2.1.3 .Chức năng, nhiệm vụ
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
2.3.4 Thông qua đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động vô cùng quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức nói chung và của cơng ty CP 199 nói riêng. Vì nó phục vụ
27% 58% 15% Rất hài lòng Hài lịng Khơng hài lòng
59
được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung; cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho nhà quản trị có thể đưa ra được các quyết định nhận sự đúng đắn như đào tạo, thù lao, thăng tiến, kỷ luật... Nếu đưa ra được sự đánh giá đúng đắn phù hợp sẽ tạo động lực cho người lao động cải thiện đạo đức và hành vi của mình. Ngược lại, nếu sự đánh giá nhân lực khơng được chính xác và cơng bằng sẽ gây nên sự chán nản trong công việc, tạo ra tâm lý không nỗ lực phấn đấu trong công việc dẫn đến giảm năng suất lao động.
Công ty hiện tại đang áp dụng mơ hình KPI (Key Performance Index- chỉ số đo lường hiệu suất cơng việc) để đánh giá thành tích cũng như kết quả làm việc của nhân viên. Cuối mỗi quý, giám đốc sẽ đánh giá thành tích từng phịng và trưởng bộ phận từng phòng sẽ tiến hành đánh giá thành tích tất cả những nhân viên trong phòng. Hiện tại cơng ty đang có hai mức đánh giá: Đó là đánh giá theo phòng ban và đánh giá từng cá nhân.
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính)
Sơ đồ 2.5: Hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc của công ty CP 199
Cơng ty CP 199 dựa trên quy trình đánh giá thực hiện cơng việc như sau sơ đồ 2.6. - Thứ nhất, xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc.
Đối tượng đánh giá: cả cấp quản lý và nhân viên công ty CP 199.
Đối với cấp quản lý, việc đánh giá sẽ được thực hiện dựa trên các tiêu chí: Kỹ năng trong lập kế hoạch, tổ chức thực hiện công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề phát sinh và ra quyết định, kỹ năng ngoại ngữ - tin học...
Đối với nhân viên tồn cơng ty, đánh giá qua các tiêu chí: Kiến thức, kỹ năng thuyết trình, kinh nghiệm trong cơng việc, kỹ năng chun môn, ý thức làm việc...
Đánh giá năng lực và thực thi công việc
Đánh giá KPI Hệ thống đánh giá Đánh giá cá nhân Đánh giá phòng ban Xét thưởng Xét
thưởng lương Tăng Thchức ăng
Thuyên chuyển công tác
60
Ta thấy, công ty đã xây dựng được cho mình những tiêu chí đánh giá tương đối phù hợp đối với những người lao động cấp bậc khác nhau trong công ty. Tuy nhiên, khi xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí chức danh cơng việc thì những tiêu chí này khơng rõ ràng; các tiêu chí này chỉ mang tính chất định tính chứ chưa có tính chất định lượng nên khó đánh giá.
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính)
Sơ đồ 2.6: Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc cơng ty CP 199
Người đánh giá: Trước tiên, cá nhân người lao động sẽ được yêu cầu tự đánh
giá bản thân, sau đó các trưởng phịng sẽ đánh giá các nhân viên trong phịng ban của mình. Cuối cùng, các phịng ban sẽ gửi kết quả đánh giá ấy cho phịng tổ chức hành chính để thống kê và gửi báo cáo lên ban giám đốc xin ý kiến cuối cùng. Còn về các trưởng bộ phận, phòng ban sẽ do trực tiếp ban giám đốc đánh giá. Sự tham gia đánh giá của chính bán thân người lao động góp phần làm tăng tính chính xác của việc đánh giá này. Đồng thời làm tăng ý thức, trách nhiệm của người lao động đối với cơng việc của mình.
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc:
Đối với cấp trưởng phịng và cao hơn, thì khơng theo một chu kỳ nào. Riêng cấp trưởng phịng thì kết quả đánh giá thực hiện cơng việc chính là kết quả đánh giá thực hiện cơng việc của phịng (KPI).
Đối với cán bộ nhân viên, thì cơng ty áp dụng chu kỳ 6 tháng/ lần theo kế hoạch đánh giá nội bộ được trưởng phịng tổ chức hành chính lập vào cuối năm trước.
Có thể thấy rằng chu kỳ đánh giá của công ty khá là phù hợp, phù hợp với từng chức danh và công việc cụ thể.
- Thứ hai, triển khai đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Xây dựng kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện công việc
Triển khai đánh giá kết quả thực hiện công việc
61
Việc thực hiện đánh giá của công ty dựa trên sự kết hợp của hai phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi vàphương pháp xếp hạng. Thực tế cho thấy rằng, khi áp dụng 2 phương pháp trên, cơng ty đã góp phần hạn chế được những nhược điểm của từng phương pháp, hệ thống đánh giá thực hiện công việc, giúp cho việc đánh giá thực hiện công việc dễ dàng và dễ hiểu hơn.
Thang đo quan sát hành vi để đánh giá thực hiện cơng việc của một nhân viên phịng kỹ thuật:
Bảng 2.14: Thang đo quan sát hành vi đánh giá thực hiện công việc của một nhân viên phịng kỹ thuật
Tên nhân viên: Trần Cơng Nam Chức danh công việc: Chuyên viên kỹ thuật Tên người đánh giá: Nguyễn Văn Trung - trưởng phòng
Ngày đánh giá: 30/6/2017
Tiêu chí Số điểm
1 2 3 4 5
1. Chấp hành các nội quy, quy định và kỷ luật
lao động của công ty x
2. Hồn thành cơng việc đúng thời hạn x
3. Đảm bảo giờ giấc và ngày công quy định x
4. Đảm bảo chất lượng công việc được giao x
5. Giúp đỡ người khác hồn thành cơng việc x
6. Tự nguyện làm việc ngoài giờ nếu cần thiết x
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính )
Qua bảng 2.14, kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Trần Công Nam là 23/30 điểm (chiếm 76,67%). Anh Nam được xếp vào loại nhân viên có thành tích tốt trong thực hiện cơng việc, sẽ được tuyên dương vào buổi họp định kỳ hàng tháng (cụ thể tháng 6/2017) và sẽ được xem xét mức thưởng vào cuối năm.
Dưới đây (bảng 2.15) là bảng đánh giá về kết quả thực hiện công việc của nhân viên phịng kỹ thuật cơng ty CP 199 qua 3 năm từ 2015 - 2017:
Theo bảng 2.14, ta thấy thành tích thực hiện cơng việc của NLĐ phịng kỹ thuật có khá nhiều cá nhân đạt kết quả xuất sắc và tăng theo từng năm. Cụ thể, năm 2015 chỉ có 28 cá nhân/125 lao động đạt thành tích xuất sắc (chiếm 14,28% tổng số nhân viên phịng) thì đến năm 2016, tỷ lệ này đã tăng lên 32 người/149 lao động (tương ứng tỷ lệ tăng 6,07% so với năm 2015).
Số lượng nhân viên phòng kỹ thuật đạt loại tốt và khá cũng chiếm số lượng rất đông đảo. Như năm 2015, loại nhân viên xếp loại tốt là 44 người/125 lao động
62
(chiếm 35,2%) thì đến năm 2017, số lượng này đã tăng lên là 51 người/149 lao động (tương ứng tỷ lệ tăng 4,08% so với cùng kỳ năm 2016). Còn loại khá, sau 3 năm từ 2015-2017, số lượng nhân viên phòng kỹ thuật đạt loại khá là 33 người/125 lao động (chiếm 26,4%) đã tăng lên thành 45 người/149 lao động (chiếm 30,2%).
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá thành tích của NLĐ của phịng kỹ thuật cơng ty CP 199 trong 6 tháng đầu năm 2017
Đơn vị tính: Người
Năm
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 2016 / 2015 (%) 2017 / 2016 (%) Xuất sắc 28 32 35 +14,28% +6,07% Loại tốt 44 49 51 +11,36% +4,08% Khá 32 33 45 +3,13% +36,36% Không tốt 21 19 18 -9,52 % -5,26 % Tổng số NLĐ 125 133 149 +6,4% +12,03% (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính )
Điều này là do tình hình kinh tế cạnh tranh gay gắt, đặc biệt là trong ngành khí gas. Cơng việc địi hỏi người lao động phải sáng tạo và chủ động hơn để có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng công việc là một nhu cầu cấp thiết đối với công ty sản xuất, các kỹ năng phụ trợ của người lao động vẫn cịn yếu, cịn rất nhiều cơng nhân chưa biết và chưa bao giờ nghe đến về các kỹ năng này.
Tiêu chuẩn đánh giá mức độ thực hiện công việc của công ty CP 199 dựa trên 3 mức độ A, B, C theo như bảng sau:
Bảng 2.16: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ thực hiện công việc
Tiêu chí Điểm A Điểm B Điểm C
Chấp hành các nội quy, quy định và kỷ luật LĐ 10 8 6
Thời gian làm việc 10 8 6
Khối lượng cơng việc hồn thành 10 8 6
Tiến độ hồn thành cơng việc 10 8 6
Chất lượng công việc 10 8 6
63
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính )
Những nhân viên xếp loại A phải đạt được những tiêu chuẩn sau: Luôn chấp hành tốt nội quy lao động, không vi phạm quy định của công ty, chấp hành tốt kỷ luật lao động của cơng ty, hồn thành tốt mọi nhiệm vụ công việc được giao và đảm bảo được tiến độ và chất lượng công việc.
Loại B, vi phạm nội quy 1 - 2 lần trong tháng ở mức độ khiển trách, hồn thành cơng việc được giao nhưng tiến độ và hiệu quả công việc chưa đùng với yêu cầu.
Đối với nhân viên loại C: vi phạm nội quy lao động từ 2 lần trở lên trong tháng ở mức độ cảnh cáo hoặc phải viết bản kiểm điểm.
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính )
Biểu đồ 2.5: Phân loại đánh giá nhân lực của công ty năm 2017
Qua biểu đồ trên ta thấy, trong năm 2017, số nhân viên loại A chiếm 67%, số nhân viên loại C vẫn còn khá cao là 12% so với tổng số lao động công ty.
- Thứ ba, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý không những nắm được hiệu quả cơng việc của NLĐ mà cịn biết được thái độ làm việc của họ, những yếu tố khách quan và chủ quan tác động đến quá trình làm việc của NLĐ, giúp giải quyết những vướng mắc, khó khăn của NLĐ trong quá trình thực hiện cơng việc để có thể cải thiện được năng suất làm việc.
Đồng thời thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của NLĐ, các nhà quản trị sẽ áp dụng vào các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực khác như: bố trí và sử dụng nhân lực, lập kế hoạch đào tạo nhân lực. Cụ thể như sau:
• Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, các nhà lãnh đạo sẽ bố trí nhân lực có kết quả thực hiện công việc tốt vào những công việc quan trọng hơn, có thể tăng mức thu nhập của họ, đồng thời thuyên chuyển những thành phần có
67% 21%
12%
Nhân viên loại A Nhân viên loại B Nhân viên loại C
64
thành tích kém, lười biếng, khơng hồn thành chỉ tiêu vào các vị trí làm việc khơng thuận lợi.
• Lập kế hoạch đào tạo nhân lực: dựa vào kết quả đánh giá thực hiện cơng việc, phịng tổ chức hành chính sẽ đưa ra được số lượng NLĐ cần đào tạo thêm về từng lĩnh vực họ yếu kém.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc này sẽ là căn cứ để ghi nhận thành tích, tổ chức tuyên dương khen thưởng vào buổi lễ tổng kết cuối năm, cuối quý dành cho những nhân viên xuất sắc. Hoạt động đánh giá phù hợp với tình hình sản xuất của cơng ty, đặc biệt là ngành nghề rất cần sự đoàn kết trong lao động. Đánh giá có tác dụng giúp duy trì nề nếp, kỷ luật, chấp hành đúng nội quy cũng như an tồn lao động trong q trình làm việc.
Sự khoa học, chặt chẽ trong quá trình đánh giá thực hiện cơng việc, vẫn cịn tồn tại những hạn chế như: Tuy quy trình đánh giá thực hiện cơng việc của cơng ty rất bài bản và khoa học, song công ty vẫn chưa xây dựng được một hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc; người lao động không nắm rõ tại sao kết quả lại như vậy, thiếu tính cơng khai và minh bạch gây nên mất niềm tin, giảm động lực và hiệu quả làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của công ty.
Các tiêu chuẩn đánh giá cịn chung chung, khơng nêu bật được tầm quan trọng của công việc và không khai thác được hết khả năng làm việc của NLĐ. Đánh giá cịn mang tính bình qn cao, tập trung nhiều vào kết quả, chưa thể hiện được năng lực của NLĐ cũng như kích thích NLĐ làm việc sáng tạo.