1.4. Phương pháp xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của doanh
1.4.2. Phân tích các yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến
nhân lực chiến lược
1.4.2.1. Mục đích phân tích các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Phân tích mơi trường bên trong doanh nghiệp nhằm đánh giá đúng thế mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp và các lợi thế cạnh tranh để xây dựng chiến
lược phù hợp cho doanh nghiệp. Hoạt động này có vai trị nghiên cứu những gì thuộc về bản thân doanh nghiệp, tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc phân tích này sẽ tạo ra những thông tin cơ sở cho việc hoạch định chiến lược và công tác thực thi chiến lược trong q trình quản trị chiến lược.
1.4.2.2. Các yếu tố từ mơi trường bên trong doanh nghiệp
a, Quan điểm của lãnh đạo
Mỗi chủ sở hữu có quan điểm và phong cách quản trị nhân lực riêng, có cách nhìn nhận riêng về mọi vấn đề trong tổ chức. Vì họ là người sở hữu về vốn, họ có quyền đưa ra những quyết định buộc nhà quản lý và nhân viên phải thi hành. Việc tiến hành xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cũng không nằm ngồi xu hướng đó.
Trong trường hợp quan điểm của chủ sở hữu về quản trị nhân lực trái ngược với mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, hoặc đi ngược với ý chí, nguyện vọng của cơng đồn, nghiệp đồn, chun gia phụ trách xây dựng chiến lược quản trị cần có những tư vấn thích hợp để chủ sử dụng lao động có sự thay đổi trong quan điểm quản trị nhân lực. Vì mục tiêu cần đạt được của tổ chức, chủ sở hữu sẽ có những thay đổi nhất định nhằm tạo phát triển sự hài hoà cho tổ chức.
Trong nhiều trường hợp, chủ sở hữu thuê Tổng Giám đốc/ Giám đốc điều hành và uỷ quyền hoàn toàn cho những cá nhân này điều hành cơng ty thì quan điểm, triết lý quản trị nhân lực của người lãnh đạo cấp cao này sẽ chi phối việc lựa chọn mơ hình quản trị nhân lực của công ty.
b, Sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức
Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh và mục đích riêng của mình. Mục tiêu hay sứ mệnh của tổ chức là yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và nhân sự. Khi mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức thay đổi, chiến lược nhân lực cũng phải điều chỉnh, sửa đổi cho phù hợp.
Mục tiêu và sứ mệnh là cái đích, kết quả cuối cùng mà mỗi tổ chức mong muốn phấn đấu đạt được. Mục tiêu đó có thể là dẫn đầu về doanh số trong ngành, dẫn đầu về thực hiện trách nhiệm xã hội hay là dẫn đầu về chỉ tiêu tạo việc làm... Để đạt được các mục tiêu, sứ mạng đó, tổ chức phải xây dựng hệ thống chính sách
phù hợp với những nhiệm vụ đặt ra trong từng giai đoạn cụ thể. Trong từng thời kỳ sẽ có những mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn, dài hạn khác nhau.
Khi lựa chọn xây dựng mơ hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực, nhà quản trị cần thiết phải dựa trên sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Chiến lược nguồn nhân lực phải bao hàm các chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, thù lao và phúc lợi, đánh giá nhân viên, quan hệ lao động… gắn chặt với việc thực hiện các nhiệm vụ đặt ra của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể, qua đó đạt được các mục tiêu và sứ mạng đề ra của tổ chức. Nếu việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực không dựa trên cơ sở này, tổ chức khó có thể thực hiện các mục tiêu và sứ mạng đặt ra.
c, Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức cũng tác động trực tiếp đến việc đòi hỏi phải có chiến lược nguồn nhân lực cụ thể phù hợp.
Nhân lực là yếu tố quan trọng của sản xuất - kinh doanh. Do đó phân tích và dự báo về nhân lực ở cả 3 cấp: Ban giám đốc, cán bộ quản lý, nhân viên và nhân công… là những nội dung quan trọng của phân tích nội bộ doanh nghiệp. Ban giám đốc là những cán bộ quản lý ở cấp cao nhất trong doanh nghiệp. Các thành viên trong ban giám đốc ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của doanh nghiệp. Khi phân tích thế mạnh và điểm yếu của Ban giám đốc thường đặt ra các câu hỏi sau: các thành viên của Ban giám đốc đã đem lại những gì cho doanh nghiệp? họ có kinh nghiệm, trình độ, khả năng đánh giá và có mối quan hệ với bên ngoài ra sao? Các thành viên này đã làm việc được bao lâu rồi? Doanh nghiệp sẽ có thuận lợi khi đội ngũ cán bộ quản lý với những trình độ hiểu biết khác nhau có thể tạo ra nhiều ý tưởng chiến lược sáng tạo. (Đội ngũ cán bộ quản lý cấp doanh nghiệp được đánh giá dựa trên: kinh nghiệm công tác, phong cách quản lý, khả năng ra quyết định, khả năng xây dựng ê kíp quản lý và sự hiểu biết về kinh doanh.) Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp với trình độ kiến thức, khả năng, ý thức trách nhiệm và thực hiện cơng việc có xu hướng phản ánh chương trình nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
d, Văn hoá tổ chức
Văn hoá tổ chức là một hệ thống các giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi của một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Nói cách khác nó bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo
đức kinh doanh, truyền thống, tập qn, thói quen, bầu khơng khí tâm lý và sự đồn kết, giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể lao động… các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo ra sức mạnh tinh thần thơng qua việc hình thành mơi trường văn hố của tổ chức.
1.4.2.3. Ma trận các yếu tố bên trong (Ma trận IFE)
Các nhà xây dựng chiến lược thường sử dụng ma trận đánh giá các yếu tố bên trong (ma trận IFE) để tóm tắt những phân tích, đánh giá các mặt mạnh, mặt yếu của các yếu tố chi phối hoạt động bên trong doanh nghiệp. Tiến trình phát triển một ma trận IEF cũng tương tự như ma trận EFE chỉ khác ở bước 3: ta cho điểm phân loại là 1 nếu nó là điểm yếu lớn nhất, 2 nếu nó là điểm yếu nhỏ nhất, 3 nếu đó là điểm mạnh nhỏ nhất và 4 nếu đó là điểm mạnh lớn nhất.
Bảng 1.2: Bảng đánh giá các yếu tố bên trong (ma trận IFE) Các yếu tố
thuộc MTKD nội bộ DN
Mức độ
quan trọng Phân loại
Điểm quan trọng
(1) (2) (3) (4)
Liệt kê các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
Cho điểm từ 0 đến 1, điểm càng cao thì nhân tố tương ứng càng quan trọng 1 = Điểm yếu quan trọng nhất 2 = Điểm yếu 3 = Điểm mạnh 4 = Điểm mạnh quan trọng nhất (4) = (2) x (3) Tổng = 1 Tổng = Y
Nguồn: GT Quản trị chiến lược
Không kể ma trận IFE có bao nhiêu yếu tố, số điểm quan trọng tổng cộng có thể được phân loại thấp nhất là 1,0 cho đến cao nhất là 4,0 và số điểm trung bình là 2,5. Số điểm quan trọng tổng cộng thấp hơn 2,5 cho thấy doanh nghiệp yếu về nội bộ và số điểm cao hơn 2,5 cho thấy doanh nghiệp mạnh về nội bộ.