6. Kết cấu đề tài
2.1. Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam
2.1.2.4.2 Về cơ cấu lao động
2.1.2.4.2.1 Theo giới tính
ĐVT: %
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính
(Nguồn: Bảng cơ cấu lao động của Ngân hàng BIDV Phú Xuân)
Quan sát biểu đồ trong ba năm 2016 – 2018 có thể thấy: Trong cả 3 năm, tỷ lệ nhân viên nam và nữ trong cơng ty khơng có sự chênh lệch lớn. Nhìn chung, Chi nhánh có tỷ trọng nhân viên nữ chiếm xấp xỉ 53% tổng số nhân viên và được duy trì qua các năm. Vì Chi nhánh hoạt động trong ngành dịch vụ, chủ yếu thực hiện cơng việc chăm sóc khách hàng nên khơng cần phải có sự phân hóa nhiều về giới tính trong đội ngũ nhân viên.
48% 52% Năm 2016 Nam Nữ 47% 53% Năm 2017 Nam Nữ 46% 54% Năm 2018 Nam Nữ
2.1.2.4.2.2 Theo trình độ học vấn
ĐVT: %
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
(Nguồn: Bảng cơ cấu lao động của Ngân hàng BIDV Phú Xuân)
Một yếu tố rất quan trọng của các yếu tố con người tác động đến cơng tác đào tạo là trình độ của người lao động. Qua biểu đồ trên có thể thấy: Nhìn chung trình độ của đội ngũ nhân lực ở Ngân hàng BIDV Phú Xuân ở mức cao. Theo đó, tỷ lệ cán bộ cơng nhân viên có trình độ trên Đại học và Đại học chiếm 92,9% (năm 2018) và đang có xu hướng tăng dần qua các năm. Trong khi đó tỷ lệ cán bộ cơng nhân viên có trình độ Cao đẳng trở xuống chỉ chiếm tỷ lệ 7,1% (năm 2018) và đang có xu hướng giảm nhờ vào cơng tác đào tạo được thực hiện tốt cũng như Chi nhánh tập trung tuyển dụng nguồn lao động đầu vào có trình độ cao. Với nguồn nhân lực có chất lượng cao như hiện nay sẽ là một yếu tố rất thuận lợi cho việc lựa chọn phương pháp cũng như chương trình đạo tạo của Chi nhánh. Cụ thể, Chi nhánh có thể lựa chọn các hình thức đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên thay vì đào tạo lại từ đầu, giúp Chi nhánh tiết kiệm được khá nhiều về chi phí lẫn thời gian.
0 10 20 30 40 50 60 70
Trên Đại học Đại học Cao đẳng trở xuống 30,4
62,5
7,1
Trình độ học vấn
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
2.1.2.4.2.3 Theo trình độ ngoại ngữ
ĐVT: %
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ
(Nguồn: Bảng cơ cấu lao động của Ngân hàng BIDV Phú Xuân)
Theo biểu đồ, trình độ ngoại ngữ của Chi nhánh tăng theo từng năm. Theo đó, năm 2016 có 35 nhân viên đạt trình độ ngoại ngữ từ bằng C trở lên, chiếm tỷ lệ 76,1%. Năm 2017 tăng 2 người so với năm 2017, chiếm tỷ lệ 78,7%. Đến năm 2018, số nhân viên đạt trình độ ngoại ngữ từ bằng C trở lên chiếm 82,1% tổng số nhân viên, tương ứng tăng 9 người. Có thể thấy trình độ ngoại ngữ của Ngân hàng BIDV Phú Xuân đạt mức cao, là một thuận lợi lớn của Chi nhánh trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay khi mà lĩnh vực Chi nhánh đang hoạt động là lĩnh vực dịch vụ, cần tiếp xúc với nhiều đối tượng khách hàng khác nhau khơng chỉ ở Việt Nam mà cịn là khách hàng quốc tế. 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
76,1
78,7
82,1
Trình độ ngoại ngữ
2.1.2.4.2.4 Theo độ tuổi
ĐVT: %
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
(Nguồn: Bảng cơ cấu lao động của Ngân hàng BIDV Phú Xuân)
Dựa vào biểu đồ có thể thấy số nhân viên ở độ tuổi dưới 30 và từ 30 – 39 tuổi chiếm đa số (91%), trong đó số nhân viên ở độ tuổi dưới 30 chiếm 51,8% (năm 2018). Nhìn chung xu hướng của cơng ty trong những năm gần đây là tăng tỷ trọng lao động trẻ. Điều này có thể dễ hiểu khi Chi nhánh hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, cần một đội ngũ nhân viên trẻ trung, năng động để dễ dàng tiếp thu những kiến thức mới và sự đổi mới của khoa học cơng nghệ trong q trình đào tạo. Bên cạnh đó, với nguồn nhân lực trẻ, họ sẽ có nhiều thời gian hơn để cống hiến cho Chi nhánh, đồng thời tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo lại. Tuy nhiên, với tính chất độ tuổi cịn trẻ sẽ dễ dẫn đến tình trạng thiếu kinh nghiệm làm việc.
Tỉ lệ số nhân viên trong độ tuổi từ 40 trở lên chiếm 9% (năm 2018), đây hầu như là đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao ở Chi nhánh. Đây là những người có trình độ chun mơn và kinh nghiệm thực tế cao, dễ dàng trong công việc quản lý cũng như đề ra các chiến lược hợp lý thúc đẩy Chi nhánh ngày một phát triển. Ngoài ra, Chi nhánh sẽ gặp thuận lợi khi lựa chọn những người lao động với trình độ chun mơn cao và nhiều năm kinh nghiệm để đào tạo đội ngũ lao động trẻ theo nhiều phương pháp khác
0 10 20 30 40 50 60
< 30 tuổi 30 - 39 tuổi 40 - 49 tuổi > 50 tuổi
43,5 45,7 6,5 4,3 44,7 44,7 6,3 4,3 51,8 39,2 5,4 3,6 Độ tuổi
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
nhau như chỉ bảo hay kèm cặp công việc mà không cần mất quá nhiều chi phí thuê giáo viên ở ngồi.
2.1.2.5 Tóm tắt các chính sách về việc sử dụng nhân sự của Ngân hàng thươngmại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân
BIDV Phú Xuân trong năm 2018 tiếp tục áp dụng chính sách tinh gọn lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, áp dụng chính sách động viên, hỗ trợ người lao động có năng suất, hiệu quả làm việc thấp, không đáp ứng được yêu cầu cơng việc, khơng hịa nhập được mơi trường làm việc…thuộc đối tượng tinh gọn xin nghỉ việc.
Đổi mới công tác tuyển dụng lao động với các điều kiện, tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng phù hợp đối với từng vị trí chức danh cơng việc, đảm bảo lựa chọn được đội ngũ lao động chất lượng, phù hợp với u cầu vị trí cơng tác.
Tổ chức đào tạo, hội nhập người lao động để giúp người lao động mới năm bắt và nhanh chóng hịa nhập với mơi trường, văn hóa làm việc của BIDV. Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm và theo giai đoạn để tổ chức đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho người lao động nhằm nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng mềm…đối với người lao động.
Nghiên cứu xây dựng Quy chế Đánh giá cán bộ và hệ thống bộ chỉ tiêu KPIs với các tiêu chí đánh giá được lượng hóa cụ thể theo từng vị trí cơng việc để đánh giá cán bộ nhân viên định kỳ, làm cơ sở thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động.
Xây dựng Quy chế Quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ nhằm giúp người lao động định hướng, phấn đấu làm việc để phát triển nghề nghiệp.
Xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ về lương, thưởng tương xứng theo vị trí cơng việc, mức độ đóng góp và hiệu quả làm việc của người lao động, phù hợp với xu thế tiền lương trên thị trường lao động.
Tuân thủ và thực hiện nghiêm túc các chế độ chính sách đối với người lao động theo quy định của pháp luật.
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàngthương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân
2.2.1 Mục tiêu đào tạo
BIDV Phú Xuân đã thiết lập mục tiêu đào tạo một cách khái quát gồm hai phương thức đào tạo như sau:
Đào tạo thường xuyên: Đào tạo trong thời gian ngắn, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao năng lực cho cán bộ thông qua hình thức tập huấn, hội thảo, khảo sát bao gồm việc đào tạo cho cán bộ mới, tập huấn theo chuyên môn và đào tạo theo chức năng nghiệp vụ thích hợp.
Đào tạo nâng cao: Hình thức này bao gồm đào tạo Cao đẳng, Đại học, Sau Đại học. Kết hợp giữa việc học tập trung trên lớp với hình thức đào tạo và kiểm tra trên cổng đào tạo trực tuyến E-Learning của BIDV.
2.2.2 Nguyên tắc đào tạo
Đúng đối tượng, gắn với nhu cầu sử dụng, phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh và chiến lược phát triển của BIDV.
Phải có mục đích rõ ràng, chất lượng, hiệu quả, khơng đào tạo tràn lan và mang tính hình thức.
Chú trọng đào tạo năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới.
Đào tạo gắn với đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ; gắn quyền lợi, trách nhiệm và việc thực hiện nghĩa vụ bồi thường vật chất tương xứng khi cán bộ được đào tạo vi phạm Quy chế.
Thống nhất đầu mối trong công tác xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo và quản lý đào tạo trên toàn hệ thống nhằm đảm bảo tính nhất quán, đồng bộ, bài bản, chuyên nghiệp, tránh chồng chéo và lãng phí.
2.2.3 Quy trình đào tạo
2.2.3.1 Đối với các khóa đào tạo trong kế hoạch
Bước 1.Xác định nhu cầu
1. Trên cơ sở đánh giá về tình hình triển khai công tác đào tạo hằng năm, thực trạng về chất lượng cán bộ của hệ thống, Trường Đào tạo cán bộ đầu mối phối hợp với Ban Tổ chức cán bộ và các đơn vị liên quan nghiên cứu xây dựng mẫu thống kê xác định nhu cầu đào tạo gửi các đơn vị trong hệ thống.
2. Hằng năm, các đơn vị căn cứ kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của BIDV và tình hình thực tế về trình độ cán bộ tại đơn vị mình tiến hành đăng ký nhu cầu đào tạo (theo mẫu thống kê do Trường Đào tạo cán bộ đầu mối xây dựng) gửi về Trường Đào tạo cán bộ trước ngày 30/11 làm cơ sở xây dựng Kế hoạch đào tạo của năm tới.
Bước 2.Xây dựng Kế hoạch đào tạo hàng năm
1. Dự thảo Kế hoạch đào tạo: Căn cứ nhu cầu đào tạo của các đơn vị, Trường Đào tạo cán bộ tổng hợp nhu cầu đào tạo trong toàn hệ thống, xây dựng dự thảo Kế hoạch đào tạo.
2. Lấy ý kiến tham gia dự thảo Kế hoạch đào tạo: Trường Đào tạo cán bộ lấy ý kiến tham gia của Ban Tổ chức cán bộ (về toàn bộ Dự thảo Kế hoạch đào tạo) và các đơn vị, cá nhân có liên quan.
3. Trường Đào tạo cán bộ tổng hợp ý kiến tham gia, chỉnh sửa, bổ sung, hồn thiện Kế hoạch đào tạo trình Tổng Giám đốc báo cáo Hội đồng quản trị phê duyệt.
Bước 3.Duyệt Kế hoạch đào tạo
Hội đồng quản trị xem xét, phê duyệt và ban hành Kế hoạch đào tạo.
Bước 4.Hướng dẫn triển khai kế hoạch đào tạo
Trên cơ sở Kế hoạch Đào tạo đã được Hội đồng quản trị phê duyệt, Trường Đào tạo cán bộ dự thảo, trình Tổng Giám đốc văn bản hướng dẫn triển khai Kế hoạch đào tạo và gửi đến các đơn vị trong toàn hệ thống.
Bước 5.Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết các khóa đào tạo
1. Căn cứ hướng dẫn triển khai công tác đào tạo của Tổng Giám đốc, các Ban tại Trụ sở chính xây dựng cụ thể nội dung đào tạo, tập huấn do đơn vị mình được giao đầu mối theo Mẫu số 06/QCĐT gửi về Trường Đào tạo cán bộ có ý kiến theo thời hạn quy định tại hướng dẫn triển khai công tác đào tạo hàng năm.
2. Trường hợp khóa đào tạo do Trường Đào tạo cán bộ được giao đầu mối, Trường Đào tạo cán bộ xây dựng cụ thể nội dung đào tạo, tập huấn.
3. Trên cơ sở Kế hoạch đào tạo, văn bản Hướng dẫn triển khai công tác đào tạo và nội dung đào tạo do các Ban tại Trụ sở chính/Trường Đào tạo cán bộ đầu mối xây dựng, Trường Đào tạo cán bộ tổng hợp, xây dựng cụ thể Kế hoạch đào tạo chi tiết (nội dung đào tạo cụ thể, số lớp, số học viên/lớp, phương thức đào tạo (đào tạo trực tiếp, online), giảng viên, địa điểm tổ chức, thời gian tổ chức, dự tốn kinh phí đào tạo năm,…) theo Mẫu số 07/QCĐT. Lấy ý kiếm tham gia của Ban Tổ chức cán bộ trước khi trình Phó Tổng Giám đốc phụ trách cơng tác đào tạo và Phó Tổng giám đốc phụ trách cơng tác Tài chính Kế tốn phê duyệt. Thời hạn thực hiện theo quy định tại Hướng dẫn triển khai công tác đào tạo của Tổng Giám đốc.
4. Một số nội dung của Kế hoạch đào tạo chi tiết
a) Nội dung chương trình của khóa đào tạo: Các nội dung chương trình của khóa đào tạo, tập huấn phải đáp ứng mục đích đào tạo, yêu cầu và phù hợp với từng nhóm đối tượng học tập.
b) Đối tượng tham gia đào tạo: Xác định rõ đối tượng tham gia (Lãnh đạo/Cán bộ Chi nhánh/Ban/Phòng…)
c) Xác định số lớp, số học viên/lớp: Căn cứ trên số lượng học viên được giao theo kế hoạch đối với mỗi chương trình, Trường đào tạo cán bộ hoặc đơn vị đầu mối tổ chức chương trình xác định cụ thể số lớp, số học viên/lớp.
d) Xác định thời gian, địa điểm tổ chức khóa đào tạo:
- Xác định thời gian tổ chức khóa đào tạo: trong thời gian bao lâu?
- Dự kiến thời gian triển khai: Dự kiến trong khoảng thời gian từ ngày/tháng/năm đến ngày/tháng/năm.
- Địa điểm tổ chức khóa đào tạo: Dự kiến địa điểm tổ chức đối với khóa đào tạo tập trung, đào tạo bằng phương thức truyền tải tài liệu qua mạng nội bộ nhưng cần phải tập trung để giải đáp thắc mắc hoặc kiểm tra, khóa đào tạo theo hình thức khác cần phải tập trung học viên.
e) Phương thức triển khai khóa đào tạo: Xác định phương thức đào tạo: - Đào tạo tập trung.
- Truyền tải tài liệu qua mạng nội bộ. - Đào tạo online.
- Các hình thức đào tạo khác (ngân hàng ảo, đào tạo tại chỗ,…).
f) Giảng viên đào tạo: Căn cứ trên nội dung chương trình, đơn vị đầu mối tổ chức xác định giảng viên đào tạo:
- Giảng viên kiêm chức, hoặc - Giảng viên thuê ngoài, hoặc - Giang viên chuyên trách, hoặc
- Kết hợp giảng viên kiêm chức, giảng viên th ngồi, giảng viên chun trách. g) Kinh phí đào tạo: Lập kế hoạch chi tiết về chi đào tạo: chi cho giảng viên, chi cho học viên (ăm, nghỉ,…), chi phí tài liệu, chi phí tổ chức, chi phí cơ sở vật chất (thuê hội trường,…).
h) Các nội dung khác (nếu có).
Bước 6.Tổ chức triển khai các khóa đào tạo 1. Thơng báo về khóa đào tạo:
a) Trước ngày đầu tiên của tháng/quý tiếp theo, Trường Đào tạo cán bộ thông báo cho các đơn vị kế hoạch dự kiến triển khai các khóa đào tạo trong tháng/quý tới.
b) Tối thiểu 25 ngày trước khi tổ chức khóa đào tạo, Trường Đào tạo cán bộ sẽ gửi thông báo đăng ký học viên cho các Ban tại Trụ sở chính và các đơn vị thành viên để đăng ký cán bộ tham gia.
c) Nội dung thơng báo bao gồm: Tên khóa đào tạo, một số nội dung, yêu cầu cơ bản của khóa đào tạo; đối tượng được tham gia đào tạo; thời gian dự kiến triển khai, địa điểm tổ chức; số lượng cán bộ tham gia; mẫu đăng ký cán bộ tham gia, điện thoại liên hệ và các thông tin khác (nếu cần).
2. Bố trí cử cán bộ tham gia đào tạo.
a) Các đơn vị tiếp nhận thông báo về tổ chức khóa đào tạo và căn cứ nội dung thơng báo để cử cán bộ tham gia đào tạo của đơn vị mình trên chương trình quản lý đào tạo.
b) Cán bộ được cử đi đào tạo, tùy theo tính chất khóa đào tạo cần phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định.
3. Tổ chức triển khai khóa đào tạo
a) Triệu tập cán bộ tham gia khóa đào tạo: Căn cứ kế hoạch tổ chức của từng khóa đào tạo cụ thể đã được phê duyệt, danh sách học viên đăng ký, Trường Đào tạo cán bộ thông báo triệu tập cán bộ tham gia khóa đào tạo đúng thành phần trước khi