2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và
2.2.2 Phân tích những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trongCông ty
2.2.2.1 Công tác hoạch định và dự báo nguồn nhân lực tại Công ty
Hàng năm trên cơ cở kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty như doanh thu, lợi nhuận nộp Ngân sách nhà nước, thu nhập bình quân của người lao động…; căn cứ vào dự báo khối lượng công việc Công ty thực hiện trong một hoặc nhiều năm tiếp theo; căn cứ vào định hướng phát triển của Cơng ty; tình hình thực tế nguồn nhân lực của công (Chất lượng, số lượng…); Ban lãnh đạo Công ty xây dựng kế hoạch quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong trước mất cũng như lâu dài. Tuy nhiên hiện nay tại công tác này chưa được chú trọng và thực hiện tốt, chủ yếu cịn mang tính thời vụ, giải quyết tình huống khi có vấn đề về nhân lực nảy sinh. Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thể hiện tính chiến lược mà cịn manh mún và tình huống, sự vụ; bên cạnh đó do chất lượng, số lượng nguồn
nhân lực có trình độ đáp ứng được yêu cầu phát triển của Cơng ty ít cũng làm ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân lực.
Cũng chính vì nguồn nhân lực của Cơng ty cịn hạn chế do vậy công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các giải pháp: Do tình hình thực tế của kế hoạch sản xuất kinh doanh mà Ban lãnh đạo cũng như Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ có kế hoạch về nhân lực trong kỳ; từ việc kiểm tra, đối chiếu với thực tế từng đơn vị phòng, Chi nhánh Hạt, Đội. Các trưởng phòng, Hạt trưởng, Đội trưởng sẽ xem xét, kiểm tra tình hình nhân sự hiện tại của đơn vị mình xem có đủ khả năng về nhân lực để hồn thành kế hoạch được giao hay không, hoặc dư thừa trên cơ sở đó báo cáo về Cơng ty qua Phịng Tổ chức - Hành chính và Ban lãnh đạo về nhu cầu cũng như số lượng nhân lực cần bổ sung trong kỳ để hoàn thành kế hoạch hoặc hiệu quả sản xuất. Sau khi đã nhận được những phản hồi, báo cáo từ các đơn vị, phịng ban thì Ban lãnh đạo sẽ quyết định sẽ bổ sung hoặc điều chỉnh nhân lực cho các đơn vị, phòng ban này dựa trên điều kiện thực tế cho phép của Cơng ty. Bên cạnh đó Cơng ty cung cho phép các đơn vị tuyển dụng thêm nhân lực hoặc cắt giảm biên chế trong điều kiện cho phép; giải pháp
về đáp ứng nhu cầu nhân lực cho việc thi cơng các cơng trình theo tiến độ và kế hoạch của Hợp đồng.
Nhân lực để bổ sung cho nhu cầu tăng nhân lực có thể là từ tuyển dụng mới, cũng có thể là được thuyên chuyển từ các đơn vị, phịng, Hạt, Đội khác.
Tại Cơng ty hiện nay công tác hoạch định nhân lực chủ yếu chỉ được thực hiện dựa trên việc đáp ứng số lượng là chính, chưa xem xét đánh giá kỹ về chất lượng cũng như khả năng thực hiện công việc của nhân lực, hoặc có xem xét cũng chỉ đơn thuần về nhận định cảm tính mà chưa dựa trên những cơ sở, căn cứ khoa học như định mức lao động khoa học…
Về công tác dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của Công ty: Công ty dựa trên những cơ sở sau để dự báo về nhu cầu nhân lực:
- Mục tiêu, tầm nhìn chung của Công ty, định hướng về cơ cấu tổ chức, trên cơ sở đó dự kiến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cần sử dụng trong kế hoạch hàng năm của Công ty.
- Dựa vào các kế hoạch sản xuất, kinh doanh hàng năm đúng vậy thông thường, khi xác định các chiến lược kinh doanh cũng như các kế hoạch sản xuất kinh doanh, thì đồng thời những nhu cầu về nhân lực cũng được xây dựng theo.
- Tình hình thực tế về nhân lực của Cơng ty, tình hình những nhân lực có thể về hưu hay những nhân lực có khả năng sẽ xin thơi việc do nhiều nguyên nhân như: Mất khả năng lao động, chuyển công tác… Điều này sẽ dẫn đến khả năng thiếu hụt về nhân lực cho Cơng ty. Do vậy, Phịng Tổ chức - Hành chính sẽ phải dự đốn về nhân lực dựa trên theo dõi tình hình thực tế nhân lực của Cơng ty để tránh những rủi ro về thiếu hụt nhân lực. Hiện tại, công tác dự báo nhu cầu nhân lực tại Công ty thực sự chưa được quan tâm đúng mức và chỉ dừng lại ở từng thời kỳ ngắn, như 6 tháng hoặc 1 năm hoặc dựa vào từng cơng trình trong kỳ mà Cơng ty thực hiện; trong khi đó cơng tác dự báo nhu cầu nhân lực thì cần được dự báo cả trong ngắn hạn và trong dài hạn.
Về dự báo nguồn cung nhân lực: Hiện tại thì Cơng ty hầu như không thực hiện dự báo về nguồn cung nhân lực và cũng khơng chủ động tìm kiếm nguồn cung về nhân lực
trong ngắn hạn cũng như dài hạn. Đây thực sự là điều chưa hợp lý vì một khi khơng quan tâm nghiên cứu, dự báo về nguồn cung nhân lực thì sẽ khó khăn và thiếu chủ động cho Công ty.
Tuy hiện tại, Công ty đã thực hiện cơng tác kế hoạch hóa nhân lực và phổ biến đến từng đơn vị, phòng ban nhưng cơng tác này cịn diễn ra chưa khoa học, hợp lý mà cịn manh mún, chắp vá và mang tính chất thời điểm cũng như cịn thiếu tính chủ động.
Nhận xét:
Qua bảng trên nhận thấy rõ hàng năm Cơng ty cũng đã có kế hoạch, dự báo về số lượng nhân sự cần tuyển dụng, cần cắt giảm, luân chuyển, bố nhiệm, xong gần như không năm nào việc thực hiện bám sát được kế hoạch. Điều này thể hiện việc kế hoạch đề ra khơng sát với tình hình thực tế của đơn vị, mặt khác việc thực hiện và triển khai kế hoạch không khoa học, tùy tiện; dẫn đến kết quả thực hiện có sai khác lớn so với kế
2.2.2.2 Cơng tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Công ty
a. Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân viên vào làm việc tại Công ty là do Công ty tuyển dụng theo yêu cầu cơng việc. Khi nhân viên được tuyển vào thì Cơng ty chính bố trí sử dụng nhân lực cho phù hợp với năng lực và yêu cầu của công việc, sau thời gian thử việc có hiệu quả, có thể bố trí làm việc tại văn phịng Cơng ty, hay tại các chi nhánh Hạt, đội
Bảng 2.6 Kế hoạch nhân lực và thực hiện giai đoạn 2012 - 2016
Đơn vị: Người
Nội dung Kế Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
hoạch Thực hiện hoạchKế Thực hiện hoạchKế Thực hiện hoạchKế Thực hiện hoạchKế Thực hiện
Tuyểnkỹ sư - 1 - 3 - 3 1 2 3 7 Tuyểncử nhân - 2 - 2 - 3 - 3 - 6 Tuyển cổng nhân - 8 - 2 - 6 - 13 - - Bổ nhiệm, luân chuyển - 2 - 6 - 9 4 15 Giảm lao động - 6 - 9 10 16 12 26 - 5
Kế hoạch nhân sự được lập song song với kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tồn Cơng ty; Hàng năm căn cứ vào tình hình thực tế, dự kiến nhu cầu về số lượng, chất lượng người cần tuyển, Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ đảm đương trách nhiệm về xây dựng kế hoạch tuyển dụng trình lãnh đạo Cơng ty xem xét phê duyệt. Kế hoạch này dựa trên số liệu báo cáo về nhu cầu về nhân sự các Phòng, Hạt, Đội gửi về Công ty; dựa vào tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của từng chức danh, từng vị trí làm việc còn khiếm khuyết để xác định số lượng và chất lượng lao động ứng với loại cơng việc đó.
Sau khi kế hoạch tuyển dụng nhân sự được duyệt, Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng do trực tiếp Chủ tịch HĐQT làm Chủ tịch Hội đồng giao Phịng Tổ chức - Hành
chính là bộ phận thường trực sẽ tiến hành tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích các cá nhân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người của doanh nghiệp. Theo đó những cá nhân nào phù hợp sẽ được tuyển dụng vào làm việc. Đây là một trong những công tác hết sức quan trọng trong quá trình quản trị nhân sự của Cơng ty. Bởi kết quả của quá trình tuyển dụng là người lao động mà tương lai sẽ đóng góp vào sự phát triển của tồn Cơng ty. Do đó Ban Lãnh đạo, Hội đồng tuyển dụng của Công ty đã quán triệt các nguyên tắc, phương pháp tuyển dụng một cách khoa học, nhằm tuyển chọn được một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có năng lực, có
khả năng thỏa mãn, đáp ứng tốt các yêu cầu về mặt chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ của công việc. Mục tiêu là nhằm nâng cao chất lượng tồn diện lực lượng lao động của Cơng ty với số lượng hợp lý. Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng lao động theo cơ cấu số lượng, chất lượng đã được phê duyệt duyệt để tuyển chọn lao động cho phù hợp nhiệm vụ cần thực hiện
Người được ký hợp đồng lao động (tuyển dụng) phải có các tiêu chuẩn sau:
- Có phẩm chất chính trị, đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, lý lịch rõ ràng.
- Đủ sức khỏe để làm việc, theo kết luận tại giấy khám sức khỏe của Trạm y tế hoặc bệnh viện huyện trở lên; Có trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật nghiệp vụ, tay nghề đáp ứng được cơng việc Cơng ty cần sử dụng.
- Có khả năng hịa nhập, đồn kết với đồng nghiệp và cán bộ công nhân viên trong Cơng ty, các Hạt, Đội, làm việc có kỷ cương, năng suất, chất lượng và hiệu quả.
- Yêu ngành, yêu nghề, mong muốn phục vụ lâu dài trong Công ty.
- Chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước và các nội quy, quy chế, của Cơng
ty có liên quan đến người lao động.
Các đối tượng lao động tuyển dụng được xếp theo thứ tự ưu tiên sau:
- Người có trình độ và tây nghề cao, có kinh nghiệm, đã trải qua thực tế ở trong Cơng ty hoặc đơn vị khác.
- Người có ngành nghề đào tạo phù hợp với yêu cầu tuyển dụng lao động và học lực loại khá, giỏi, có phẩm chất đạo đức tốt.
- Con em cán bộ cơng nhân viên có thời gian làm việc lâu năm, có nhiều thành tích đóng góp cho Cơng ty. Chính sách ưu tiên này đã tạo nên mối quan hệ gắn bó mật thiết giữa cán bộ cơng nhân viên đang làm việc tại Cơng ty. Nhưng cũng do chính sách này mà trong thời gian qua Công ty đã thu nhận nhiều lao động kém chất lượng, bỏ phí cơ hội tuyển dụng nhân tài đến làm việc cho Cơng ty. Bên cạnh đón hiều ứng viên có trình độ đào tạođa số lại chưa đúng chuyên ngành, các kỹ sư chỉ được thực hành về lý thuyết mà hoàn thoàn chưa nắm được những kinh nghiệm thực tế. Đây là những hạn chế lớn mà Công ty cần phải khắc phục. Bởi vậy, để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, đứng vững được trong thị trường kinh tế hiện nay và có thể đối phó được với các đối thủ cạnh tranh thì chất lượng lao động phải được đặt lên hàng đầu, để làm được điều đó Cơng ty phải có kế hoạch về chiến lược nhân sự thật tốt, tức là phải thường xuyên đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, phải sàng lọc, chọn lựa đội ngũ lao động có năng lực thực sự đảm nhận cơng việc. Có như vậy thì hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty mới tiến triển được trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Về hình thức tiến hànhtuyển dụng của Công ty, phần lớn theo kênh thơng báo, người cần thì đến nộp hồ sơ để xin việc; kết hợp với thông qua các mối quan hệ trong công
thông báo và quen biết thực chất là cơ chế tuyển dụng người cần việc, cơ chế này phù hợp với quá độ từ nền kinh tế tập trung quan liêu nhưng sẽ khơng có tác dụng, ít nhất là khơng đáp ứng nhu cầu và kém hiệu quả trong nền kinh tế thị trường vì đã bỏ qua tiềm năng to lớn là nhân sự từ các đơn vị khác, chưa áp dụng cơ chế săn lùng đầu người, săn lùng lao động giỏi. Nghĩa là công tác tuyển dụng cần chuyển sang cơ chế việc cần người. Thay đổi theo cơ chế này thì kế hoạch và quy trình tuyển dụng sẽ được điều chỉnh cho phù hợp.
Sau đây là quy trình tuyển dụng của Cơng ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng và chất lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu các loại văn bản pháp luật của Nhà nước liên quan tới tuyển dụng như: Bộ luật lao động, pháp lệnh hợp đồng lao động, … đảm bảo cho công tác tuyển dụng được thực hiện đúng theo quy định của Pháp luật.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển dụng, Cơng ty sẽ thơng báo tuyển dụng nhân viên qua các kênh: Quảng cáo trên báo; đăng trên mục Quảng cáo của kênh đài, báo của tỉnh Lạng Sơn. Bước 3: Nghiên cứu, rà soát hồ sơ
Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, các hồ sơ đăng ký gửi về Cơng ty sẽ được Phịng Tổ chức - Hành chính xem xét, nghiên cứu chi tiết, và sàng lọc. Nếu hồ không hợp lệ, ứng viên khơng phù hợp với các tiêu chí cần của vị trí làm việc thì ứng cử viên đó sẽ bị loại. Nếu ứng viên có năng lực, bằng cấp đào tạo chuyên môn phù hợp với ngành nghề, đáp ứng được yêu cầu của cơ quan, mà thiếu giấy tờ nào đó trong hồ sơ, thì phịng Tổ chức-
Hành chính sẽ liên lạc trực tiếp yêu cầu ứng viên bổ sung đầy đủ hồ sơ ngay.
Việc nghiên cứu hồ sơ này giúp cho Công ty đánh giá được một phần tính cách của ứng cử viên: Có cẩn thận, chu đáo không, đồng thời loại bỏ được những ứng cử viên
không phù hợp với công việc dự kiến tuyển dụng. Bước 4: Phỏng vấn
Là giai đoạn Hội đồng tuyển dụng trực tiếp phỏng vấn, kiểm tra các ứng cử viên về chuyên ngành và ngoại ngữ, tin học, hiểu biết xã hội,… từ đó Hội đồng tuyển dụng có thể đánh giá được kiến thức, trí thơng minh (IQ, EQ), tình cảm, tham vọng và khả năng phản ứng trước các tình huống nhằm chọn được người xuất sắc nhất, có phẩm chất và trình độ chuyên môn phù hợp với công việc. Tuy vậy bước này ít khi được áp dụng mà chủ yếu qua đánh giá, xét Hồ sơ dự tuyển.
Bước 5: Thử việc
Trước khi trở thành nhân viên chính thức, các ứng cử viên được chọn trong quá trình tuyển dụng phải trải qua thời gian thử việc tối đa là 2 tháng và được hưởng lươngthử việc tối đa là 75% mức lương cấp bậc, chức vụ đó so với nhân viên chính thức theo đúng quy định của Luật lao động. Trong thời gian này, nhân viên thử việc phải chứng tỏ được trình độ chun mơn cũng như tất cả các năng lực, sở trường, khả năng thực
hiện công việc của mình. Đồng thời, cán bộ quản trị sẽ đưa ra những nhận xét, đánh giá liệu người nhân viên đó có thể đảm nhiệm được cơng việc hay không. Thời gian thử việc là thời gian tốt nhất đánh giá năng lực thực sự của nhân viên.
Bước 6: Quyết định tuyển dụng. Sau thời gian thử việc, căn cứ vào bản đánh giá của cán bộ quản trị trực tiếp theo dõi quá trình làm việc của nhân viên thử việc, nếu nhân viên đó đạt được các u cầu đặt ra, đảm nhận được vị trí cơng việc thì Phịng Tổ chức Hành chính sẽ trình văn bản quyết định tuyển dụng cho lãnh đạo Công ty xem xét, phê duyệt. Sau đó tiến hành bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên.