Đơn vị tính: Triệu đồng
STT Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh
Kết quả hoạt động kinh doanh theo các năm
2012 2013 2014 2015 2016
1 Tổng sản lượng 67.077,16 76.270,28 88.423,19 59.751,73 75.727,9
2 Doanh thu thuần 55.435,67 62.516,62 69080,62 49793,11 58.408,25
3 Lợi nhuận gộp 8.328 7.788,20 7.218,60 6.412,20 8.624,10
mạnh là16,57%); tuy vậy thì nhìn chung Cơng ty vẫn tiếp tục khẳng định được uy tín và thương hiệu trong lĩnh vực duy tu, sửa chữa, xây dựng cơng trình cầu đường bộ; doanh thu và lợi nhuận vẫn tăng trưởng hàng năm ( Trừ năm 2015).
Mặc dù các kết quả trên là đáng khích lệ và tự hào, xong để Cơng ty tiếp tục phát triển vững chắc, ổn định chúng ta cần phải tập trung và phấn đấu hơn nữa trong cơng tác tìm kiếm việc làm, cải thiện khả năng cạnh tranh; nâng cao chất lượng trong khâu tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực có trình độ và tay nghề; Kiện tồn bộ máy quản
lý trong Cơng ty...
2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thơng Lạng Sơn
2.2.1 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản trị nhân lực trong Công ty
Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản trị nhân lực trong Công ty giai đoạn 2012-2016
như sau:
2.2.1.1 Hiệu suất sử dụng lao động
Nhận xét:
Qua bảng trên thể hiện hiệu suất sử dụng lao động trong Công ty qua các năm từ
2012-2016 không ổn định, tăng từ giai đoạn 2012 – 2014, đặc biệt năm 2014 tăng
19,17% so với năm 2013, nguyên nhân là do năm 2014 doanh thu của đơn vị tăng mạnh đồng thời người lao động ngày càng giảm; đến năm 2015 có sự sụt giảm mạnh so với năm 2016 là 22,12% nguyên nhân là do năm 2015 doanh thu giảm mạnh so với năm 2014; đến năm 2016 hiệu quả của việc sử dụng nhân lực đã có sự tăng trở lại. Tuy nhiên, để so sánh với hiệu suất sử dụng lao động với các Công ty trong cùng ngành Bảng 2.2 Hiệu suất sử dụng lao động giai đoạn 2012-2016 và so sánh giữa 2 năm liền
kề ( Tăng +, giảm -)
Đơn vị: Triệu đồng/1 người
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
173,20 197,20 235,00 183,00 220,40
So sánh giữa
2 năm liền kề (%) + 13,83 + 19,17 - 22,12 + 20,43
nghề, lĩnh vực kinh doanh thì hiệu suất sử dụng lao động trong Công ty là thấp, so
sánh với hiệu suất sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ Bắc
Giang, tỉnh Bắc Giang là 249 Triệu đồng/người/ năm; Công ty cổ phần Quản lý Giao
thông 244 - Tổng cục đường bộ, là 251 Triệu đồng/ người/năm.
2.2.1.2 Năng suất lao động bình quân
Nhận xét:
Năng suất lao động bình quân thể hiện một lao động làm ra số lượng sản phẩm trong một thời kỳ nhất định. Tuy nhiên, đối với các lĩnh vực hoạt động đặc thù quản lý, duy tu, sữa chữa; thi cơng các cơng trình cầu, đường bộ, kinh doanh vật liệu xây dựng, vật tư thiết bị an tồn giao thơng… thì số lượng sản phẩm của mỗi lao động được chuyển thành mức đảm nhiệm số lượng sản phẩm, quy ra thành tiền. Vì vậy, từ bảng trên thể hiện năng suất lao động bình quân qua các năm từ 2012-2016 của Cơng ty cũng có sự thay đổi như hiệu suất sử dụng lao động, năm sau cao hơn năm trước, riêng năm 2014 tăng cao sau đó năm 2015 giảm mạnh, đến năm 2016 năng suất lao động tăng trở lại với mức tăng vượt 28,18% so với năm 2015.
2.2.1.3 Hiệu quả sử dụng lao động
Bảng 2.3 Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2012-2016 và so sánh giữa 2 năm liền kề ( Tăng +, giảm -)
Đơn vị: Triệu đồng/1 người
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
207,67 236,86 292,80 223,79 286,85
So sánh giữa
2 năm liền kề (%) + 14,05 + 23,62 - 23,57 + 28,18
(Nguồn: Tác giả tính tốn)
Bảng 2.4 Hiệu quả sử dụng lao động giai đoạn 2012-2016 và so sánh giữa 2 năm liền kề ( Tăng +, giảm -)
Đơn vị: Triệu đồng/1 người
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
25,78 24,19 22,84 23,57 32,67
So sánh giữa
2 năm liền kề (%) -6,17 -5,58 + 3,19 + 38,61
Nhận xét:
Hiệu quả sử dụng lao động cho biết một lao động có thể tạo ra được bao nhiêu lợi nhuận cho Cơng ty trong 1 năm. Chỉ tiêucàng cao thì càng thuận lợi cho Công ty. Qua biểu đồ thể hiện hiệu quả sử dụng lao động qua các năm từ 2012-2016 của Cơng ty có
xu hướng giảm trong giai đoạn 2012-2014, tăng trở lại vào năm 2015 - 2016; có thể nhận thấy rõ ràng năm 2014 mặc dù Cơng ty có mức hiệu suất sử dụng lao động và năng suất lao động là cao nhất, xong hiệu quả sử dụng lao động lại thấp nhất trong 5 năm điều đó thể hiện vấn đề sử dụng nguồn lao động trong năm 2014 mang lại hiệu quả chưa tốt, nguyên nhân có thể do sự chuyển đổi sang cổ phần hóa, một phần đội ngũ nhân lực cao của Công ty đã chuyển sang Công ty khác, dẫn đến sự ảnh hưởng tới tâm lý, tư tưởng của những nhân sự còn lại, đồng thời đây là giai đoạn Cơng ty gặp nhiều khó khăn trong cơng tác điều hành, lãnh đạo, chỉ đạo sản xuất, kinh doanh. Qua đến năm 2016, có thể nhìn thấy sự chuyển biến tích cực và rõ ràng hơn với tỷ lệ tăng 38,61% so với năm 2015,sau khi ban lãnh đạo mới điều chỉnh lại công tác tổ chức, sắp xếp lại các bộ phận sản xuất, tuy chưa giải quyết được triệt để các vấn đề về nguồn nhân sự chất lượng, tạo ra năng suất cao, nhưng cũng mặt nào thể hiện được sự thay đổi rõ rệt chất lượng lao động của Công ty, bằng những lợi nhuận thu về từ mỗi người.
2.2.1.4 Mức đảm nhiệm lao động
Nhận xét:
Chỉ số mức đảm nhiệm lao động cho biết để có một tỷ đồng doanh thu cần bao nhiêu lao động chỉ số này càng thấp càng tốt; Qua bảng trên ta thấy thể hiện mức đảm nhiệm lao động của từng lao động trongCơng ty qua các năm từ 2012-2016 cũng có sự biến động giảm dần trong giai đoạn 2012 – 2014, xong lại tăng trong năm 2015, đến năm Bảng 2.5 Mức đảm nhiệm lao độnggiai đoạn 2012-2016 và so sánh giữa 2 năm liền
kề ( Tăng +, giảm -)
Đơn vị: Người/1tỷ đồng
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
5,83 5,15 4,57 5,46 4,52
So sánh giữa
2 năm liền kề (%) -11,66 -11,26 + 19,47 - 17,22
2016 có tín hiệu tích cực trở lại khi với mức 4,52 lao động đảm nhiệm 01 tỷ đồng
doanh thu.
2.2.2 Phân tích những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong Công ty
2.2.2.1 Công tác hoạch định và dự báo nguồn nhân lực tại Công ty
Hàng năm trên cơ cở kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty như doanh thu, lợi nhuận nộp Ngân sách nhà nước, thu nhập bình quân của người lao động…; căn cứ vào dự báo khối lượng công việc Công ty thực hiện trong một hoặc nhiều năm tiếp theo; căn cứ vào định hướng phát triển của Cơng ty; tình hình thực tế nguồn nhân lực của công (Chất lượng, số lượng…); Ban lãnh đạo Công ty xây dựng kế hoạch quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong trước mất cũng như lâu dài. Tuy nhiên hiện nay tại công tác này chưa được chú trọng và thực hiện tốt, chủ yếu cịn mang tính thời vụ, giải quyết tình huống khi có vấn đề về nhân lực nảy sinh. Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thể hiện tính chiến lược mà cịn manh mún và tình huống, sự vụ; bên cạnh đó do chất lượng, số lượng nguồn
nhân lực có trình độ đáp ứng được yêu cầu phát triển của Cơng ty ít cũng làm ảnh hưởng đến cơng tác hoạch định nhân lực.
Cũng chính vì nguồn nhân lực của Cơng ty cịn hạn chế do vậy công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các giải pháp: Do tình hình thực tế của kế hoạch sản xuất kinh doanh mà Ban lãnh đạo cũng như Phịng Tổ chức - Hành chính sẽ có kế hoạch về nhân lực trong kỳ; từ việc kiểm tra, đối chiếu với thực tế từng đơn vị phòng, Chi nhánh Hạt, Đội. Các trưởng phòng, Hạt trưởng, Đội trưởng sẽ xem xét, kiểm tra tình hình nhân sự hiện tại của đơn vị mình xem có đủ khả năng về nhân lực để hoàn thành kế hoạch được giao hay khơng, hoặc dư thừa trên cơ sở đó báo cáo về Cơng ty qua Phòng Tổ chức - Hành chính và Ban lãnh đạo về nhu cầu cũng như số lượng nhân lực cần bổ sung trong kỳ để hoàn thành kế hoạch hoặc hiệu quả sản xuất. Sau khi đã nhận được những phản hồi, báo cáo từ các đơn vị, phịng ban thì Ban lãnh đạo sẽ quyết định sẽ bổ sung hoặc điều chỉnh nhân lực cho các đơn vị, phòng ban này dựa trên điều kiện thực tế cho phép của Công ty. Bên cạnh đó Cơng ty cung cho phép các đơn vị tuyển dụng thêm nhân lực hoặc cắt giảm biên chế trong điều kiện cho phép; giải pháp
về đáp ứng nhu cầu nhân lực cho việc thi công các cơng trình theo tiến độ và kế hoạch của Hợp đồng.
Nhân lực để bổ sung cho nhu cầu tăng nhân lực có thể là từ tuyển dụng mới, cũng có thể là được thuyên chuyển từ các đơn vị, phòng, Hạt, Đội khác.
Tại Công ty hiện nay công tác hoạch định nhân lực chủ yếu chỉ được thực hiện dựa trên việc đáp ứng số lượng là chính, chưa xem xét đánh giá kỹ về chất lượng cũng như khả năng thực hiện công việc của nhân lực, hoặc có xem xét cũng chỉ đơn thuần về nhận định cảm tính mà chưa dựa trên những cơ sở, căn cứ khoa học như định mức lao động khoa học…
Về công tác dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của Công ty: Công ty dựa trên những cơ sở sau để dự báo về nhu cầu nhân lực:
- Mục tiêu, tầm nhìn chung của Cơng ty, định hướng về cơ cấu tổ chức, trên cơ sở đó dự kiến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cần sử dụng trong kế hoạch hàng năm của Công ty.
- Dựa vào các kế hoạch sản xuất, kinh doanh hàng năm đúng vậy thông thường, khi xác định các chiến lược kinh doanh cũng như các kế hoạch sản xuất kinh doanh, thì đồng thời những nhu cầu về nhân lực cũng được xây dựng theo.
- Tình hình thực tế về nhân lực của Cơng ty, tình hình những nhân lực có thể về hưu hay những nhân lực có khả năng sẽ xin thơi việc do nhiều nguyên nhân như: Mất khả năng lao động, chuyển công tác… Điều này sẽ dẫn đến khả năng thiếu hụt về nhân lực cho Cơng ty. Do vậy, Phịng Tổ chức - Hành chính sẽ phải dự đốn về nhân lực dựa trên theo dõi tình hình thực tế nhân lực của Cơng ty để tránh những rủi ro về thiếu hụt nhân lực. Hiện tại, công tác dự báo nhu cầu nhân lực tại Công ty thực sự chưa được quan tâm đúng mức và chỉ dừng lại ở từng thời kỳ ngắn, như 6 tháng hoặc 1 năm hoặc dựa vào từng cơng trình trong kỳ mà Cơng ty thực hiện; trong khi đó cơng tác dự báo nhu cầu nhân lực thì cần được dự báo cả trong ngắn hạn và trong dài hạn.
Về dự báo nguồn cung nhân lực: Hiện tại thì Cơng ty hầu như khơng thực hiện dự báo về nguồn cung nhân lực và cũng khơng chủ động tìm kiếm nguồn cung về nhân lực
trong ngắn hạn cũng như dài hạn. Đây thực sự là điều chưa hợp lý vì một khi khơng quan tâm nghiên cứu, dự báo về nguồn cung nhân lực thì sẽ khó khăn và thiếu chủ động cho Cơng ty.
Tuy hiện tại, Công ty đã thực hiện công tác kế hoạch hóa nhân lực và phổ biến đến từng đơn vị, phòng ban nhưng cơng tác này cịn diễn ra chưa khoa học, hợp lý mà còn manh mún, chắp vá và mang tính chất thời điểm cũng như cịn thiếu tính chủ động.
Nhận xét:
Qua bảng trên nhận thấy rõ hàng năm Cơng ty cũng đã có kế hoạch, dự báo về số lượng nhân sự cần tuyển dụng, cần cắt giảm, luân chuyển, bố nhiệm, xong gần như không năm nào việc thực hiện bám sát được kế hoạch. Điều này thể hiện việc kế hoạch đề ra khơng sát với tình hình thực tế của đơn vị, mặt khác việc thực hiện và triển khai kế hoạch không khoa học, tùy tiện; dẫn đến kết quả thực hiện có sai khác lớn so với kế
2.2.2.2 Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Công ty
a. Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân viên vào làm việc tại Công ty là do Công ty tuyển dụng theo yêu cầu cơng việc. Khi nhân viên được tuyển vào thì Cơng ty chính bố trí sử dụng nhân lực cho phù hợp với năng lực và yêu cầu của công việc, sau thời gian thử việc có hiệu quả, có thể bố trí làm việc tại văn phịng Cơng ty, hay tại các chi nhánh Hạt, đội