6. Kết cấu đề tài
1.2 Một số cơng trình nghiên cứu về tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhân lực và năng suất lao động
1.2.1 Một số cơng trình nghiên cứu ngồi nước
Nghiên cứu “Tác động của sự phát triển nguồn nhân lực đến hiệu quả của tổ chức: Một nghiên cứu thực nghiệm” của Kareem (2017) cho thấy có 4 yếu tố: phát triển tài năng, công tác đào tạo, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu quả cũng như năng suất của tổ chức. Kết quả của nghiên cứu này có khả năng giúp những người ra quyết định của các trường Đại học phát triển công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, cho phép họ cải thiện năng lực của nhân viên trong việc nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Khatoon (2015) với nghiên cứu “Tích hợp cơng nghệ thơng tin với đào tạo nguồn nhân lực và tác động của nó đến hiệu suất” đã chỉ ra có 4 yếu tố về tích hợp cơng nghệ thông tin với công tác đào tạo nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất bao gồm: chương trình đào tạo, cơng nghệ thơng tin, kết quả thực hiện cơng việc, sự hài lịng từ đội ngũ lãnh đạo và khách hàng. Trong đó kết quả thực hiện cơng việc có vai trị quan trọng nhất.
Rohan & Madhumita (2012) với nghiên cứu “Tác động của thực tiễn đào tạo đối với năng suất của nhân viên: Nghiên cứu so sánh”đã chỉ ra tác động tích cực của đào tạo và phát triển đến năng suất của đội ngũ nhân viên khi đi vào nghiên cứu 4 yếu tố cụ thể: Đánh giá hiệu quả sau đào tạo, phân quyền đào tạo, chương trình đào tạo và phát triển, cơng tác phát triển nguồn nhân lực. Trong đó chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những phương pháp phổ biến nhất để nâng cao năng suất của các cá nhân và truyền đạt các mục tiêu của tổ chức tới đội ngũ nhân viên.
1.2.2 Một số cơng trình nghiên cứu trong nước
Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), đề tài “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương” cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ cán bộ nhân viên của cơng ty có trình độ chun mơn ngày càng được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu ngày cao của cơng việc và có thể cạnh Trường Đại học Kinh tế Huế
tranh được với các doanh nghiệp khác trong nghiên cứu. Luận văn này cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển bao gồm: Nhân tố từ ngoài tổ chức (Đặc điểm sản xuất kinh doanh), nhân tố thuộc về tổ chức (Quan điểm của ban lãnh đạo ngân hàng) hay nhân tố từ chính cá nhân người lao động (đặc biệt là về trình độ kiến thức, kỹ năng của người lao động, nhân tố Khoa học Công nghệ).
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Diễm Phúc (2014) với đề tài “Đánh giá chính sách
đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên lọc – hóa dầu Bình Sơn”chỉ ra có 7 nhóm nhân tố tác động đến chính sách đào tạo nhân lực gồm Sự quan tâm của lãnh đạo; Thời gian, địa điểm tổ chức; Nội dung đào tạo; Phương pháp đào tạo và trình độ giáo viên; Kết quả sau khi tham gia khóa học; Bố trí cơng việc, đề bạt thăng tiến và tiền lương sau đào tạo; Công tác đánh giá sau đào tạo. Trong đó yếu tố về sự quan tâm của lãnh đạo tác động lớn nhất trong khi đó yếu tố về thời gian và địa điểm tổ chức tác động thấp nhất.
1.2.3 Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Từ các nghiên cứu đi trước có liên quan, tác giả đề xuất mơ hình cho đề tài“Sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân” gồm các yếu tố: (1) Chương trình đào tạo, (2) Công tác tổ chức đào tạo, (3) Nội dung đào tạo, (4) Công tác phát triển nguồn nhân lực, (5) Kết quả của chương trình đào tạo, (6) Cơng tác đánh giá sau đào tạo.
(1) Chương trình đào tạo: Là mục tiêu, và nội dung của chương trình đào tạo được tổ chức xây dựng.
(2) Công tác tổ chức đào tạo: Là sự chuẩn bị về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho việc học tập và giảng dạy, bên cạnh đó cịn là q trình lập kế hoạch tổ chức và thực hiện việc đánh giá kết quả đối với học viên và giảng viên.
(3) Nội dung đào tạo: Những kiến thức, kỹ năng có thể áp dụng vào thực tế công việc.
(4) Công tác phát triển nguồn nhân lực: Là sự đầu tư, định hướng các chương trình đào tạo cụ thể để phát triển lâu dài cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
(5) Kết quả của chương trình đào tạo: Là những gì học viên đạt được sau khi tham gia khóa đào tạo.
(6) Cơng tác đánh giá sau đào tạo: Là những công việc được thực hiện sau khóa đào tạo.
Sơ đồ 1.1 Mơ hình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2019)
Tất cả đều được đo theo thang đo Likert, với mức đánh giá từ 1 đến 5.
Bảng 1.1 Thang đo Liker 5 mức độ
Thang đo 1 2 3 4 5
Các nhân tố Hồn tồn khơng đồng ý
Khơng đồng ý Bình thường
Đồng ý Hồn tồn đồng ý Biến phụ thuộc Rất khơng tốt Khơng tốt Bình
thường
Tốt Rất tốt
(Nguồn: Rensis Likert)
Chương trình đào tạo
Cơng tác tổ chức đào tạo
Nội dung đào tạo
Công tác phát triển nguồn nhân lực
NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
Công tác đánh giá sau đào tạo Kết quả của công tác đào tạo và
phát triển
Bảng 1.2 Các biến quan sát trong mơ hình nghiên cứu đề xuất
Yếu tố Biến quan sát Ký
hiệu
Nguồn
Chương trình đào tạo
Anh/chị biết được rõ mục tiêu đào tạo. CT1 Trịnh Văn Sơn
(2012) Chương trình đào tạo cân đối giữa trên lớp và tự học. CT2
Nội dung đào tạo phù hợp giữa lý thuyết và thực hành. CT3
Công tác tổ chức đào tạo
Kế hoạch giảng dạy, thời gian biểu được thông báo kịp thời, đầy đủ.
TC1
Trịnh Văn Sơn
(2012) Tài liệu học tập được cung cấp đầy đủ. TC2
Phịng học có đầy đủ các trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập.
TC3
Tổ chức tốt các hình thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập sau khóa học.
TC4
Nội dung đào tạo
Anh/chị được học rất nhiều kiến thức và kỹ năng từ khóa đào tạo.
ND1
Nguyễn Thị Diễm
Phúc (2014) Những kiến thức, kỹ năng được học rất hữu dụng cho
công việc của anh/chị.
ND2
Khối lượng kiến thức, độ sâu kỹ năng nghề được học rất phù hợp với kinh nghiệm và cấp bậc của anh/chị.
ND3 Công tác phát triển nguồn nhân lực
Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo một cách thường xuyên và cập nhật để phục vụ tốt cho cơng việc.
PT1
Lee & ctg. (2010) Có những chương trình đào tạo nhằm cung cấp các kỹ
năng giúp các nhân viên mới vào làm thực hiện tốt công việc của họ.
PT2
Anh/chị được khuyến khích học chuyên sâu các kỹ năng chuyên môn.
PT3
Kết quả của công tác đào tạo và phát triển
Anh/chị được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
KQ1
Ahmad & Schroeder (2003) Anh/chị học được nhiều kỹ năng mới, hiểu rõ hơn về
công việc.
KQ2
Năng lực chuyên môn của anh/chị được cải thiện rõ rệt.
KQ3
Anh/chị nhận thấy chương trình đào tạo xứng đáng với chi phí về tiền bạc và thời gian.
KQ4 Công tác đánh giá sau đào tạo
Công ty thường xuyên đánh giá công tác đào tạo. SĐT1
Nguyễn Thị Diễm
Phúc (2014) Phương pháp đánh giá các khóa đào tạo là khoa học. SĐT2
Anh/chị được mời tham gia công tác đánh giá các hoạt động đào tạo của công ty.
SĐT3
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2019)
Các giả thuyết của mơ hình như sau:
H1: Chương trình đào tạo tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên.
H2: Công tác tổ chức đào tạo tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên.
H3: Nội dung đào tạo tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên. H4: Công tác phát triển nguồn nhân lực tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên.
H5: Kết quả của cơng tác đào tạo và phát triển tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên.
H6: Cơng tác đánh giá sau đào tạo tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên.
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ SỰ TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI
NHÁNH PHÚ XUÂN