5.2 Các đề xuất mang hàm ý quản trị
5.2.4 Hàm ý quản trị liên quan đến đánh giá thành tích
Việc đánh giá thành tích thực hiện cơng việc phải dựa trên tiêu chí cải thiện và nâng cao hiệu suất lao động. Hoạt động đánh giá cũng có thể khiến cho nhân viên cảm thấy khó chịu và áp lực nên phải có chính sách đánh giá hợp lý, đƣợc sự đồng tình và cơng nhận từ nhân viên và các nhà quản trị. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố đánh giá thành tích thực hiện cơng việc có tác động đến động lực làm việc của nhân viên, tuy nhiên vẫn chƣa đƣợc an lãnh đạo và ngƣời lao động, nhân viên của cơng ty nhận thức đầy đủ do đó trong nghiên cứu nhân tố này khơng có ý nghĩa thơng kê. Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng ty cịn ộc lộ nhiều hạn chế chƣa tạo đƣợc tác động tới động lực làm việc của nhân viên
Hiện nay công ty đang sử dụng phƣơng pháp thang đo đồ họa để đánh giá mức độ hồn thành cơng viêc của NLĐ. Cơng ty vẫn nên tiếp tục sử dụng phƣơng pháp này để đánh giá nhân viên. Tuy nhiên công ty cần sửa đổi và ổ sung thêm các tiêu chí nhằm phát hiện ra các tiềm năng của NLĐ. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc phải đƣợc xây dựng một cách khách quan, hợp lý, đầy đủ, chi tiết, phù hợp và cụ thể. Điều đó khơng những tạo điều kiện cho ngƣời đánh giá thực hiện cơng việc một cách chính xác,
nhanh chóng mà cịn tạo điều kiện cho NLĐ tự đánh giá và kiểm tra mức độ chính xác về đánh giá thực hiện hiện cơng việc của ngƣời quản lý. Tiêu chí “Mức độ hồn thành nhiệm vụ” cần đƣợc nhấn mạnh bằng cách cho trọng số cao hơn các tiêu chí khác.
Xây dựng chính sách đánh giá mới thơng qua ý kiến đóng góp từ lãnh đạo và nhân viên. Thực hiện đánh giá khoa học và công ằng, kết quả phải phản ánh đầy đủ và chính xác. Thực hiện đánh giá thực hiện công việc đều đặn mỗi tháng.
Sử dụng kết quả đánh giá để tuyên dƣơng nhân viên thực hiện tốt đồng thời nhắc nhở nhân viên chƣa thực hiện tốt trong 3 tháng đầu áp dụng chính sách mới.
Sử dụng kết quả đánh giá để xét lƣơng, thƣởng cuối năm sau khi áp dụng chính thức chính sách đánh giá mới.
Qua các hàm ý trên tác giả xin đề xuất phƣơng thức và quy trình thực hiện việc đánh giá thành tích của ngƣời lao động để tạo ra động lực làm việc cao đem lại lợi ích cho cơng ty và ngƣời lao động.
Bảng 5. 2 Mẫu đánh giá việc thực hiện công việc. TT Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Xuất sắc Giỏi Khá Đạt yêu cầu Dƣới mức yêu cầu 1 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ 10 8 6 5 0 2 Tinh thần trách nhiệm 5 4 2 1 0
3 Kỹ năng, kiến thức chuyên môn 5 4 5 1 0
4 Chât lƣợng công việc 5 4 2 1 0
5 Khả năng phối hợp trong công việc 5 4 2 1 0
6 Tính sáng tạo 5 4 2 1 0
7 Tính chủ động 5 4 2 1 0
8 Ngày công làm việc thực tế 5 4 2 1 0
9 Mức độ châp hành kỷ luật, nội quy 5 4 2 1 0
Tổng điểm 50 40 22 13 0
Xêp loại đánh giá
Nguồn: Tác giả Việc đánh giá thực hiện công việc hiện nay mới chỉ do ngƣời quản lý trực tiếp đánh giá. Việc đánh giá thực hiện công việc nên do cả NLĐ tự đánh giá và ngƣời lãnh đạo trực tiếp đánh giá. Kết quả do NLĐ tự đánh giá sẽ đƣợc sử dụng để tham khảo và so
sánh với kết quả đánh giá của ngƣời quản lý trực tiếp. Kết quả ngƣời lãnh đạo trực tiếp đánh giá sẽ đƣợc sử dụng để quy đổi sang thứ hạng thành tích. Trên cơ sở đó để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin giữa NLĐ và ngƣời lãnh đạo trực tiếp khi có sự chênh lệch về kết quả đánh giá nhằm có sự đánh giá chính xác nhất. Các kết quả này phải đƣợc công khai, đƣợc NLĐ chấp nhận.
Phải lựa chọn các phƣơng pháp đánh giá sao cho phù hợp. Trong đó cần lƣu ý đến phƣơng pháp phỏng vấn đánh giá vì phƣơng pháp này cho phép NLĐ có thể nêu lên những nhận xét, thắc mắc của mình trong quá trình đánh giá đồng thời cũng nêu lên đƣợc những khó khăn NLĐ gặp phải trong q trình làm việc, để nhà quản lý có iện pháp khắc phục kịp thời. Hiện nay, công đoạn phỏng vấn đánh giá đã ị công ty xem nhẹ. Kết quả đánh giá không đƣợc ngƣời quản lý trao đổi cụ thể với NLĐ. Để việc đánh giá kết quả thực hiện công việc có hiệu quả hơn thì cần phải đào tạo. Những yêu cầu của ngƣời đánh giá phải là ngƣời có trình độ chun mơn, am hiểu cơng việc, đánh giá một các khách quan, cơng ằng, từ đó có thể chỉ ra các phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Việc làm này cũng sẽ tránh đƣợc tình trạng thắc mắc về kết quả thực hiện cơng việc của mình từ đó tạo sự thỏa mãn, kích thích NLĐ hăng say làm việc và cống hiến hết mình.
Phải có thơng tin phản cho NLĐ về kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách công khai, rõ ràng, cụ thể và giải thích những thắc mắc cho NLĐ về kết quả đánh giá thực hiện công việc.
Để giúp NLĐ đánh giá cho điểm dễ dàng chính xác hơn, mẫu phiếu nên đƣợc thiết kế chi tiết hơn với nhứng mô tả ngắn gọn, dễ hiểu và lƣợng hóa đƣợc nên đƣa các tiêu chí mang tính thi đua khuyến khích NLĐ có thêm động lực để hồn thành cơng việc. Công ty sử dụng kết quả đánh giá để lập kế hoạch đào tạo đối với nhân viên yếu kém, thƣởng tƣơng ứng với mức đóng góp của mỗi ngƣời và là cơ sở để kỷ luật hay sa thải nhân viên khi vi phạm kỷ luật.