2.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhânlực
2.1.6 Mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lịng trong cơng việc
Nhân viên có những nhu cầu và động cơ, đây chính là iểu hiện của năng lƣợng và sự năng động của nhân viên trong khi làm việc. Chẳng hạn nhƣ khi nhân viên thể hiện nhu cầu của họ đối với thành tích, quyền lực, mức độ hoạt động của mình dƣới áp lực và mức độ họ đƣợc thúc đẩy bởi một môi trƣờng cạnh tranh của cơ quan. Một số nghiên cứu (Maslow, 1968);(Coetzer & Rothmann, 2007), đã chỉ ra rằng mức độ mà ngƣời đƣợc thúc đẩy bởi các nhiệm vụ đầy thách thức và ý thức rằng khả năng của họ đang ị “kéo” căng thẳng có tác động đến sự hài lịng trong cơng việc mà họ trải nghiệm. Ngƣời lao động đƣợc thúc đẩy bởi mục tiêu và mục đích của họ (Spector,
chứng minh là có sự liên quan tích cực đến sự làm hài lòng (Bellenger, Wilcox, & Ingram, 1984), (Strydom & Meyer, 2002). Các kết quả này đƣợc lý giải bởi sự đóng góp mà thành tích đó đảm bảo cho cái Tơi/ lịng tự trọng, tăng cƣờng cảm giác của mình về việc đóng góp cho một tổ chức. Nhu cầu cho thành tích thƣờng liên quan đến nhu cầu về quyền lực tại nơi làm việc (McClelland, 1987), và nó đã đƣợc chứng minh rằng quyền lực là một yếu tố dự áo quan trọng của việc làm hài lòng đối với những ngƣời lao động đƣợc thúc đẩy bởi nó (Becherer, Morgan & Richard, 1982; (Hoole & Vermeulen, 2003)). Một khía cạnh khác của động lực làm việc liên quan đến sự tổng hợp mà mọi ngƣời cảm nhận giữa những nhân tố động lực và các đặc điểm của môi trƣờng làm việc. Điều này ao gồm các mức độ mà họ đƣợc thúc đẩy bởi cơ hội giao tiếp trong công việc, bởi lời khen ngợi và những sự công nhận hữu hình, của sự kết hợp giữa các giá trị và nguyên tắc của tổ chức riêng của họ, và do nhu cầu của họ để đảm bảo việc làm và nhu cầu của họ đối với những cơ hội cho sự tăng trƣởng liên tục và phát triển.
Những động lực nội tại liên quan đến sự gia tăng động lực tƣơng ứng với cơng việc có ý nghĩa và kích thích, cấu trúc và quy trình linh hoạt, và một mức độ nhất định về quyền tự chủ. Cơ sở lý luận cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự thỏa mãn cơng việc và sự cần thiết để thực hiện cơng việc đó là thách thức, sự đa dạng và tạo sự kích thích (Becherer, Morgan, & Richard, 1982); (Fried & Ferris, 1987); (Strydom & Meyer, 2002) (Vercueil, 1970). Khả năng kiểm sốt cơng việc của nhân viên về công việc của mình cũng đã đƣợc chứng minh có thể điều tiết mối quan hệ giữa mức độ của động cơ và sự hài lịng trong cơng việc mà họ cảm nhận (Orpen, 1994).
Những động lực từ ên ngồi đƣợc thể hiện qua các khía cạnh nhƣ các phần thƣởng tài chính, cơ hội thăng tiến tích cực, và vị trí cơng việc. Những phần thƣởng ên ngoài (extrinsic rewards) đƣợc cung cấp bởi tổ chức là những thứ hữu hình và những ngƣời khác có thể thấy đƣợc. Một tƣơng quan tích cực đã đƣợc tìm thấy giữa mức độ mà ngƣời đƣợc thúc đẩy bởi phần thƣởng tài chính và mức độ hài lòng với công việc (Agho, Mueller, & Price, 1993); (Bellenger et al., 1984); (Strydom & Meyer, 2002). Sự khen ngợi và công nhận đƣợc đánh giá cao hơn ởi các nhân viên cấp cao (Bellenger et al., 1984). Điều này thể hiện sự khẳng định về giá trị bản thân của một cá nhân, mà còn đƣợc đại diện bởi các mối quan hệ tích cực giữa các vị trí và tình trạng
cơng việc, và đƣợc xem nhƣ là động lực và trải nghiệm về sự hài lịng với cơng việc (Hoole & Vermeulen, 2003). Nhiều nhân viên, đặc biệt là những ngƣời có thành tích, định hƣớng, đƣợc thúc đẩy mạnh mẽ bởi cơ hội thăng tiến. Điều này đã đƣợc chứng minh để cải thiện sự hài lòng trong công việc đáng kể (Roos & Van Eeden, 2008); (Hoole & Vermeulen, 2003); (Moynihan & Pandey, 2007)).
Từ những cơ sở đó, các nhà nghiên cứu đã chứng minh đƣợc rằng các khía cạnh khác nhau của động lực làm việc đại diện cho các đặc điểm có liên quan tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc.