6. Kết cấu đề tài
2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Luận văn nghiên cứu về tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên Ngân hàng BIDV Phú Xuân, gồm 6 nhân tố: Chương trình đào tạo, Cơng tác tổ chức đào tạo, Nội dung đào tạo, Công tác phát triển Trường Đại học Kinh tế Huế
nguồn nhân lực, Kết quả của công tác đào tạo và phát triển và Công tác đánh giá sau đào tạo.
Phương pháp nghiên cứu định đính và định lượng được sử dụng để hồn thiện thang đó và kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố. Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua việc tham khảo ý kiến của 10 nhân viên để đảm bảo rằng các đáp viên đều hiểu rõ và trả lời hợp lý các câu hỏi. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng việc gửi bảng khảo sát trực tiếp đến từng phòng ban của Ngân hàng BIDV Phú Xuân. Mục đích nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha, mơ hình nghiên cứu lý thuyết được kiểm tra thơng qua mơ hình phân tích hồi quy bội.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 6 biến thuộc yếu tố khía cạnh của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giải thích được 53% biến thiên của biến Năng suất lao động. Đồng thời cho thấy giả thuyết về Công tác phát triển nguồn nhân lực, Kết quả của công tác đào tạo và phát triển, Công tác đánh giá sau đào tạo có vai trị quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên, trong khi ba biến còn lại gồm Chương trình đào tạo, Cơng tác tổ chức đào tạo và Nội dung đào tạo bị phủ nhận.
Nhìn chung, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân có một số ưu điểm và hạn chế sau đây:
2.5.1 Ưu điểm
Về cơ bản, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được Ngân hàng BIDV Phú Xuân làm tốt, thực tế cho thấy hầu hết các thang đo đều được đội ngũ nhân viên đánh giá cao, cụ thể:
Thứ nhất, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đáp ứng kịp thời
nhu cầu cấp bách mà công việc cũng như môi trường kinh doanh đặt ra cho Chi nhánh bằng việc bổ sung các kiến thức và kỹ năng còn thiếu một cách kịp thời, bên cạnh đó cũng chú trọng đến việc phát triển các kiến thức mới cần thiết cho đội ngũ nhân viên để đáp ứng tốt nhất cho sự phát triển ngày một nhanh của thị trường hiện nay. Qua đó, Chi nhánh đã có được một đội ngũ nhân viên trình độ cao, năng động, kịp thời nắm bắt Trường Đại học Kinh tế Huế
kiến thức và thơng tin nhanh, vận dụng có hiệu quả vào cơng việc. Đây là một lợi thế rất lớn của Ngân hàng BIDV Phú Xuân.
Thứ hai, lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được Chi nhánh quan tâm và đầu tư thích đáng. Đội ngũ nhân viên được tạo mọi điều kiện thuận lợi để có thể được tham gia cơng tác đào tạo và phát triển. Cụ thể, Chi nhánh thường xuyên gửi người đi đào tạo không chỉ riêng cán bộ mới vào cần bổ sung kiến thức và kỹ năng, Chi nhánh còn quan tâm bồi dưỡng đội ngũ nhân viên cũ để gia tăng kiến thức chuyên môn của họ ngày một nhiều. Bên cạnh đó, chi phí cho các lớp đào tạo của đội ngũ nhân viên được Chi nhánh đầu tư rất lớn, giúp tổ chức được các khóa đào tạo có chất lượng và hiểu quả. Tồn bộ số tiền cho đào tạo được Chi nhánh chi trả tồn bộ, giúp đội ngũ nhân viên khơng bị nặng nề về chi phí đào tạo.
Thứ ba, Chi nhánh đã tổ chức các loại hình và hình thức đào tạo đa dạng, đặc
biệt là đã cử cán bộ công nhân viên đi đào tạo ngắn hạn, dài hạn tại Trụ sở chính, các Trường đại học và trung tâm đào tạo có uy tín, cũng như tổ chức các đồn đi học tập, hội nghị, hội thảo,…
Thứ tư, công tác đánh giá sau đào tạo được thực hiện tương đối tốt, độc lập và có tính hệ thống. Các phương pháp đánh giá tương đối sát và khoa học, phù hợp với điều kiện tại Ngân hàng BIDV, mang lại kết quả sau đào tạo rất cao, giúp năng lực chuyên môn cũng như các kỹ năng mới của họ được gia tăng.
2.5.2 Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân vẫn còn bộc lộ một số hạn chết nhất định như:
Thứ nhất, Chi nhánh chưa thực hiện việc khảo sát về nhu cầu học tập của đội ngũ nhân viên trước khi lập kế hoạch đào tạo mà chỉ dựa vào nhu cầu cần đào tạo của Chi nhánh để lập kế hoạch đào tạo. Điều này cho thấy công tác đào tạo chưa được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như thiết kế và phân tích cơng việc, đánh giá kết quả công việc,…
Thứ hai, tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân, phương pháp đào tạo theo kiểu đào tạo huấn luyện tập trung sử dụng khá phổ biến. Tuy nhiên phương thức này khiến người học, người giảng dạy và người tổ chức tốn khá nhiều thời gian. Vì các cán bộ Trường Đại học Kinh tế Huế
khi được cử đi học sẽ không thể thực hiện được cơng việc của mình tại Chi nhánh, thay vào đó thì phải bàn giao cho một cán bộ khác làm thay, như vậy gánh nặng công việc sẽ dồn lên người khác, độ an tồn và chính xác trong cơng việc sẽ bị giảm xuống. Đây là một điều tối kỵ trong lĩnh vực Ngân hàng.
Bên cạnh đó, việc đào tạo trên cổng đào tạo trực tuyến E-Learning cũng được áp dụng nhiều, tuy nhiên nội dung bài giảng khá dài, thiếu tính trực quan, hệ thống thường xuyên bị lỗi nên phần nào ảnh hưởng đến chất lượng học tập của học viên.
Thứ ba,công tác phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả khi trong toàn bộ đội ngũ cán bộ nhân viên không phải ai cũng được tham gia các chương trình đào tạo một cách thường xuyên và cập nhật để phục vụ tốt cho công việc. Đối tượng được cử đi đào tạo chủ yếu là đội ngũ cán bộ quản lý của Chi nhánh hay các chuyên viên cần cập nhật các kỹ năng, phần mềm mới cần thiết, chứ đội ngũ chăm sóc khách hàng chưa được chú trọng trong công tác đào tạo.
Thứ tư, về đánh giá chương trình đào tạo, một số khóa học, việc đánh giá mức độ học tập của học viên cịn mang tính hình thức, chưa được thực hiện bài bản, nên một số khóa học chưa đạt được mục tiêu như kế hoạch đã đề ra.
2.5.3 Nguyên nhân
Thứ nhất,do nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng BIDV Phú Xuân lớn, việc đào tạo cần được đầu tư thích đáng nhưng Chi nhánh chỉ vừa mới được thành lập trong khoảng thời gian ngắn, không thể dễ dàng thực hiện tốt từ bước ban đầu được.
Thứ hai, hiện nay, chất lượng giáo dục đào tạo tại Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế. Các phương pháp và kiến thức đào tạo còn lạc hậu, đào tạo tách rời, không gắn với thực tế dẫn đến đào tạo xong vẫn chưa đáp ứng được công việc, chưa ứng dụng được vào thực tiễn.
Thứ ba,việc lập danh sách nhân sự đi đào tạo cịn mang tính chủ quan, cảm tính của cán bộ phụ trách cơng tác đào tạo, dẫn đến tình trạng cử người đi đào tạo khơng đúng đối tượng.
Thứ tư,cơ chế quản lý đào tạo cịn nhiều bất cập cần được hồn thiện. Bộ phận quản lý đào tạo chưa đáp ứng được công việc chuyên môn nên việc thực hiện các hoạt động đào tạo cịn khó khăn.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO NĂNG
SUẤT LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU