trình độ, khả năng nhận thức cịn hạn chế, ý thức và tinh thần trách nhiệm trong công việc không cao; cách nghĩ, cách làm vẫn ảnh hưởng từ thời bao cấp, ỉ lại, thiếu tính chủ động, sáng tạo.
- Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực thường bị động và chưa có
hiệu quả cao. Công ty cũng chưa thực sự quan tâm đến vấn đề xây dựng kế hoạch dự trữ nguồn nhân lực hàng năm cho doanh nghiệp. Điều này phần nào cũng làm ảnh
hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty.
- Do những khó khăn hiện nay của Cơng ty bởi lịch sửđể lại vì vậy chếđộ đãi ngộ và lương bổng của Công ty chưa được tốt, chưa thật sự khuyến khích người lao động cống hiến hết mình cho đơn vị.
Kết luận chương 2
Quản trị nhân lực có vai trị hết sức quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đứng vững và vương lên trong điều kiện nền kinh tế hội nhập hiện nay. Ở chương 2 này, luận văn đã phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn theo các hoạt động: Phân tích cơng việc; kế hoạch hóa nguồn nhân lực; tuyển dụng, bố trí nhân lực; đánh giá thực hiện cơng việc; đào tạo và phát triển; thù lao lao động. Luận văn đã chỉ ra những điểm mạnh, tồn tại và nguyên nhân của công tác quản trị nhân lực.
Nhằm khắc phục những hạn chế công tác quản trị nhân lực, thúc đẩy nhân viên, tăng cường động lực làm việc để mục tiêu của Công ty đạt được và tăng cường sự hài lịng của người lao động thì cần thực hiện một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty trong Chương 3 tiếp nối sau đây.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY