Đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình

6. Kết cấu đề tài

2.4.4.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình

Bảng 2.21 Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy

Model R R2 R2hiệu chỉnh Sai số chuẩn ước lượng Durbin-Watson 1 0.760 0.578 0.530 0.49360 1.692

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS)

Hệ số xác định R2đã được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mơ hình (6 nhân tố). Tuy nhiên, mơ hình thường khơng phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R2thể hiện. Trong tình huống này, R2 điều chỉnh từ R2 được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). So sánh 2 giá trị R2 và R2 hiệu chỉnh, ta thấy R2 hiệu chỉnh nhỏ hơn và dùng nó đánh giá độ phù hợp của mơ hình sẽ an tồn hơn vì nó khơng thổi phồng mức độ phù hợp của mơ hình. Như vậy, ta có R2 hiệu chỉnh = 0,530 nghĩa là 53% sự biến động của biến phụ thuộc được giải thích bởi mối liên hệ tuyến tính với 6 nhân tố X1, X2, X3, X4, X5, X6. Ngoài ra, ta nhận thấy giá trị R2 hiệu chỉnh = 0,530 nghĩa là mơ hình hồi quy được xây dựng phù hợp ở mức 53,0% >50% (tức là mối quan hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc được coi là khá chặt chẽ).

2.4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình

Giả thuyết:

H0: Các nhóm nhân tố khơng ảnh hưởng đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

H1: Có ít nhất một nhóm nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Tiến hành kiểm định F thơng qua phân tích phương sai, ta có bảng sau:

Bảng 2.22 Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mơ hình hồi quy

Model Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa (Sig.) 1 Hồi quy (Regression) 17.675 6 2.946 12.091 0.000b

Số dư (Residual) 12.913 53 0.244 Tổng 30.588 59

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS)

Nhìn vào bảng kết quả kiểm định ANOVA, vì giá trị Sig. < 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, tức là có ít nhất một nhóm nhân tố độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc mà ta đã đưa vào mơ hình.

2.4.4.4 Kiểm định phân phối chuẩn phần dư

Biểu đồ 2.5 Đồ thị phần dư

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS)

Dựa vào biểu đồ trên ta có thể thấy, biểu đồ với đường cong có dạng hình chng đối xứng phù hợp với dạng đồ thị của phân phối chuẩn. Giá trị trung bình (Mean) gần bằng 0 và mơ hình có độ lệch chuẩn (Std.Deviation) là 0,948 tức gần bằng 1. Do đó, có thể kết luận rằng phần dư có phân phối chuẩn.

2.4.4.5 Đa cộng tuyến

Dựa vào kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS ở Bảng 2.23 Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter, ta thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của từng nhân tố đều nhỏ hơn 10, do đó mơ hình khơng bị hiện tượng đa cộng tuyến.

2.4.4.6 Tự tương quan

Dựa vào kết quả ở Bảng 2.18 Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy, kết quả kiểm định hệ số Durbin – Waston cho ta giá trị d = 1,692 tra bảng với mẫu quan sát 60 và số biến độc lập là 6 ta có giá trị du = 1,639 và 4 – du = 2,361, ta thấy giá trị d nằm vào khoảng duvà 4 – du. Do đó, ta có thể kết luận là mơ hình khơng bị hiện tượng tự quan, tức là các sai số eiđộc lập với nhau.

2.4.4.7 Kết quả mơ hình hồi quy tuyến tính

Tiến hành hồi quy mơ hình theo phương pháp Enter ta thu được kết quả hồi quy như bảng sau:

Bảng 2.23 Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter

Model Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa (Sig.) Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Hệ số Tolerance Hệ số phóng đại phương sai VIF 1 (Constant) 0.532 0.417 1.276 0.207

Chương trình đào tạo (X1)

-0.006 0.099 -0.007 -0.065 0.949 0.621 1.609

Công tác tổ chức đào tạo (X2)

0.007 0.091 0.009 0.076 0.939 0.597 1.674

Nội dung đào tạo (X3) 0.093 0.087 0.118 1.075 0.287 0.660 1.515 Công tác phát triển

nguồn nhân lực (X4)

0.250 0.079 0.331 3.148 0.003 0.720 1.390

Kết quả của công tác đào tạo và phát triển (X5)

0.169 0.074 0.232 2.273 0.027 0.764 1.310

Công tác đánh giá sau đào tạo (X6)

0.284 0.075 0.380 3.799 0.000 0.795 1.259

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS)

Dựa vào kết quả hồi quy, vì các biến X1, X2, X3 có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 nên ta sẽ loại bỏ chúng. Các biến X4, X5, X6 có giá trị Sig. bé hơn 0,05 nên được chấp nhận và giữ lại.

Ta có phương trình hồi quy của mơ hình như sau:

Y = 0,532 + 0,250*X4+ 0,169*X5+ 0,284*X6+ ei

Trong đó:

X4: Cơng tác phát triển nguồn nhân lực

X5: Kết quả của công tác đào tạo và phát triển X6: Công tác đánh giá sau đào tạo

Như vậy, các yếu tố “Công tác phát triển nguồn nhân lực”, “Kết quả của công tác đào tạo và phát triển”, “Cơng tác đánh giá sau đào tạo” có vai trị quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Khi yếu tố “Công tác phát triển nguồn nhân lực” tăng lên một đơn vị thì năng suất lao động của đội ngũ nhân viên sẽ tăng lên 0,250 đơn vị. Khi “Kết quả của công tác đào tạo và phát triển” tăng lên một đơn vị thì năng suất lao động của đội ngũ nhân viên sẽ tăng lên 0,169 đơn vị. Khi “Công tác đánh giá sau đào tạo” tăng lên một đơn vị thì năng suất lao động của đội ngũ nhân viên sẽ tăng lên 0,284 đơn vị.

Kết luận:

Như vậy, phương trình hồi quy sau khi loại bỏ 3 biến có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 thì cịn lại 3 biến, lúc này phương trình hồi quy được cho là phù hợp, đảm bảo ý nghĩa thống kê, các biến độc lập giải thích tốt cho các biến phụ thuộc và các nhân tố tác động cùng chiều đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên do các hệ số hồi quy đều mang dấu dương.

Phương trình hồi quy tổng qt của mơ hình được viết lại như sau:

Năng suất lao động của đội ngũ nhân viên = 0,532 + 0,250* Công tác phát triển nguồn nhân lực + 0,169* Kết quả của công tác đào tạo và phát triển + 0,284* Công tác đánh giá sau đào tạo.

Kết quả các giả thuyết cần kiểm định:

H1: Chương trình đào tạo ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này không được chấp nhận với độ tin cậy 95%. Như vậy, Chương trình đào tạo khơng phải là yếu tố quan trọng tạo nên năng suất lao động của đội ngũ nhân viên.

H2: Công tác tổ chức đào tạo ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này không được chấp nhận với độ tin cậy 95%. Như vậy, Công tác tổ chức đào tạo không phải là yếu tố quan trọng tạo nên năng suất lao động của đội ngũ nhân viên.

H3: Nội dung đào tạo ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này không được chấp nhận với độ tin cậy 95%. Như vậy, Nội dung đào tạo không phải là yếu tố quan trọng tạo nên năng suất lao động của đội ngũ nhân viên.

H4: Công tác phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này được chấp nhận với độ tin cậy 95%. Như vậy, Công tác phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng tạo nên năng suất lao động của đội ngũ nhân viên.

H5: Kết quả của công tác đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này được chấp nhận với độ tin cậy 95%. Như vậy, Kết quả của công tác đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng tạo nên năng suất lao động của đội ngũ nhân viên.

H6: Công tác đánh giá sau đào tạo ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này được chấp nhận với độ tin cậy 95%. Như vậy, Công tác đánh giá sau đào tạo là yếu tố quan trọng tạo nên năng suất lao động của đội ngũ nhân viên.

2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Luận văn nghiên cứu về tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên Ngân hàng BIDV Phú Xuân, gồm 6 nhân tố: Chương trình đào tạo, Cơng tác tổ chức đào tạo, Nội dung đào tạo, Công tác phát triển Trường Đại học Kinh tế Huế

nguồn nhân lực, Kết quả của công tác đào tạo và phát triển và Công tác đánh giá sau đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu định đính và định lượng được sử dụng để hồn thiện thang đó và kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố. Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua việc tham khảo ý kiến của 10 nhân viên để đảm bảo rằng các đáp viên đều hiểu rõ và trả lời hợp lý các câu hỏi. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng việc gửi bảng khảo sát trực tiếp đến từng phòng ban của Ngân hàng BIDV Phú Xuân. Mục đích nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha, mơ hình nghiên cứu lý thuyết được kiểm tra thơng qua mơ hình phân tích hồi quy bội.

Kết quả nghiên cứu cho thấy 6 biến thuộc yếu tố khía cạnh của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giải thích được 53% biến thiên của biến Năng suất lao động. Đồng thời cho thấy giả thuyết về Công tác phát triển nguồn nhân lực, Kết quả của công tác đào tạo và phát triển, Công tác đánh giá sau đào tạo có vai trị quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên, trong khi ba biến cịn lại gồm Chương trình đào tạo, Cơng tác tổ chức đào tạo và Nội dung đào tạo bị phủ nhận.

Nhìn chung, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân có một số ưu điểm và hạn chế sau đây:

2.5.1 Ưu điểm

Về cơ bản, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được Ngân hàng BIDV Phú Xuân làm tốt, thực tế cho thấy hầu hết các thang đo đều được đội ngũ nhân viên đánh giá cao, cụ thể:

Thứ nhất, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đáp ứng kịp thời

nhu cầu cấp bách mà công việc cũng như môi trường kinh doanh đặt ra cho Chi nhánh bằng việc bổ sung các kiến thức và kỹ năng còn thiếu một cách kịp thời, bên cạnh đó cũng chú trọng đến việc phát triển các kiến thức mới cần thiết cho đội ngũ nhân viên để đáp ứng tốt nhất cho sự phát triển ngày một nhanh của thị trường hiện nay. Qua đó, Chi nhánh đã có được một đội ngũ nhân viên trình độ cao, năng động, kịp thời nắm bắt Trường Đại học Kinh tế H́

kiến thức và thơng tin nhanh, vận dụng có hiệu quả vào cơng việc. Đây là một lợi thế rất lớn của Ngân hàng BIDV Phú Xuân.

Thứ hai, lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được Chi nhánh quan tâm và đầu tư thích đáng. Đội ngũ nhân viên được tạo mọi điều kiện thuận lợi để có thể được tham gia cơng tác đào tạo và phát triển. Cụ thể, Chi nhánh thường xuyên gửi người đi đào tạo không chỉ riêng cán bộ mới vào cần bổ sung kiến thức và kỹ năng, Chi nhánh còn quan tâm bồi dưỡng đội ngũ nhân viên cũ để gia tăng kiến thức chuyên môn của họ ngày một nhiều. Bên cạnh đó, chi phí cho các lớp đào tạo của đội ngũ nhân viên được Chi nhánh đầu tư rất lớn, giúp tổ chức được các khóa đào tạo có chất lượng và hiểu quả. Toàn bộ số tiền cho đào tạo được Chi nhánh chi trả tồn bộ, giúp đội ngũ nhân viên khơng bị nặng nề về chi phí đào tạo.

Thứ ba, Chi nhánh đã tổ chức các loại hình và hình thức đào tạo đa dạng, đặc

biệt là đã cử cán bộ công nhân viên đi đào tạo ngắn hạn, dài hạn tại Trụ sở chính, các Trường đại học và trung tâm đào tạo có uy tín, cũng như tổ chức các đồn đi học tập, hội nghị, hội thảo,…

Thứ tư, công tác đánh giá sau đào tạo được thực hiện tương đối tốt, độc lập và có tính hệ thống. Các phương pháp đánh giá tương đối sát và khoa học, phù hợp với điều kiện tại Ngân hàng BIDV, mang lại kết quả sau đào tạo rất cao, giúp năng lực chuyên môn cũng như các kỹ năng mới của họ được gia tăng.

2.5.2 Hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân vẫn còn bộc lộ một số hạn chết nhất định như:

Thứ nhất, Chi nhánh chưa thực hiện việc khảo sát về nhu cầu học tập của đội ngũ nhân viên trước khi lập kế hoạch đào tạo mà chỉ dựa vào nhu cầu cần đào tạo của Chi nhánh để lập kế hoạch đào tạo. Điều này cho thấy công tác đào tạo chưa được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như thiết kế và phân tích cơng việc, đánh giá kết quả cơng việc,…

Thứ hai, tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân, phương pháp đào tạo theo kiểu đào tạo huấn luyện tập trung sử dụng khá phổ biến. Tuy nhiên phương thức này khiến người học, người giảng dạy và người tổ chức tốn khá nhiều thời gian. Vì các cán bộ Trường Đại học Kinh tế Huế

khi được cử đi học sẽ không thể thực hiện được cơng việc của mình tại Chi nhánh, thay vào đó thì phải bàn giao cho một cán bộ khác làm thay, như vậy gánh nặng công việc sẽ dồn lên người khác, độ an tồn và chính xác trong cơng việc sẽ bị giảm xuống. Đây là một điều tối kỵ trong lĩnh vực Ngân hàng.

Bên cạnh đó, việc đào tạo trên cổng đào tạo trực tuyến E-Learning cũng được áp dụng nhiều, tuy nhiên nội dung bài giảng khá dài, thiếu tính trực quan, hệ thống thường xuyên bị lỗi nên phần nào ảnh hưởng đến chất lượng học tập của học viên.

Thứ ba,công tác phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả khi trong toàn bộ đội ngũ cán bộ nhân viên không phải ai cũng được tham gia các chương trình đào tạo một cách thường xuyên và cập nhật để phục vụ tốt cho công việc. Đối tượng được cử đi đào tạo chủ yếu là đội ngũ cán bộ quản lý của Chi nhánh hay các chuyên viên cần cập nhật các kỹ năng, phần mềm mới cần thiết, chứ đội ngũ chăm sóc khách hàng chưa được chú trọng trong công tác đào tạo.

Thứ tư, về đánh giá chương trình đào tạo, một số khóa học, việc đánh giá mức độ học tập của học viên cịn mang tính hình thức, chưa được thực hiện bài bản, nên một số khóa học chưa đạt được mục tiêu như kế hoạch đã đề ra.

2.5.3 Nguyên nhân

Thứ nhất,do nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng BIDV Phú Xuân lớn, việc đào tạo cần được đầu tư thích đáng nhưng Chi nhánh chỉ vừa mới được thành lập trong khoảng thời gian ngắn, không thể dễ dàng thực hiện tốt từ bước ban đầu được.

Thứ hai, hiện nay, chất lượng giáo dục đào tạo tại Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế. Các phương pháp và kiến thức đào tạo còn lạc hậu, đào tạo tách rời, không gắn với thực tế dẫn đến đào tạo xong vẫn chưa đáp ứng được công việc, chưa ứng dụng