giai đoạn 2017 – 2019 Vị trí Nhiệm vụ Năm 2017 Tỷ lệ Năm 2018 Tỷ lệ Năm 2019 Tỷ lệ Bếp Ch nh Trực tiếp 38 10,8% 31 10,8% 41 11,7% Bếp trưởng Gi n tiếp 8 2,3% 11 3,8% 13 3,7%
Dinh ưỡng vi n Gi n tiếp 24 6,8% 23 8,0% 28 8,0%
Nhân viên Gi n tiếp 36 10,2% 23 8,0% 31 8,9%
Ph Bếp Trưởng Trực tiếp 16 4,5% 16 5,6% 19 5,4%
Phụ Bếp Trực tiếp 224 63,6% 180 62,5% 215 61,4%
Trưởng ph ng Gi n tiếp 6 1,7% 4 1,4% 3 0,9%
Tổng cộng 352 100,0% 288 100,0% 350 100,0%
Nguồn: Phịng nhân sự – Cơng ty JW
C c u nh n vi n phụ ếp chiếm t trọng 61-63% sau đ đến đội ng ếp ch nh và nh n vi n c c ph ng an chiếm từ 8-11%. C c u nh n sự như vậy kh ph hợp với mô h nh hoạt động của c c công ty sản xu t Việc tạo động lực cho đội ng nh n vi n tập trung chủ yếu ở đội ng nh n vi n c p ưới
Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại Cơng ty JW giai đoạn 2017 – 2019 Trình độ Năm 2017 Tỷ lệ Năm 2018 Tỷ lệ Năm 2019 Tỷ lệ Cao Đẳng 14 4,0% 9 3,1% 14 4,0% Đại học 41 11,6% 36 12,5% 42 12,0% THCS 189 53,7% 121 42,0% 115 32,9% THPT 101 28,7% 115 39,9% 173 49,4% Trung C p 7 2,0% 7 2,4% 6 1,7% Tổng cộng 352 100,0% 288 100,0% 350 100,0%
Nguồn: Phòng nhân sự – Cty JW
Chi ph nh n sự trực tiếp cho l nh vực su t ăn công nghiệp kh nh oanh nghiệp phải uy tr chi ph nh n công trực tiếp trong khoảng 12-14% tổng oanh thu để đảm ảo lợi nhuận gộp không ưới mức mong đợi khoảng 6-8%. Chính vì thế việc tận ụng ngu n nhân công gi rẻ là ph hợp với quy mô oanh thu và c c u chi ph của công ty JW
Tuy vậy đội ng nh n vi n c độ tuổi kh cao là điểm hạn chế về năng su t lao động việc tiếp cận với công nghệ và cải tiến kỹ thuật gặp r t nhiều kh khăn Cộng với tr nh độ chuy n môn của nh n lực chủ yếu t t nghiệp THPT và THCS n n c ng r t kh khăn trong công t c đào tạo chuy n môn và n ng cao tay nghề
Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực theo số năm công tác tại Công ty JW giai đoạn 2017 – 2019
Số năm công tác Năm 2019 Tỷ lệ
Dưới 1 năm 153 43,7% Dưới 2 năm 40 11,4% Dưới 3 năm 69 19,7% Dưới 4 năm 82 23,4% Dưới 5 năm 5 1,4% Dưới 6 năm 1 0,3% Tổng cộng 350 100,0%
Nguồn: Phịng nhân sự – Cơng ty JW
Xét về s năm công t c t nh đến 31/12/2019 đội ng nh n sự c thời gian làm việc ưới 3 năm chiếm t lệ 75% điều này cho ta th y mức độ g n kết gi a người lao động và oanh nghiệp chưa thực sự cao Đội ng quản l thường xuy n thay đổi sẽ g y t lợi cho công t c hoạt động kinh oanh của công ty Thực trạng của t nh trạng chảy m u ngu n nh n lực ch t lượng cao cho th y chế độ đ i ngộ và tạo động lực của công ty chưa thực sự t t
2.2.2. Các chương trình động lực làm việc bằng kích thích tài chính
2.2.2.1 Tiền lương
Công t c tổ chức tiền lư ng tiền công và thu nhập là một ộ phận quan trọng trong c c hệ th ng c c iện ph p triển của công ty V đ y là nh ng chi ph đ u vào chủ yếu của qu tr nh sản xu t kinh oanh Bộ phận này c li n quan chặt chẽ đến động lực ph t triển và tăng trưởng sản xu t kinh oanh n ng cao hiệu quả và hiệu lực quản l khai th c c c tiềm năng của m i người lao động
Ban l nh đạo Công ty đ x y ựng và hoàn thiện các quy chế dân chủ, th a ước lao động, nội quy lao động, quy chế đ nh gi hiệu quả công việc,
quy chế đ nh gi tăng lư ng, xây dựng c p bậc công việc, xây dựng đ n gi tiền lư ng…Đ y là nh ng việc làm r t tích cực và thiết thực đ i với yêu c u thực tế của Cơng ty. Chính nh ng việc làm này tạo một điều kiện thuận lợi cho các cán bộ quản lý trong việc thực hiện tổ chức tiền lư ng trong việc phân chia quỹ lư ng của Công ty.
Th o quy chế tiền lư ng của Công ty năm 2019 th công ty chia ra c c loại tiền lư ng như: Lư ng ch nh lư ng đ ng ảo hiểm x hội lư ng thử việc và lư ng kho n
Lƣơng chính: Là mức lư ng trả cho người lao động làm hành ch nh
trong điều kiện nh thường th o thời gian làm việc thực tế trong th ng Mức lư ng này được x c định th o quy định tại Nghị đinh 157/2018/NĐ-CP về mức lư ng t i thiểu v ng Lư ng ch nh thường đ i với c c vị tr thông thường sẽ quyết định th o thang ảng lư ng của công ty trừ một s vị tr đặc iệt như c c vị tr trưởng ph ng hoặc ếp trưởng sẽ o th a thuận gi a cả hai n
Lƣơng đóng bảo hiểm xã hội: Là mức tiền lư ng và phụ c p th o lư ng
th o quy định tại Điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng n thực hiện về hợp đ ng lao động kỷ luật lao động tr ch nhiệm vật ch t Mức tiền lư ng này thường ằng hoặc th p h n mức lư ng thực tế của người lao động
Lƣơng thử việc: Được hưởng ằng 85% lư ng mức lư ng ch nh thức của cơng việc đ
Lƣơng khốn: Là mức lư ng ành cho c nh n trực tiếp làm công việc c t nh ch t thời vụ vụ việc nh ng công việc được giao trong khoảng thời gian nh t định th o kh i lượng công việc chi tiết qua hợp đ ng kho n việc Lư ng kho n thường ph t sinh khi s lượng su t ăn tăng l n đột iến công ty c n huy động ngay một s lượng nh n sự lớn trong ng n hạn để đảm ảo y u c u của kh ch hàng đảm ảo việc cung c p su t ăn khơng ị gi n đoạn
Cách tính lƣơng: Sử ụng h nh thức trả lư ng th o thời gian làm việc thực tế trong th ng ằng ngày công ch m chuẩn làm việc th ng
Lƣơng thời gian: Được p ụng cho t t cả nh n vi n và c c l nh đạo tham gia làm việc tại công ty
Căn cứ kết quả làm việc của từng c nh n tập thể và kết quả kinh oanh của Công ty Hàng năm Công ty sẽ x m xét đ nh gi tăng lư ng định kỳ cho nh n vi n Đ i tượng được đ nh gi tăng lư ng định kỳ là nh ng nh n vi n làm việc tại Công ty từ đủ 12 th ng trở l n và c l n tăng lư ng g n nh t đủ 12 th ng Trường hợp nh n vi n không đạt tăng lư ng tại kỳ đ nh gi hiện tại th sẽ chuyển đ nh gi vào 12 th ng tiếp th o
Trường hợp nh n vi n thuộc đ i tượng được đ nh gi tăng lư ng nhưng đang trong thời gian ngh chế độ như: Ngh thai sản ngh m ài hạn ngh không lư ng ài hạn … th sẽ x m xét và đ nh gi tăng lư ng vào th ng t đ u đi làm lại
Ti u ch đ nh gi ao g m: Kết quả thực hiện công việc; năng lực thực hiện công việc; hành vi th i độ tinh th n làm việc.
Kết quả đ nh gi
- Nếu tỷ lệ đ nh gi ưới 90%: Người lao động không đạt tăng lư ng - Nếu tỷ lệ đ nh gi đạt từ 90% - 95%: Người lao động sẽ được tăng 5% Lư ng c ản
- Nếu tỷ lệ đ nh gi đạt từ 96% - 100%: Người lao động sẽ được tăng 7% Lư ng c ản
- Nếu tỷ lệ đ nh gi đạt từ 101% - 110%: Người lao động sẽ được tăng 10% Lư ng c ản
- Nếu tỷ lệ đ nh gi đạt từ 111% - 120%: Người lao động sẽ được tăng 12% Lư ng c ản
Lư ng c ản
2.2.2.2 Tiền thưởng
Tiền thưởng được chia thành tiền thưởng năm tiền thưởng hồn thành cơng việc tiền thưởng địa điểm ch p hành t t quy định về an toàn thực phẩm
Tiền thƣởng năm là tiền thưởng th ng lư ng thứ 13 (thường là một
th ng lư ng c ản) thưởng cho c n ộ công nh n vi n đ làm việc đạt mục ti u công ty đề ra và thời điểm chi thưởng v n c n làm việc tại công ty Thông thường tiền thưởng này phụ thuộc vào t nh h nh hoạt động sản xu t kinh oanh của công ty Công ty chưa x y ựng quy chế kh n thưởng hàng năm mà thông thường sẽ chi thưởng vào tết m lịch hàng năm.
Tiền thƣởng hồn thành cơng việc là khoản kh n thưởng nhằm khuyến
kh ch động vi n c c Quản l địa điểm làm việc năng động s ng tạo đoàn kết vượt qua mọi kh khăn để tổ chức và điều hành địa điểm hoàn thành mục ti u toàn iện vượt mức kế hoạch và chuẩn ị c c điều kiện cho sự ph t triển ền v ng của Địa điểm nh ng kỳ tiếp th o Đ ng thời làm c sở phát hiện, b i ưỡng nhân tài về quản l điều hành, bổ sung vào quy hoạch cán bộ chủ ch t của Công ty. Kiểm soát t t các chi phí, hạn chế l ng ph Đề cao tinh th n trách nhiệm của các Quản lý trong việc quản l và điều hành địa điểm.
Căn cứ kết quả kinh oanh y u c u của từng kh ch hàng Ban gi m đ c Trưởng ph ng điều hành và c c Trưởng ph ng li n quan c tr ch nhiệm x c định mục ti u cho từng Địa điểm tại m i kỳ đ nh gi Kỳ đ nh gi được t nh từ ngày đ u ti n của th ng (m ng 01) đến hết ngày cu i c ng của th ng (ngày 30 hoặc ngày 31).
Kết quả công việc của từng địa điểm sẽ được đ nh gi ởi: Ban gi m đ c Ph ng điều hành Ph ng nh n sự Ph ng ATVSTP Ph ng Kế to n thông qua Bảng đ nh gi KPI Thời gian để hoàn thành Bảng đ nh gi KPI là 03 ngày t nh từ ngày 01 – 03 của th ng tiếp th o
Địa điểm đạt mục ti u KPIs đ đặt ra sẽ được thưởng như sau:
Số suất ăn TB/ngày Mức thƣởng
≤ 1 000 su t ăn 1.000.000
1.000 su t < ~ ≤ 2 000 su t 2.000.000
2.000 su t < ~ < 3.000 su t 5.000.000 3.000 su t < ~ < 4.000 su t 9.000.000
> 4.000 su t 12.000.000
- Trong trường hợp không đạt được mục ti u đ đặt ra Quản l địa điểm sẽ chịu tr ch nhiệm trước BGĐ về kết quả đ và thực hiện th o cam kết như sau:
Chỉ tiêu KPI đạt Tỷ lệ Tiền trách nhiệm đƣợc hƣởng
> 104% 250% 102% < ~ ≤ 104% 200% 100% < ~ ≤ 102% 150% 100% 120% 98% ≤ ~ < 100% 100% 96% ≤ ~ < 98% 70% 95% ≤ ~ < 96% 50% < 95% 0%
Việc đưa ra c c mục ti u để c c địa điểm ph n đ u là r t c n thiết và là tưởng r t hay của an gi m đ c Tuy nhi n o trong l nh vực su t ăn công nghiệp c đặc th là s lượng su t ăn thay đổi r t nhanh mà không hề được ự o trước Do vậy việc đưa ra c c mục ti u cho chi ph nh n sự chi ph phi thực phẩm là hoàn toàn ị động Trong trường hợp s lượng su t ăn không ị iến động nhiều th kết quả đạt được là r t s t với mục ti u đề ra Tuy nhi n nếu s lượng su t ăn iến động th an gi m đ c phải c nh ng iện ph p điều ch nh để đảm ảo việc đưa ra c c mục ti u là ph hợp
Hình 2.4. Mẫu đánh giá KPIs tại các địa điểm
Nguồn: Phịng nhân sự - Cơng ty JW
Tiền thƣởng địa điểm chấp hành tốt quy định về an toàn thực phẩm:
Ph ng an toàn thực phẩm sẽ kiểm tra đột xu t c c ếp và ch m điểm an toàn thực phẩm cho từng ếp Dựa vào s điểm vệ sinh ph ng an toàn thực phẩm sẽ tổng hợp kết quả và o c o kết quả xếp hạng của c c địa điểm th o th ng Kết quả cu i c ng là điểm s trung nh của 1 hoặc 2 l n kiểm tra
Đ i với c p quản l th ếp trưởng và inh ưỡng vi n ưới ếp nếu c tổng điểm vệ sinh th ng >85 điểm và nh n vi n c p ưới ch p hành t t quy
Tiền thưởng Tỷ lệ 1,000,000 20% 1,000,000 20% 2,000,000 40% 1,000,000 20% 5,000,000 100% 1 Chi phí thực phẩm % 30% 75% 2 Claim % 10% 100% 3 Chi phí phi thực phẩm % 10% 5% 4 Chi phí nhân sự % 15% 10% 5 Vệ sinh ATTP % 10% 100% 6 Survey % 15% 100% 7 Cost overhead % 10% 1% 100% Vị trí
Bếp trưởng Đỗ Văn Duy Bếp trưởng
BIỂU MẪU Số hiệu biểu mẫu JW/QC1 - FM02
Lần sửa đổi 00
ĐÁNH GIÁ KPIs Ngày hiệu lực: 01/11/2018
Trang: 1/1
Tên địa điểm JAHWA
Phó bếp trưởng Bùi Tuấn Nghĩa / Phạm Thị Hường Phó bếp trưởng Dinh dưỡng viên Xuyến/Sen/Hoa/Thắm Dinh dưỡng viên Giám sát Nguyễn Ngọc Thành/Phạm Văn Quang Giám sát Kỳ đánh giá Từ 01/11/2018 - 30/11/2018 Tổng
Tổng cộng/Total Achievement Ban giám đốc phê duyệt ĐÁNH GIÁ PERFORMANCE REVIEW/APPRAISALS CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ A Chỉ tiêu KPI (100%) Đơn vị Units Trọng số Weightage (100%) Mục tiêu Target ĐÁNH GIÁ XÁC NHẬN
Đ i với tập thể nếu đạt hạng nh t tổng điểm vệ sinh >85 điểm và đ ng thời tại ếp không c c nh n nào ị nh c nhở vi phạm vệ sinh an toàn thực phẩm th thưởng một triệu đ ng cho m i tập thể đạt điều kiện
Tuy nhi n ngoài kh n thưởng c ng c xử phạt trong trường hợp Quản l địa điểm khơng hồn thành đủ và đúng quy định ị lập một i n ản phạt hoặc hai i n ản cảnh c o th sẽ ị phạt 200 000 đ ng Trong trường hợp c nhiều h n một i n ản phạt hoặc nhiều h n hai i n ản cảnh c o th mức phạt sẽ tăng l n 500 000 đ ng Trong trường hợp hai th ng li n tiếp điểm xếp hạng ưới 70 điểm th sẽ trừ lư ng 50 000 đ ng đ i với nh n vi n ếp và 500 000 đ ng đ i với nh n vi n quản l
2.2.2.3 Phúc lợi
Công ty đ ng ảo hiểm x hội t uộc cho người lao động th o lư ng c ản Tồn ộ c n ộ cơng nh n vi n c thời hạn hợp đ ng tr n 3 th ng đều được đ ng ảo hiểm trừ một s trường hợp người lao động đ tham gia ảo hiểm x hội ở n i kh c hoặc đ được hưởng lư ng hưu mà v n đi làm th m
Hàng năm an l nh đạo đều tổ chức thăm gia đ nh của c c quản l c c ph ng an ếp trưởng c c ếp Mục đ ch để thăm h i hiểu s u h n hoàn cảnh gia đ nh của từng người để c hướng h trợ và n m t t m tư nguyện vọng của đội ng c n ộ chủ ch t
Ngoài ra c c ịp tết trung thu tết cổ truyền công ty đều c nh ng ph n quà nh trị gi từ 200 000 đến 500 000 đ ng/1 người gửi tới gia đ nh thay lời tri ân.
2.2.2.4 Trợ cấp, Phụ cấp
Phụ c p là ph n thu nhập th m của người lao động kết hợp với tiền lư ng tạo n n thu nhập hàng th ng cho người lao động Hiện nay công ty đang thực hiện 4 loại phụ c p ch nh th o lư ng: Phụ c p tr ch nhiệm Phụ c p điện thoại Phụ c p h trợ đi lại và phụ c p h trợ nhà ở
Phụ c p tr ch nhiệm: Đ y là khoản phụ c p nhằm trả cho c n ộ nh n vi n n m gi chức vụ công việc đ i h i tr ch nhiệm cao