1 .Tính cấp thiết của đề tài
6. Kết cấu luận văn
2.4 Đánh giá chung công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh
khoa tỉnh Bắc Giang
2.4.1 Ưu điểm
Một là, Trong giai đoạn nghiên cứu từ 2017-2019, Ban giám đốc BVĐK tỉnh Bắc Giang thực hiện tốt quản lý nhân lực cũng như chất lượng nhân lực nhân lực y tế. Bệnh viện có đủ nhân viên, chất lượng nhân viên cơ bản đảm bảo công tác kiểm tra, điều trị tại đơn vị. Tình hình chất lượng nhân viên y tế trong giai đoạn nghiên cứu về cơ bản làm hài lòng bệnh nhân và đạt yêu cầu của tổ chức về năng lực, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp và tình hình sức khỏe.
Hai là, Cơng tác xác lập mục tiêu và lập kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực y tế được xây dựng dựa theo căn cứ của các văn bản pháp lý của nhà nước, Ủy ban nhân dân tỉnh, văn bản điều hành của BVĐK Bắc Giang liên quan đến hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực trong tổ chức. Vì vậy, mục tiêu và kế hoạch sát với thực trạng hiện nay của bệnh viện, kế hoạch lập ra có tính khả thi cao. Ba là, Nội dung kế hoạch bao gồm đầy đủ, chi tiết các công việc liên quan tới chất lượng nhân lực nhân lực y tế bao gồm tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng.
Bốn là, về tuyển dụng. Bệnh viện có quy chế tuyển dụng chi tiết, quá trình thực hiện tuyển dụng dựa trên văn bản quy phạm pháp luật của Bộ ngành liên quan như Bộ y tế và Sở y tế tỉnh Bắc Giang, xuất phát tư nhu cầu nhân sự tại BVĐK. Hàng năm, BVĐK tỉnh Bắc Giang đã tuyển đúng và đủ lao động theo kế hoạch.
cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức y tế. Dựa trên cơ sở đó, xác định được nhu cầu đào tạo theo đối tượng đào tạo, xác định được số lượng đào tạo phù hợp chiến lược phát triển trong tương lai cũng như thực trạng tại đơn vị. Tổ chức triển khai lớp đào tạo ngắn hạn tại đơn vị, khuyến khích, động viên và cử nhiều lượt viên chức y tế nâng cao năng lực, bằng cấp thông qua các lớp đào tạo dài hạn ở Trường Đại học y Hà Nội, Học viện quân y... Triển khai đào tạo chuyên sâu theo dự án của Bộ, Sở, dự án Norred, triển khai đào tạo lại, đào tạo tại chỗ đối với nhóm nhân viên mới, tổ chức thành công các lớp đào tạo về kỹ năng, tổ chức hội thảo chuyên môn diễn ra thường xun. Bệnh viện đã có nhiều chính sách hỗ trợ nhân viên y tế tham gia đào tạo, khuyến khích thu hút nhân viên y tế rèn luyện kỹ năng tay nghề.
Sáu là, bố trí sử dụng nhân lực. BVĐK tỉnh Bắc Giang đã thực hiện luân chuyển cán bộ hàng năm theo sự chỉ đạo của Sở y tế và dựa trên thực trạng diễn ra ở cơ quan, giúp nhân viên phát triển toàn diện kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp. Ngồi ra, phịng TCCB đã lập hoạch định và triển khai quy hoạch cán bộ nhằm bồi dưỡng sớm và trang bị đầy đủ kiến thức giúp cán bộ quy hoạch làm tốt nhiệm vụ tại vị trí mới trong tương lai.
Bảy là, Sở y tế tỉnh Bắc Giang và Ban lãnh đạo rất quan tâm đến chất lượng nhân lực y tế vì vậy đơn vị xây dựng nhiều chính sách tạo động lực, hỗ trợ đối tượng lao động tham gia nâng cao trình độ nghiệp vụ.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân Hạn chế Hạn chế
Song song với thành công mà BVĐK tỉnh Bắc Giang đã tạo dựng trong công tác quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện thì cịn một số nhược điểm cần được Ban lãnh đạo cũng như phòng TCCB bộ xem xét khắc phục như sau:
Một là, Quy trình tuyển dụng mới được xây dựng nên còn nhiều hạn chế cần tiếp tục sửa chữa, bổ sung. Đối với hoạt động tuyển dụng BVĐK Bắc Giang đã thực hiện nghiêm theo quy định của nhà nước và sự chỉ đạo của ngành y tế tuy nhiên cơ quan chưa để một số tháng cho người mới thử việc đối với những ứng viên đạt yêu cầu tức là ký hợp đồng thử việc trước, sau thời gian thử việc mới ký hợp đồng chính
thức. Điều này sẽ đảm bảo cho bệnh viện tuyển dụng đúng người, hơn nữa việc tuyển dụng tại bệnh viện trong năm 2019 vẫn chưa đạt kế hoạch do bệnh viện thu hút được ít ứng viên tham gia nên kết quả tuyển dụng chưa đạt yêu cầu so với kế hoạch đặt ra.
Hai là, trong công tác xác lập mục tiêu quản lý chất lượng, nội dung được xác lập khá chung chung chưa cụ thể rõ ràng. Để tạo thuận lợi cho việc đánh giá thì phịng tổ chức cán bộ cần có mục tiêu chi tiết, có con số định lượng cụ thể, chi tiết.
Ba là, trong quá trình đào tạo, BVĐK tỉnh Bắc Giang chưa xem xét đến kết quả cũng như đánh giá hiệu quả đào tạo, điều này dẫn đến không kiểm tra được chất lượng lao động sau quá trình đào tạo tốt hơn hay giảm đi. Hơn nữa, BVĐK chưa tiến hành theo kế hoạch và đáp ứng được nhu cầu đào tạo.
Bốn là, Công tác đánh giá của bệnh viện hiện nay vẫn tồn tại bất cập đó là áp dụng phương pháp đánh giá bình qn, mang tính chủ quan của người đánh giá. Chưa thể hiện đúng với thực tế. Bệnh viện có sử dụng thêm phương pháp kiểm tra, thi tay nghề tuy nhiên số lượng người được kiểm tra, đối tượng kiểm tra lại rất thấp nếu tính tốn trên tồn bộ lao động của đơn vị.
Sáu là, cơ cấu nguồn nhân lực về độ tuổi và trình độ hiện nay vẫn chưa đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ của Bệnh viện vì vậy, Bệnh viện cần tích cực hơn nữa trong công tác đào tạo dài hạn nâng cao trình độ của đội ngũ y bác sĩ thỏa mãn yêu cầu phát triển trong tương lai.
Bảy là, Bệnh viện chưa thường xuyên phân tích và cập nhật yêu cầu và nhiệm vụ đối với các vị trí cơng tác, điều này gây ảnh hưởng đến nội dung đào tạo cần thiết bổ sung cho các vị trí việc làm. Địi hỏi bệnh viện phải rà sốt, bổ sung đề án vị trí việc làm.
Nguyên nhân của hạn chế
Nhược điểm, tồn tại trên xuất phát từ những nguyên nhân sau đây:
Sự hạn chế năng lực của đội ngũ chuyên viên làm công tác quản lý cán bộ do vậy chưa xác lập được mục tiêu thỏa mãn đầy đủ các yếu tố về cụ thể, phù hợp với thực tế tại bệnh viện, có giới hạn về thời gian, có thể đo lường được.
Hoạt động đánh giá chưa có sự chú trọng đầu tư, đơn giản chỉ thực hiện theo đúng quy định của nhà nước và lấy cơ sở để bình xét thi đua hàng năm, vì vậy, BVĐK tỉnh Bắc Giang chưa xác định chi tiết chỉ tiêu xét chất lượng nhân lực và chưa có các yếu tố định lượng vào đánh giá.
Do đặc thù ngành y cường độ làm việc cao, áp lực, môi trường làm việc dễ xảy ra lây nhiễm chéo trong khi đó lại có rất nhiều kỹ thuật mới, thường xuyên xuất hiện các loại bệnh mới vì vậy các lớp tập huấn, đào tạo ngắn hạn diễn ra thường xuyên liên lục, chưa kể các buổi hội thảo, hội nghị về chun mơn vì vậy phịng tổ chức cán bộ khơng bố trí sắp xếp đánh giá sau đào tạo vì hạn chế về thời gian.
Trong quy hoạch cán bộ đã đề xuất cho lãnh đạo đi học lớp quản lý bệnh viện, đào tạo kỹ năng quản lý tuy nhiên trình độ chun mơn của cán bộ quản lý ở bệnh viện chủ yếu vẫn là ngành y vì vậy chưa ai học chuyên sâu theo ngành quản trị nhân sự.
Phòng TCCB là đơn vị hoạch định kế hoạch nhân sự, thực hiện các nhiệm vụ quản trị nhân sự khác của đơn vị nhưng đội ngũ lao động có bằng tốt nghiệp quản trị nhân lực chỉ chiếm tỷ lệ 80%, vì vậy, để đảm bảo hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại đơn vị thì đơn vị cần có kế hoạch cử đi học chuyên môn hoặc nâng cao trình độ thơng qua đào tạo lên đại học, thạc sỹ chuyên ngành quản trị nhân lực.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BẮC GIANG