2.1.3 .Chức năng, nhiệm vụ
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
2.3.3. Thông qua đào tạo nhân lực
Nhân lực và đào tạo nhân lực được coi là biện pháp chủ yếu để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.Đây là khâu mà cơng ty
49% 43% 8% Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng
50
CP 199 ln chú trọng hàng đầu. Công ty đã cố gắng xây dựng và thực hiện các khóa đào tạo một cách khoa học để đem lại hiệu quả cao nhất.
Hiện nay, công ty CP 199 cũng đã xây dựng được cho mình một quy trình đào tạo riêng phù hợp với quy mô sản xuất của công ty như sau:
(Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính)
Sơ đồ 2.4: Quy trình đào tạo nhân lực của cơng ty CP 199
Bước 1: Xác định và tổng hợp nhu cầu đào tạo nhân lực
Tại phòng tổ chức hành chính tổng hợp rà sốt một cách kỹ lưỡng nhu cầu đào tạo nhân lực mới, đào tạo lại nhân lực của công ty cả về số lượng và chất lượng. Công ty đã căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, yêu cầu trình độ của nhân lực nhằm phù hợp với tính chất của cơng việc để xác định nhu cầu đào tạo, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã theo một trình tự và quy tắc chặt chẽ, dựa trên báo cáo về nhân lực của các phòng ban gửi lên đồng thời gửi phiếu yêu cầu xuống cho NLĐ tự nhận thấy cơng ty cần có chương trình đào tạo nào. Nhưng việc xác định nhu cầu đào tạo của cơng ty vẫn cịn một số hạn chế như sau: phịng tổ chức hành chính xác định nhu cầu đào tạo dựa vào các phòng ban gửi nhu cầu và danh sách cần đào tạo lên. Công ty chưa thực sự quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở kế hoạch hóa nhân lực và phân tích đánh giá cơng việc.
Xác định và tổng hợp nhu cầu đào tạo nhân lực
Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
Triển khai và thực hiện đào tạo nhân lực
51
Kế hoạch kinh doanh của công ty năm 2017 là: tăng sản lượng lên 15% so với cùng kỳ năm 2016. Muốn tăng sản lượng thì cần tăng năng suất lao động của NLĐ, vì vậy NLĐ cần nắm được kỹ năng chuyên môn để mang lại hiệu quả công việc ở mức cao nhất. Dưới đây là kế hoạch đào tạo kỹ năng chuyên môn của công ty CP 199 năm 2017.
Bảng 2.9: Kế hoạch đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân lực của công ty CP 199 năm 2017
TT Lĩnh vực
đào tạo Bộ phận đào tạo
Số lượng người được đào tạo Thời lượng dự kiến đào tạo Thời gian dự kiến bắt đầu Dự trù ngân sách (triệu đồng) 1 Kỹ năng chuyên môn Phịng kế tốn 5 5 ngày 10/3/2017 3,6 2 Phịng tổ chức hành chính 6 4,7 3 Phòng kinh doanh 9 3/4/2017 7,8 4 Phòng kỹ thuật 58 10 ngày 20/3/2017 và 15/4/2017 102 Tổng cộng - 78 - - 118,1 (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính)
Theo bảng 2.9, kế hoạch đào tạo kỹ năng chuyên môn của công ty CP 199: Kế hoạch đào tạo này do chính cơng ty tổ chức ra và thực hiện tại công ty do ban lãnh đạo cơng ty và những NLĐ có chun mơn, tay nghề cao trực tiếp giảng dạy.
Có 6 lớp được tổ chức, trong đó khóa đào tạo kỹ năng chun mơn cho phịng kỹ thuật gồm 2 lớp. Dự trù tổng kinh phí là 118.100.000 VNĐ.
Địa điểm giảng dạy: Hội trường A2 và B1 của cơng ty CP 199. Trong đó, lớp đào tạo cho phòng kỹ thuật ở hội trường A2, cịn lại là ở hội trường B1.
Trong đó, có tới 86 ý kiến cần nâng cao trình độ chun mơn là của phịng kỹ thuật. Công ty tập trung vào đào tạo lại nhân viên kỹ thuật nhằm đáp ứng được những yêu cầu về kỹ thuật của hệ thống dây chuyền dệt khép kín mà cơng ty mới nhập về đầu năm 2017.
Bước 2: Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
52
Với mục tiêu đào tạo của công ty: là nâng cao chất lượng nhân lực của CBCNV của công ty, nâng cao hiệu quả quản lý, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất và hạ giá thành. Từ những mục tiêu trên, ta có thể thấy rằng mục tiêu đào tạo mang lại ý nghĩa thực tiễn cho công ty và đối tượng được đào tạo. Nhưng bên cạnh đó, cơng ty vẫn chưa xác định được mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng chương trình đào tạo mà mới đưa ra được mục tiêu chung tổng thể.
Đào tạo những đối tượng: là tất cả CBCNV đang làm việc trong công ty. Công ty đưa ra những yêu cầu riêng cho từng loại đối tượng như: cán bộ quản lý và nhân viên. Tuy nhiên, việc lựa chọn đối tượng đào tạo chỉ dựa trên yêu cầu của các phòng ban gửi lên chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu thực tế của người lao động cũng như nhu cầu nhân lực trong tương lai của công ty.
- Xác định nội dung đào tạo:
Trong năm 2017, công ty CP 199 đã thực hiện 4 chương trình đào tạo chủ yếu cho phịng kỹ thuật (gồm 149 nhân viên) là:
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp về chương trình đào tạo cho phịng kỹ thuật năm 2017
Chương
trình đào tạo Mục đích Thời gian đào tạo Giảng viên
Kỹ năng chuyên môn
Nhằm phổ biến các kiến thức mới, nâng cao trình độ chun mơn cũng như năng lực làm việc cho cán bộ nhân viên 6 tháng/ lần Chu Tuấn Thành – trưởng phòng kỹ thuật Người giám sát, quản lý
Nâng cao trình độ trong việc lập kế hoạch giám sát mục tiêu cho các cán bộ quản lý
1 năm/ lần
Chuyên gia Phạm Xuân Trường –
trường doanh nhân PTI Hà Nội An toàn lao
động và phòng cháy chữa cháy
Ngăn chặn những nguy cơ tai nạn lao động, đảm bảo an toàn lao động trong sản xuất.
Theo từng quý, vào tháng thứ 2 trong quý
Trần Đức Mạnh - Kỹ thuật viên
công ty
Kỹ năng mềm
Nhằm cải thiện những kỹ năng mềm cần thiết cho nhân viên như: kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm... phục vụ cho mục đích làm việc 6 tháng/ lần Nguyễn Thị Mai - chuyên viên phòng kinh doanh (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính)
53
Mức độ hài lịng của CBCNV phịng kỹ thuật thơng qua phiếu điều tra được thể hiện ở biểu đồ sau:
Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của CBCNV phòng kỹ thuật về chương trình đào tạo năm 2017 của cơng ty CP 199
- Các hình thức đào tạo
Cơng ty CP 199 đang áp dụng ba hình thức đào tạo chủ yếu đó là:
Hình thức đào tạo trực tiếp tại cơng ty: đây là hình thức đào tạo được áp dụng chủ yếu ở cơng ty CP 199. Đây là hình thức đào tạo mà NLĐ được học những kỹ năng, kiến thức tại ngay bộ phận làm việc qua thực tế do chính nhân viên có trình độ cao và giàu kinh nghiệm của cơng ty hướng dẫn. Hình thức đào tạo này được nhân viên công ty rất hưởng ứng (chiếm 57,39% theo điều tra của tác giả) và chi phí của hình thức đào tạo này khá thấp, khơng gây tốn kém quá nhiều cho công ty, tận dụng được cơ sở vật chất kỹ thuật sẵn có.
Hình thức đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham gia cơng tác: hình thức đào tạo này tương đối hiệu quả trong việc nâng cao kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm của NLĐ. Qua những buổi hội thảo, hội nghị CBCNV có thể thăm quan, học hỏi kinh nghiệm của các đơn vị khác, từ đó rút ra kinh nghiệm hoặc hợp tác kinh doanh.
Hình thức đào tạo bằng hình thức gửi đi học ở các trường đại học, các trung tâm đào tạo, dạy nghề. Hiện nay, có khá nhiều CBCNV đang đi học cao học hay đại học ở một số trường trong địa bàn thành phố Hà Nội. Những người đi ở đây chủ yếu là do nhu cầu cá nhân có nguyện vọng đi hoặc do cơng ty có nhu cầu nâng cao chất
14,100% 20,100% 65,800% Khơng hài lịng Rất hài lòng Hài lịng
54
lượng, trình độ cho CBCNV. Đối với những người tự bỏ tiền đi học, công ty sẽ tạo điều kiện về mặt thời gian và hỗ trợ kinh phí để khuyến khích họ học tập thật tốt.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực
Đối với cán bộ quản lý: Đây là lực lượng ảnh hưởng đến sự tồn vong của công ty. Trong nhiều năm qua, cơng ty vẫn chưa có một chương trình đào tạo cụ thể nào cho cán bộ quản lý. Các cán bộ quản lý chủ yếu vẫn tự tìm tịi, học hỏi. Đây là một hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực của công ty.
Đối với nhân viên: Cơng ty sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ là chủ yếu vì phù hợp với loại hình kinh doanh và tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Hình thức đào tạo tại chỗ cho nhân viên mới: 1 nhân viên cũ có kinh nghiệm làm việc của cơng ty trực tiếp hướng dẫn 1 hoặc 2 nhân viên mới những kỹ năng làm việc của bộ phận đó. Chủ yếu là giới thiệu về công ty, hướng dẫn kỹ năng làm việc ban đầu.
Hình thức đào tạo tại chỗ cho nhân viên cũ của cơng ty: theo hình thức mở lớp giảng dạy cho từ 10-30 người. Giảng viên sẽ do cán bộ chuyên viên giàu kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn của cơng ty trực tiếp giảng dạy.
Bên cạnh đó, cơng ty cịn gửi nhân viên đi học tập thêm kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm ở các trường và các trung tâm đào tạo khác nhau.
Tóm lại, công ty đã thực hiện các phương pháp đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty, giúp cho NLĐ trau dồi được kiến thức và kỹ năng trong cơng việc, góp phần chủ đạo trong cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực của công ty. Tuy nhiên, việc xây dựng chương trình đào tạo cho nhà quản lý còn chưa cụ thể, rõ ràng. Phương pháp đào tạo truyền thống chưa có sự đổi mới, không thu hút được NLĐ tham gia.
- Nguồn kinh phí đào tạo:
Do công ty bỏ tiền ra để cung cấp cho nhân viên được cử đi học hoặc tổ chức mời giảng viên về công ty dạy trực tiếp, trợ giúp những người tự bỏ tiền đi học, hỗ trợ cho giảng viên trực tiếp là nhân viên của công ty. Số tiền này chủ yếu để chi trả học phí cho chương trình đào tạo thể hiện ở số liệu bảng 2.10 dưới đây.
Do cá nhân tự bỏ tiền ra đi học: Trường hợp này là có NLĐ tự bỏ tiền của mình ra để đi học nâng cao trình độ của mình và có cơ hội trong sự nghiệp.
Từ bảng số liệu trên, ta thấy quỹ đào tạo năm 2015 là 148 triệu đồng, đến năm 2016 con số này tăng lên là 190 triệu đồng (tương ứng với mức tăng 28,38%). Năm 2017, quỹ đào tạo tăng lên là 240 triệu đồng, tăng 50 triệu đồng so với năm 2016 (tỷ lệ tăng 26,32%). Điều này cho thấy, công ty đã dần chú trọng hơn vào cơng tác đào tạo nâng cao trình độ cho CBCNV nhằm nâng cao hơn chất lượng nhân lực của công ty.
55
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo nhân lực đã được xác định, các hình thức, phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, cần triển khai theo đúng kế hoạch đã đề ra cả bên trong và bên ngồi cơng ty.
Bảng 2.11: Quỹ đào tạo nhân lực và tình hình sử dụng quỹ của công ty CP 199
Đơn vị tính: triệu đồng Năm Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 2016/201 5 (%) 2017/2016 (%)
1. Từ lợi nhuận của công ty 124 148 185 +19,35 +25,0
2. Nguồn khác 24 42 55 +75,0 +30,95
3. Tổng cộng 148 190 240 +28,38 +26,32
4. Tình hình sử dụng quỹ 77% 86% 97% +9,0 +11,0
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính ) Đối với đào tạo bên trong cơng ty
- Do công ty tự tổ chức ra để đào tạo trực tiếp CBCNV của mình – việc này do phịng tổ chức hành chính trực tiếp thực hiện: đào tạo nhân viên mới hoặc đào tạo lại nhân viên cũ của cơng ty nhằm nâng cao trình độ cho NLĐ.
- Cơ sở vật chất: hội trường A2, B1, máy chiếu, máy móc để thực hành... Và các tài liệu được công ty trực tiếp chuẩn bị cho học viên như: tài liệu liên quan đến buổi học, tài liệu tham khảo...
- Theo dõi tiến trình đào tạo: Trưởng các phịng ban sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá quá trình thực hiện đào tạo tại doanh nghiệp.
Đối với đào tạo bên ngồi cơng ty
- Cử cán bộ, nhân viên đi học các khóa học đào tạo tại các trung tâm, các trường đại học, cao đẳng và đi dự các hội nghị, hội thảo nhằm giúp cho NLĐ được đào tạo những kỹ năng mềm cần thiết để có thể vận dụng vào thực tế cơng việc như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm.
- Cơ sở vật chất và tài liệu: Do các trung tâm, các trường tự chuẩn bị cho học viên. - Theo dõi tiến trình đào tạo: Cơng ty sẽ căn cứ vào kết quả học tập và sự ứng dụng thực hành trong công việc của CBCNV để đánh giá được hiệu quả sau đào tạo. Cách thức tổ chức khóa học: yếu tố này ảnh hưởng nhiều đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức khóa học tốt cần lưu ý: phân chia quá trình đào tạo
56
nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể; lựa chọn nội dung đào tạo; luôn đặt người học là trung tâm của q trình đào tạo từ đó lựa chọn phương pháp truyền đạt thích hợp; kết hợp lý thuyết với thực hành.
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp số lượng lao động được đào tạo
Đơn vị tính: Người Năm Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2016/ 2015 (%) 2017/ 2016 (%)
Kiến thức chuyên môn 91 94 105 +3,3 +11,7
Quản trị doanh nghiệp 25 31 45 +24 +45,2
Kỹ năng giao tiếp 76 98 131 +28,9 +33,7
Kỹ năng làm việc nhóm và thuyết trình 74 91 124 +22,9 +36,3
Tin học văn phòng 96 105 134 +9,4 +27,6
An toàn lao động 76 98 131 +28,9 +33,7
Phòng cháy chữa cháy 74 91 124 +22,9 +36,3
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính )
Qua bảng trên ta thấy được, công ty CP 199 khá là chú trọng vào công tác đào tạo an toàn lao động và phịng cháy chữa cháy, bởi vì với đặc thù của ngành may mặc, khả năng gây nguy hiểm trong công việc rất cao địi hỏi an tồn lao động phải được đặt lên hàng đầu. Năm 2016, tỷ lệ NLĐ được đào tạo về an toàn lao động là 98 người, tăng 28,9% so với năm 2015; tỷ lệ này tiếp tục được tăng lên 33,7% vào năm 2017 (tương ứng 131 người). Cịn về cơng tác đào tạo phòng cháy chữa cháy: Năm 2016, số NLĐ được đào tạo về PCCC là 91 người; Đến năm 2017, tỷ lệ này lại tăng cao lên đến 124 người, tăng 36,3% so với năm 2016 (91 người). Cịn về kỹ năng chun mơn, tỷ lệ NLĐ được đào tạo tăng nhẹ không đáng kể qua từng năm, công ty cũng đã chú trọng về việc nâng cao trình độ chun mơn cho NLĐ. Năm 2016, chỉ có 91 người đi học, năm 2016 con số này tăng lên là 94 người (tăng 3,3% so với năm 2015); Đến năm 2017, NLĐ được đào tạo kỹ năng chuyên môn là 105 người(tăng 11,7% so với năm 2016).
Về kỹ năng giao tiếp và kỹ năng làm việc nhóm – thuyết trình cũng tăng dần theo từng năm. Năm 2015, công ty vẫn chưa chú trọng vào việc đào tạo các kỹ năng mềm cho NLĐ nhưng đến năm 2016 tỷ lệ này có phần khởi sắc hơn. Cụ thể, năm 2015, số NLĐ được đào tạo kỹ năng giao tiếp là 76 người, kỹ năng
57
thuyết trình là 74 người; đến năm 2017, kỹ năng thuyết trình tăng 36,3% (tăng 33 người); Năm 2017, công ty đã quan tâm hơn đến việc đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ có được những kỹ năng cần thiết cho công việc thế nên số NLĐ được đào tạo kỹ năng giao tiếp