2.2 Một số mơ hình lý thuyết về động lực làm việc
2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng(Vroom, 1964) của giáo sƣ, tiến sĩ khoa học Trƣờng Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đƣa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Lý thuyết này do ông đƣa ra vào năm 1964, sau đó đƣợc sửa đổi, bổ sung bởi một vài ngƣời khác, nhƣ Porter và Lawler.
Vroom tách iệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng, hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bằng nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Lý thuyết này xoay quanh a khái niệm:
Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin cho rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này ảnh hƣởng bởi các nhân tố: Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con ngƣời.…); Kỹ năng để thực hiện; Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hƣớng…)
Instrumentality (tính chất cơng cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thƣởng xứng đáng. Khái niệm này ị ảnh hƣởng bởi các nhân tố nhƣ: Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thƣởng ngƣời lao động đƣợc nhận; Tin tƣởng vào sự công ằng trong quyền quyết định thƣởng/ phạt.
Valence (hấp lực): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực
hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thƣởng và mục tiêu cá nhân. Các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ: Nỗ lực khuyến khích làm việc; Hiệu quả công việc đạt đƣợc tƣơng xứng với thƣởng nhận đƣợc; Sự quan tâm đến những phần thƣởng mà cá nhân nhận đƣợc.
2.2.6 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Từ cuối những năm 1950, F. Herzberg (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959) đƣợc cho là ngƣời tiên phong trong lý thuyết động viên. Ông đã phỏng vấn 200 nhân viên là kỹ sƣ và kế toán ở Mỹ và phát hiện ra nguyên nhân tạo nên sự bất mãn và thỏa mãn với cơng việc. Từ đó, F. Henz erg đã phát triển một lý thuyết rằng: Có 2 yếu tố ảnh hƣởng đến hành vi nhân viên, đó là nhân tố động viên và nhân tố duy trì.
Nhân tố tạo động viên nhƣ thành tích, sự cơng nhận, bản chất công việc, sự chịu trách nhiệm, phát triển và thăng tiến. Khi nhân viên đƣợc đáp ứng những yếu tố động viên trong công việc họ sẽ thấy thỏa mãn với công việc (Gail Carr (Carr, 2005), 2005). Nhân tố duy trì nhƣ điều kiện làm việc, chất lƣợng giám sát, tiền lƣơng, trạng thái, ảo vệ, công ty, việc làm, chính sách cơng ty, mối quan hệ giữa các cá nhân. Đây là những nhân tố không tạo ra sự tăng trƣởng trong sản xuất của nhân viên mà chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra.
Các nhân tố tạo sự động viên đƣợc xác định nhƣ sau:
Thành tích: nhìn thấy thành quả đạt đƣợc từ những nỗ lực cá nhân hay khi hoàn thành
Nhân viên khơng cịn thấy bất mãn những khơng có Nhân viên ất mãn và khơng có động lực Nhân viên khơng cịn ất mãn vàcó động Nhân tố duy trì Nhân tố động lực
Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg.
một mục tiêu hay một nhiệm vụ, giải quyết một vấn đề, duy trì đƣợc một chức vụ và các thành quả của các công việc cá nhân.
Sự thừa nhận: Sự thừa nhận là sự cơng nhận về cơng lao đóng góp của một cá nhân,
thể hiện qua sự đánh giá cao và khen thƣởng cá nhân đó về việc họ đã hoàn thành nhiệm vụ.
Trách nhiệm: là sự cam kết của một ngƣời về trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm giải
trình, trách nhiệm trả lời về một nhiệm vụ hay bản thân họ.
Sự ti n : là sự thăng tiến trong công việc của cá nhân.
Bản thân công việc: xem nhƣ là việc thực hiện cơng việc và loại hình của cơng việc
đó. Một cơng việc có thể đƣợc lặp đi lặp lại hoặc thay đổi, sáng tạo hoặc đơn điệu, dễ dàng hoặc khó khăn.
Cơ h i phát triển: là cơ hội để phát triển cá nhân nhƣ : kinh nghiệm, các kỹ năng, kiến
thức, vị trí cơng việc, thâm niên cơng tác.
Các nhân tố duy trì (nhân tố vệ sinh) đƣợc xác định nhƣ sau: (Herz erg ,1968 trích dẫn theo Gail Carr, 2005, p.29).
Thu nhập: bao gồm tất cả các khoản thu nhập nhƣ: lƣơng, thƣởng, các khoản phụ cấp
đi kèm và hành động đƣợc tăng lƣơng.
Lãnh đạo/ giám sát: gồm tất cả những kỹ năng, năng lực của ngƣời lãnh đạo/ ngƣời
giám sát trực tiếp để hƣớng dẫn, huấn luyện, hỗ trợ và giải quyết các vấn đề. Những khía cạnh đó có vai trị quyết định đến sự thành công của nhân viên.
Mối quan hệ với người giám sát: có một mối quan hệ tốt với ngƣời giám sát, kết quả
là liên tục đƣợc học hỏi kiến thức, sẵn sàng lắng nghe lời đề nghị của cấp dƣới, sẵn lòng đƣa ra những lời khen ngợi và ênh vực, ủng hộ nhân viên.
Mối quan hệ với đồng nghiệp: có một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp nhƣ thân mật,
hỗ trợ nhau. Điều này là nền tảng để phát triển thành tình ạn và làm việc nhóm.
Các chính sách cơng ty và quản trị: bao gồm các chính sách về nguồn nhân lực, tổ
Điều kiện làm việc: gắn liền với chất lƣợng công việc; việc sử dụng các công cụ, dụng
cụ, máy móc thiết bị cho cơng việc và mội trƣờng mà cá nhân đó làm việc.
Nhân tố cá nhân: gồm thời giờ làm việc nhiều, áp lực công việc cao làm ảnh hƣởng
đến cuộc sống cá nhân của ngƣời lao động, dẫn đến kết quả cảm thấy khơng hài lịng công việc.
Đị vị: bao gồm các iểu tƣợng giống nhƣ chức vụ, tƣớc vị, và nội thất phịng làm việc. Sự bảo đảm cơng việc: bao gồm các yếu tố làm dẫn đến một cảm nhận an tồn trong
cơng việc, ví dụ nhƣ: khả năng tồn tại trong tổ chức, sự an toàn đối với chức vụ / công việc của cá nhân, hỗ trợ y tế và quỹ lƣơng hƣu.
Mặc dù có những phê phán nhất định, nhƣng học thuyết của Herz erg đã và đang đƣợc phổ biến rộng rãi, các nhà quản lý vẫn tham khảo các kiến nghị của ông trong việc tạo động lực cho nhân viên của mình.
2.2.7 Mơ hình JDI ( JOB Descriptive Index- Smith và các cộng sự,1969)
Mơ hình JDI đƣợc (Smith, 1969) phát triển, nó cùng với bảng câu hỏi Minnesota của (Weiss et al., 1967) là một trong các cơng cụ chính để đánh giá sự hài lịng trong công việc. Theo Worrell (2004) trong vịng khoảng 30 năm từ khi ra đời có đến 1200 nghiên cứu khác nhau sử dụng JDI để đánh giá sự hài lịng trong cơng việc là: (1) ản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) thu nhập. Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy. Về cơ ản 5 nội dung chính của JDI đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của cơng việc, tính phù hợp với
năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.
Cơ h i đào tạo và thăng ti n: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội đƣợc
đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới nhƣ sự hỗ trợ của
lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo.
Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ dồng nghiệp tại nơi làm việc.
trong và ên ngoài đơn vị.
2.2.8 Nghiên cứu của Spector (JSS – Job Satisfaction Survey) (1997)
Các mơ hình trƣớc JSS đƣợc áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mơ hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ nhƣ: (1) Lƣơng, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) u thích cơng việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thƣởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nó đuợc phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận nhƣ: ệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe. …
2.3 Một số nghiên cứu liên quan
Bên cạnh các mơ hình nghiên cứu tham khảo trên, một số các nhà nghiên cứu khác cũng nhƣ các tác giả, nhà áo trƣớc đây trong và ngoài nƣớc cũng đã nhiều lần đề cập đến sự quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công việc.
2.3.1 Các nghiên cứu ngồi nƣớc
2.3.1.1 Mơ hình nghiên cứu của Kenneth S. Kovach (1987)
Năm 1987, ông Kenneth S. Kovach đã xây dựng mơ hình nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho nhân viên gồm 10 yếu tố. Thực ra mơ hình này đã đƣợc Viện Quan hệ lao động New York xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946, đối tƣợng nghiên cứu là nhân viên ngành cơng nghiệp. Mơ hình 10 yếu tố của Kovach bao gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định, (5) Lƣơng cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn ó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, (10) Sự giúp đỡ của nhân viên cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Mơ hình này sau khi ra đời đã có rất nhiều nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra những yếu tố tác động đến nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Kovach đã xây dựng mơ hình nhƣng ơng lại khơng thu thập dữ liệu để phân tích do đó ơng khơng rút ra đƣợc kết luận yếu tố nào có tác động mạnh mẽ lên động lực làm việc của nhân viên và yếu tố nào tác động ít hơn.
2.3.1.2 Nghiên cứu của Boeve (2007)
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý ác sỹ ở các trƣờng Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herz erg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực đƣợc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố ên ngồi gồm lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
2.3.1.3 Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)
(Brooks, 2007)đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua ảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 ngƣời làm các công việc khác nhau trên nƣớc Mỹ. Tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu sau:
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
Nguồn: Abby M. Brooks (2007) Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất dự đốn động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố ảnh hƣởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên ao gồm: Đánh giá hiệu quả cơng việc; Đào tạo; Cấp trên; Đóng góp vào tổ chức.
2.3.1.4 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Các tác giả (Tan & Waheed, 2011) Đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc dựa trên khảo sát với nhân viên án hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận. Các ằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn
Đào tạo Tƣơng lai Sự đóng góp/ Sự cơng nhận Động lực làm việc Thiết lập mục tiêu Sự hài lòng
nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên án hàng.
(Kukanja, 2013) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán ar, nhà hàng, quán café, kết quả cho thấy rằng tiền lƣơng là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo đƣợc đánh giá ít quan trọng nhất.
2.3.1.5 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)
(SHAEMI, KHAZAEI, POURMOSTAFA, & BALOEI, 2012) phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Bảy yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên mà các tác giả này đề xuất gồm: An tồn nghề nghiệp; Chính sách của cơng ty; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Giám sát và mối quan hệ với cấp trên; Điều kiện làm việc; Cuộc sống cá nhân; Tiền lƣơng và thƣởng.
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự
Nguồn: ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012) Tóm lại, các ài nghiên cứu của các tác giả nƣớc ngoài đều cho thấy mức độ quan trọng, cần thiết của các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức. Có thể kể đến nhƣ nhân tố: lãnh đạo, điều kiện làm việc, công ằng, lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp hay việc khen thƣởng.
Khía cạnh cơng việc cốt lõi
Trạng thái tâm lý cần thiết
Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc
Trải nghiệm thú vị trong công việc Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả
công việc
- Động lực làm việc nội tại cao.
- Hiệu suất công việc cao. - Sự thõa mãn công việc cao. - Nghỉ việc và thôi việc thấp Nhận thức thật sự về
kết quả công việc Kỹ năng khác nhau
Hiểu công việc Tầm quan trọng
Nhu cầu phát triển của nhân viên
Phản hồi
Bảng 2.1 Bảng so sánh nội dung giữa các lý thuyết Cấp độ Cấp độ nhu cầu Các lý thuyết
Cấp bậc nhu cầu của Maslow ERG của Alderfer Hai nhân tố của Herzberg Ba nhu cầu của McClelland 5 Cao Nhu cầu tự khẳng định mình Nhu cầu phát triển Các nhân tố động viên Nhu cầu về quyền lực; thành tựu và liên kết
4 Nhu cầu tôn trọng
3
Thấp
Nhu cầu xã hội Nhu cầu liên
đới Các nhân
tố duy trì
2 Nhu cầu an toàn
1 Nhu cầu sinh lý Nhu cầu tồn tại
Nguồn: Oosthuizen (2001) trích dẫn từ G.Carr, (2005)
2.3.2 Các nghiên cứu trong nƣớc
Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp
Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên, Trƣờng đại học
Kinh tế quốc dân (2008) đã hệ thống hóa những lý luận cơ ản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp và đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội đến năm 2020.
Luận án tiến sỹ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu
trên địa bàn tỉnh Nghệ An” năm 2010 của tác giả Lê Đình Lý đã đƣa ra những tác
động của các yếu tố tinh thần nhƣ sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất. Từ đó đƣa đƣa ra những phƣơng thức tạo động lực đối với đối tƣợng này. Các cơng trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đƣa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhƣng đối tƣợng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên khơng hồn tồn áp dụng đƣợc ở các doanh nghiệp khác nhau.
Tác giả Lƣu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa àn Thành phố Hồ Chí Minh, thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: Quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và ản chất công việc.
Nghiên cứu của Đỗ Thuỵ Lan Hƣơng (2008) “Ảnh hƣởng của văn hóa cơng ty đến sự cam kết gắn ó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Tp.HCM Đã xây dựng đƣợc các tiêu chí để đánh giá ảnh hƣởng, tác động của văn hoá doanh