Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.6. Một số vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc
1.6.3. Một số vấn đề thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong khu vực
vực công hiện nay
Hoạt động QT NNL trong khu vực công đã và đang phải đứng trƣớc một số thách thức sau:
- Quản lý NNL khu vực công đứng trước thách thức giữa tính kế thừa và sự phát triển: vừa phải đảm bảo sự ổn định mang tính lịch sử hình thành đội ngũ nhân lực cơng, vừa phải đảm bảo nâng cao chất lượng NNL cơng.
Đứng trƣớc những địi hỏi và yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh phát triển cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế, đội ngũ nhân lực trong khu vực nhà nƣớc phải không ngừng nâng cao về phẩm chất và năng lực. Tuy nhiên đối với điều kiện tại Việt Nam, đội ngũ nhân lực hành chính đƣợc hình thành từ giai đoạn chiến tranh trƣớc đó, quen với cơ chế kế hoạch hóa tập trung, làm việc theo phƣơng thức cũ. Những ngƣời này đa phần cũng đã lớn tuổi nên điều kiện tiếp cận với công nghệ thông tin hiện đại, với những tiến bộ của khoa học kỹ thuật không nhiều. Trong khi đó, lớp nhân lực mới trƣởng thành thì có nhiều điều kiện hơn để nắm vững các kiến thức khoa học và công nghệ hiện đại, tiếp cận với cơ chế thị trƣờng nhanh và linh hoạt hơn.
Việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực trong khu vực nhà nƣớc không thể chỉ dừng lại ở nâng cao trình độ, năng lực mà cịn thể hiện ở nâng cao phẩm chất. Đội ngũ nhân lực trong khu vực công hoạt động, làm việc và phục vụ trong nhà nƣớc pháp quyền của dân, do dân và vì dân. Do vậy nếu khơng chú trọng rèn luyện phẩm chất, đạo đức cơng vụ, văn hóa ứng xử nơi cơng cộng thì khơng thể hồn thành tốt nhiệm vụ. Tính kế thừa khơng chỉ nói đến đội ngũ nhân lực ở các lứa tuổi khác nhau, giữa lớp già và lớp trẻ mà còn thể hiện việc kế thừa những phẩm chất cách mạng truyền thống đã xây dựng nên qua các giai đoạn cách mạng và những ngày đầu dựng nƣớc.
- Quản lý NNL trong khu vực nhà nước đứng trước thách thức nâng cao chất lượng quản lý
Khu vực nhà nƣớc ngày nay khơng cịn hồn tồn ở trong khu vực quản trị nhân sự nhƣng cũng chƣa thực sự xây dựng đƣợc QT NNL đúng nghĩa. Mục đích QT NNL khơng phải là quản lý từng cá nhân mà là tìm cách đạt đƣợc sự hòa hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của tổ chức và NNL của tổ chức đó. Điều đó dẫn đến cơng tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ nhân lực khu vực công trong phạm vi cả nƣớc và trong phạm vi từng Bộ, ngành, lĩnh vực và từng địa phƣơng chƣa đƣợc chú trọng đúng mức. Công tác quy hoạch mới chỉ dừng lại ở việc quy hoạch từng con ngƣời cụ thể mà chƣa coi trọng việc triển khai xây dựng tầm vĩ mô, phân phối NNL cho các vùng lãnh thổ, các ngành, lĩnh vực đƣợc thực hiện một cách tự phát và thiếu cân đối. Để nâng cao chất lƣợng QT NNL khu vực nhà nƣớc, không thể bỏ qua hệ thống quản lý NNL công mà chủ yếu trƣớc hết là những ngƣời làm công tác quản trị nhân lực. Đội ngũ này nếu đƣợc củng cố và phát triển về chất lƣợng thì sẽ giúp cho việc quản lý NNL công đạt hiệu quả cao.
- Quản lý NNL trong khu vực nhà nước đứng trước thách thức phải chuyển đổi phương thức quản lý phù hợp với nền kinh tế thị trường và với nguồn Ngân sách nhà nước.
Mặc dù đã qua hơn 30 năm đổi mới, chuyển từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trƣờng nhƣng những thói quen của cơ chế tập trung, quan liêu bao
cấp đã ăn sâu, định hình vào nếp nghĩ và phong cách làm việc của công viên chức. Hơn nữa, nhà nƣớc ta phải xây dựng và quản lý nhân lực đất nƣớc trong điều kiện thiếu kiến thức và kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc, chƣa có tiền lệ trong quản lý phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, nhiều việc vừa làm, vừa học, vừa rút kinh nghiệm.
Một thách thức nữa là tình trạng thấp kém của nền kinh tế và nguồn ngân sách nhà nƣớc còn hạn hẹp. Trình độ thấp kém của năng suất lao động xã hội và chậm phát triển của nền kinh tế khơng cho phép có một Ngân sách, tài chính dồi dào để có thể thực hiện một cách triệt để các biện pháp cần thiết nhƣ tăng mức tiền lƣơng thích đáng, giảm biên chế, đào tạo lại, tuyển mới để nhanh chóng đổi mới, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực công cũng nhƣ thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng, dùng các biện pháp kinh tế để khuyến khích cơng viên chức nâng cao trình độ, tận tâm với cơng việc và thu hút nhân tài trong xã hội vào khu vực công. Mặt khác, trong khi tiền lƣơng theo chế độ cịn thấp thì thu nhập ngồi lƣơng là rất phổ biến và rất khác nhau giữa các cơ quan, đơn vị khác nhau và giữa các vị trí cơng viên chức mà Nhà nƣớc không thể quản lý đƣợc. Đây là một trong những nguyên nhân tạo ra tiêu cực, tham nhũng, sách nhiễu ngƣời dân trong các cơ quan công quyền.
- Quản lý NNL trong khu vực nhà nước đứng trước thách thức cạnh tranh nhân tài: Phải cạnh tranh trong thu hút và giữ chân nhân tài giữa khu vực hành chính cơng quyền với các khu vực khác như khu vực sự nghiệp, khu vực kinh tế tư nhân và các tổ chức kinh tế nước ngoài.
Đầu tƣ nƣớc ngồi vào Việt Nam đƣợc mở rộng thì số ngƣời làm việc trong các dự án, các cơ sở liên doanh hoặc xí nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài tăng lên, tạo ra một đội ngũ làm cơng ăn lƣơng mới có trình độ, phong cách mới và có điều kiện, mức thu nhập cao hơn so với khu vực hành chính. Từ sự chênh lệch về thu nhập dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” của NNL khu vực nhà nƣớc. Sự phát triển nhanh chóng của khu vực kinh tế tƣ nhân trong nƣớc và xu hƣớng mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội trong những năm tới sẽ
làm vấn đề cạnh tranh thu hút nhân tài, “chất xám” giữa khu vực tƣ nhân và các cơng ty nƣớc ngồi với NNL khu vực cơng càng trở nên gay gắt.
- Quản lý NNL trong khu vực nhà nước đứng trước thách thức phải đảm bảo phục vụ cho phát triển và hội nhập quốc tế, vừa phải đảm bảo phù hợp với đặc điểm của hệ thống chính trị Việt Nam
Ở nƣớc ta, sự hình thành đội ngũ cán bộ, cơng viên chức có đặc điểm khác các nƣớc khác trên thế giới. Cán bộ làm việc trong các cơ quan, đơn vị nhà nƣớc là một khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Có sự điều động, thuyên chuyển giữa các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, các cơ quan lập pháp, tƣ pháp, cơ quan hành chính nhà nƣớc hoặc doanh nghiệp nhà nƣớc. Vì vậy, việc quy định các nội dung quản trị nhân lực công phải đảm bảo phù hợp với đặc điểm chế độ chính trị nƣớc ta là giữa các cơ quan nhà nƣớc, các tổ chức, đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc và cơ quan của tổ chức chính trị, chính trị xã hội thƣờng xuyên có sự điều động, luân chuyển với nhau. Mặt khác, vừa phải xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực cơng có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.