Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2. Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
2.2.1.2. Cơ cấu theo độ tuổi
Cơ cấu theo độ tuổi NNL Chi cục thuế Đông Hà đƣợc thể hiện trong bảng 2.1 dƣới đây:
Bảng 2.1: Thống kê NNL theo độ tuổi
Nhóm tuổi 2014 2012 2010 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Dưới 25 2 2% 1 1% 3 3% 25 đến 29 9 10% 10 10% 14 15% 30 đến 39 19 20% 23 24% 24 25% 40 đến 49 30 32% 28 29% 23 24% 50 đến 60 34 36% 34 35% 31 33%
(Nguồn: Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ - Ấn chỉ Chi cục thuế Đơng Hà) Căn cứ vào số liệu bảng trên, có thể thấy đội ngũ nhân lực của Chi cục thuế Đơng Hà, tỉnh Quảng Trị có cơ cấu tƣơng đối già. CBCC trong độ tuổi từ 50 đến 60 chiếm trên 1/3 đội ngũ nhân sự và tỷ lệ này có xu thế tăng qua các năm do sự già
hóa của đội ngũ nhân sự. Những CBCC thuộc độ tuổi này là những ngƣời có thâm niên cơng tác lâu năm trong ngành, có kinh nghiệm dày dặn tuy nhiên thƣờng có phong cách làm việc theo kiểu cũ, khó tiếp thu cái mới, khó thích ứng với sự thay đổi, cũng nhƣ có sự hạn chế nhất định về kỹ năng tin học.
Thành phần CBCC trong độ tuổi từ 30 đến 49 là lực lƣợng nòng cốt trong cơ cấu nhân sự của Chi cục Đông Hà, từ 49% năm 2010 lên 52% vào năm 2014. Đây cũng là nhóm tuổi chủ yếu của lãnh đạo chủ chốt Chi cục trong suốt các năm thống kê. Đây là yếu tố tích cực đối với hoạt động của Chi cục thuế Đơng Hà bởi CBCC ở nhóm tuổi từ 30 đến 49 có khả năng cống hiến cao nhất cho sự nghiệp chung của đơn vị, bởi đối tƣợng ở độ tuổi này có tính ổn định cao, kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ và kinh nghiệm đã đƣợc đúc kết và tơi luyện qua nhiều năm làm việc, có khả năng làm việc độc lập, phát huy tính tƣ duy, sáng tạo. Đồng thời, CBCC trong độ tuổi này vẫn có khả năng thích nghi với sự thay đổi, tiếp thu và ứng dụng những công cụ công nghệ thông tin hiện đại vào hoạt động nghiệp vụ, góp phần xây dựng và phát triển ngành phù hợp với thời đại mới.
Độ tuổi dƣới 30 chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng số CBCC Chi cục Đông Hà, từ 18% vào năm 2010 giảm xuống còn 11% vào năm 2012 và 12% vào năm 2014. Đặc điểm CBCC trong độ tuổi này là lực lƣợng trẻ, năng động, lại có tinh thần học hỏi, khả năng tiếp thu nhanh, kỹ năng tin học tốt tuy nhiên chƣa có nhiều kinh nghiệm cũng nhƣ kỹ năng chun mơn, nghiệp vụ, tính ổn định sự nghiệp cũng chƣa cao. Đội ngũ nhân lực trẻ này là thành phần quan trọng, cần đƣợc chú trọng bồi dƣỡng, đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc, tạo điều kiện để họ phát huy khả năng và lợi thế tuổi trẻ của mình, đồng thời phải quan tâm đến việc kích thích niềm đam mê trong cơng tác, tạo sự gắn kết với tập thể, đơn vị để họ trở thành đội ngũ nòng cốt giỏi, tận tâm trong tƣơng lai.
2.2.1.3. Cơ cấu theo thâm niên cơng tác
Tiêu chí lao động theo thâm niên công tác thể hiện kinh nghiệm làm việc của CBCC và là một trong những tiêu chí để xem xét, đề bạt cán bộ trong hầu hết các cơ
quan thuộc khối hành chính nhà nƣớc. Cơ cấu đội ngũ nhân lực Chi cục thuế Đông Hà theo thời gian công tác qua các năm đƣợc thể hiện trong bảng 2.2 dƣới đây:
Bảng 2.2: Thống kê tỷ trọng NNL theo thâm niên công tác
Năm 2010 2011 2012 2013 2014
Dưới 5 năm 19% 10% 14% 15% 14%
Từ 5 đến 10 năm 7% 16% 17% 18% 21%
Từ 11 đến 20 năm 24% 24% 22% 15% 12%
Trên 20 năm 49% 50% 48% 52% 53%
(Nguồn: Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ - Ấn chỉ Chi cục thuế Đông Hà) Cũng nhƣ cơ cấu theo độ tuổi ở trên, số liệu thống kê phân tích thâm niên cơng tác đã cho thấy rõ thêm cơ cấu tƣơng đối già của đội ngũ nhân lực tại Chi cục thuế Đơng Hà. Số lƣợng CBCC có thâm niên công tác từ 20 năm trở lên chiếm vào khoảng 1/2 tổng lực lƣợng CBCC tại Chi cục thuế Đông Hà trong suốt 5 năm trở lại đây và có xu hƣớng tăng qua các năm. CBCC thuộc đối tƣợng nằm trong độ tuổi từ 40 trở lên. Trong khi đó, số CBCC có thời gian cơng tác dƣới 5 năm có xu hƣớng giảm từ 19% vào năm 2010 xuống cịn 14% vào năm 2014, khơng kể các cán bộ hợp đồng làm các cơng việc khơng liên quan đến nghiệp vụ thuế thì chủ yếu là các cơng chức có tuổi đời dƣới 30. CBCC có thâm niên trong khoảng 5 đến 10 năm tăng qua các năm, từ 7% vào năm 2010 tăng lên đến 21% vào năm 2014, trong khi CBCC có thời gian cơng tác từ 11 đến 20 năm giảm từ 24% xuống còn 12% qua giai đoạn 5 năm thống kê. Tất cả những biến động trên cho thấy cơ cấu nhân lực già, làm việc lâu năm của Chi cục thuế Đông Hà. Đây là đặc điểm rất quan trọng, cho thấy yêu cầu tuyển dụng những cán bộ, công chức trẻ để thay thế cho lực lƣợng CBCC lớn tuổi sắp về hƣu, đồng thời để trẻ hóa đội ngũ CBCC Chi cục thuế nhằm thích nghi với sự nghiệp ngành thuế trong thời đại mới.
2.2.1.4. Cơ cấu theo trình độ đào tạo
Cơ cấu đội ngũ nhân lực Chi cục thuế Đơng Hà theo trình độ đào tạo đƣợc thể hiện trong bảng 2.3 dƣới đây:
Bảng 2.3: Thống kê NNL theo trình độ đào tạo Trình độ Năm 2014 Năm 2010 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Trên đại học 0 0% 0 0% Đại học 52 55% 47 50% Cao đẳng 2 2% 2 2% Trung cấp 37 39% 43 46% Khác 3 3% 3 3%
(Nguồn: Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ - Ấn chỉ Chi cục thuế Đông Hà) Trải qua giai đoạn 5 năm, cơ cấu theo trình độ đào tạo của đội ngũ CBCC Chi cục Thuế Đông Hà đƣợc cải thiện, nhƣng chƣa đáng kể. Trong đó, số lƣợng CBCC đạt trình độ đại học tăng 5 ngƣời, và CBCC có trình độ trung cấp giảm từ 43 ngƣời xuống còn 37 ngƣời. Nguyên nhân là những tiêu chuẩn đầu vào trong các chỉ tiêu tuyển dụng các năm gần đây đã đƣợc nâng cao, đồng thời Chi cục cũng tạo điều kiện cho các CBCC đi học đại học để nâng cao trình độ. Tuy nhiên, có thể nhận thấy chƣa có CBCC nào của Chi cục Đơng Hà đạt đƣợc trình độ trên đại học (thạc sĩ hoặc tiến sĩ), kể cả cấp quản lý. Hiện tại, chỉ một số công chức quản lý đang theo học chƣơng trình thạc sĩ nhƣng chƣa hồn thành. Thêm vào đó, dù CBCC có trình độ Trung cấp có xu hƣớng giảm, song số lƣợng những ngƣời này vẫn chiếm tỷ trọng đáng kể trong đội ngũ nhân sự của Chi cục (39% vào năm 2014). Trong tƣơng lai, cần phải nâng cao chỉ tiêu đầu vào ở trình độ đại học, giảm chỉ tiêu trình độ trung cấp đối với việc tuyển dụng CBCC mới, đồng thời tiếp tục tạo điều kiện để các CBCC đƣợc học lên chƣơng trình đại học và sau đại học để nâng cao trình độ, phục vụ tốt hơn cho sự nghiệp Chi cục trong tƣơng lai.
2.2.1.5. Cơ cấu theo ngạch bậc
Cơ cấu đội ngũ nhân lực Chi cục thuế Đông Hà theo ngạch bậc đƣợc thể hiện trong bảng 2.4 dƣới đây:
Bảng 2.4: Thống kê NNL theo ngạch bậc Ngạch bậc Năm 2014 Năm 2010 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Chuyên viên chính; Kiểm sốt viên thuế chính và
tƣơng đƣơng 0 0% 0 0%
Chuyên viên; Kiểm soát viên thuế và tƣơng đƣơng 34 36% 34 36%
Cán sự; Kiểm thu viên và tƣơng đƣơng 54 57% 56 59%
Khác 6 6% 5 5%
(Nguồn: Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ - Ấn chỉ Chi cục thuế Đông Hà) Dựa trên số liệu thống kê ở bảng trên, có thể thấy cơ cấu theo ngạch bậc công chức tại Chi cục thuế Đông Hà hầu nhƣ khơng thay đổi trong q trình 5 năm thống kê. Trong đó, ngạch cán sự, kiểm thu viên chiếm phần lớn khoảng 57% tổng CBCC, ngạch chuyên viên và kiểm soát viên chỉ chiếm 36%. Chất lƣợng NNL theo ngạch bậc công chức tƣơng đối tƣơng ứng với chất lƣợng NNL theo trình độ đào tạo, bởi trình độ đào tạo là một trong những yếu tố điều kiện để phân loại ngạch bậc. CBCC ngạch cán sự, kiểm thu viên chiếm đa số bởi những đối tƣợng này vào ngành ở trình độ trung cấp, hiện tại chƣa hoàn thiện chƣơng trình đại học hoặc đã hoàn thiện nhƣng chƣa vƣợt qua kỳ thi chuyển ngạch. Một số lƣợng nhỏ nhân viên không xếp ngạch bậc là các nhân viên làm các công việc bảo vệ, lái xe, tạp vụ...
Một điều đáng xem xét đến là tại Chi cục thuế Đông Hà đến hiện tại vẫn chƣa có CBCC ngạch chun viên chính. CBCC muốn lên ngạch bậc cao hơn phải đạt đầy đủ các điều kiện về kết quả đánh giá, phân loại, q trình cơng tác, thời gian giữ ngạch, văn bằng, chứng chỉ theo quy định tiêu chuẩn của ngạch dự thi và phải vƣợt qua kỳ thi nâng ngạch đƣợc Bộ tài chính cho phép TCT tổ chức 2 lần/năm. Việc tổ chức thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh nhằm lựa chọn đúng ngƣời có năng lực và các phẩm chất phù hợp để bố trí vào các vị trí cao hơn trong bộ máy hành chính nhà nƣớc. Đến thời điểm hiện tại, số lƣợng CBCC đạt đủ điều kiện để đăng ký thi nâng ngạch lên ngạch chuyên viên chính của Chi cục thuế Đơng Hà cịn rất hạn chế và chƣa ngƣời nào vƣợt qua kỳ thi.
2.2.2.Tình hình bộ phận nhân sự tại Chi cục thuế Đông Hà
Hiện tại, bộ phận phụ trách nhân sự của Chi cục thuế Đông Hà thuộc Đội Hành chính – Nhân sự - Tài vụ - Ấn chỉ. Cán bộ phụ trách cơng tác nhân sự chỉ có một ngƣời, xuất phát là chuyên viên làm nghiệp vụ thuế. Ngoài chứng chỉ quản lý nhà nƣớc, cán bộ này chƣa có nền tảng về quản trị nguồn nhân lực, làm việc chủ yếu dựa trên kinh nghiệm và dựa trên sự chỉ đạo của lãnh đạo Chi cục thuế Đông Hà và Cục thuế Quảng Trị.
Nhƣ vậy, có thể thấy, bộ phận nhân sự tại Chi cục thuế Đơng Hà cịn hạn chế cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng. Công việc cụ thể của bộ phận này cũng chỉ thiên về quản lý nhân sự hơn là quản trị nguồn nhân lực, chủ yếu giải quyết các công việc sự vụ, hồn tồn chƣa có các hoạt động về hoạch định, phân tích, dự báo nhu cầu … và các hoạt động chuyên sâu khác của quản trị nguồn nhân lực.
2.2.3. Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục
thuế Đơng Hà
Việc phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục thuế Đơng Hà dựa trên ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực nhƣ đã trình bày ở phần lý thuyết chƣơng I. Tác giả tiến hành quan sát, phỏng vấn, khảo sát, thu thập dữ liệu về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục thuế Đông Hà.
Phƣơng pháp nghiên cứu: Để nhận định và đánh giá các hoạt động chủ yếu của QT NNL tại Chi cục thuế Đông Hà, tác giả áp dụng phƣơng pháp chuyên gia bằng cách phỏng vấn trực tiếp một số lãnh đạo của Chi cục thuế Đông Hà và Cục thuế Quảng Trị gồm: - 01 Cục trƣởng - 02 Cục phó - 03 Trƣởng phịng Cục thuế Tổng cộng: 10 chuyên gia - 01 Chi cục trƣởng - 03 Chi cục phó
Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá do các chuyên gia đề xuất, tác giả xây dựng bảng câu hỏi gồm 20 câu, tập trung vào bốn mảng chính yếu trong cơng tác quản trị
nguồn nhân sự tại Chi cục thuế bao gồm: Phân công, bố trí cơng việc; Lƣơng thƣởng và chính sách đãi ngộ; Cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ; và Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Do điều kiện khách quan về số lƣợng CBCNV tại Chi cục thuế khá ít và thời gian thực hiện luận văn cho phép, tác giả tiến hành khảo sát trên toàn bộ CBCNV. Cụ thể về phƣơng pháp và kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày ở phụ lục. (Xem phụ lục 05 và 06).
2.2.3.1. Thu hút và bố trí nguồn nhân lựca. Hoạch định nguồn nhân lực a. Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định NNL của Chi cục thuế Đông Hà thuộc sự quản lý của TCT và trực tiếp quản lý bởi Cục thuế tỉnh Quảng Trị. Hiện nay, công tác này của Chi cục thuế Đơng Hà cịn rất nhiều hạn chế.
Trong những năm qua, việc thống kê, theo dõi, quản lý nhân sự đƣợc thực hiện bởi Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ - Ấn chỉ. Tuy nhiên, việc thống kê đƣợc thực hiện và cập nhật hoàn tồn thủ cơng, thiếu tính hệ thống, thơng tin cịn nhiều thiếu sót hoặc khơng đƣợc cập nhật kịp thời, biểu mẫu sử dụng cũ, không khoa học dẫn đến hạn chế đến việc cập nhật và chiết xuất thông tin khi cần thiết. Các thông tin thống kê gồm có tên, năm sinh, trình độ, ngày vào cục thuế, phịng ban và vị trí đảm nhận, thơng tin về nhân thân... Do quy mô nhỏ nên các CBCC không đƣợc theo dõi bằng mã số nhân viên, điều sẽ gây khó khăn cho việc quản lý nhân sự khi có biến động và đặc biệt khó khăn khi quy mơ mở rộng. Việc nghỉ hƣu, luân chuyển của CBCC không đƣợc ghi chú, cũng khơng có quy định về việc cập nhật danh sách nhân sự theo định kỳ hay khi có sự thay đổi.
Thêm vào đó, việc theo dõi nhân sự này chỉ mang tính thống kê, chƣa thực hiện đƣợc trọn vẹn chức năng hoạch định NNL. Số liệu thống kê chỉ cho thấy đƣợc cơ cấu NNL ở hiện tại, chỉ đáp ứng đƣợc nhu cầu ngắn hạn trƣớc mắt về số lƣợng nhân viên thiếu hụt của các phịng ban, khơng đáp ứng đƣợc nhu cầu NNL trong dài hạn. Cán bộ hành chính nhân sự xuất phát là cán bộ thực hiện nghiệp vụ thuế, khơng có nền tảng về quản lý NNL. Số lƣợng cán bộ hành chính nhân sự rất hạn chế, tập
trung chủ yếu giải quyết các công việc sự vụ hàng ngày nhƣ theo dõi hồ sơ công chức để tra cứu khi cần thiết, làm các báo cáo về cơng chức một cách đối phó, tổ chức các cơng việc giao tiếp và thực hiện các cơng tác hỗ trợ khi có u cầu. Trong khi đó, các cơng việc thuộc hoạch định NNL nhƣ phân tích hiện trạng QT NNL, phân tích nhu cầu khả năng đáp ứng lao động, lập và đƣa ra chính sách, kế hoạch thực hiện các cơng tác về quản lý NNL...hồn toàn chƣa đƣợc thực hiện. Sự chi phối của Cục thuế tỉnh và TCT cũng góp phần làm giảm tính chủ động và hiệu quả của cơng tác quản lý NNL của Chi cục thuế Đông Hà.
b. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Việc tuyển dụng CBCC đƣợc tổ chức thực hiện thống nhất tập trung bởi TCT theo quyết định tuyển dụng hàng năm của Bộ tài chính, đảm bảo thống nhất với các quy định của Luật CBCC và các văn bản hƣớng dẫn của Bộ Nội vụ đƣa ra.
Tiêu chuẩn tuyển dụng
Cũng nhƣ các đơn vị khác trong ngành thuế, Chi cục thuế Đơng Hà áp dụng hình thức xét tuyển đối với bảo vệ, lái xe, hợp đồng lao động làm các cơng việc hành chính nhƣ nhân viên tạp vụ, vệ sinh và các công việc khác theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại cơng việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp.
Đối với CBCC thuộc biên chế đơn vị, kể từ năm 2008, theo quy định của Bộ tài chính, tất cả các trƣờng hợp tuyển dụng vào ngành Thuế phải thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển đƣợc tổ chức hàng năm.
Tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên u cầu từng vị trí cơng việc, đảm bảo luật CBCC và các quy định có liên quan đến tuyển dụng CBCC. Ngồi những điều kiện, tiêu chuẩn chung đối với CBCC, cịn có tiêu chuẩn cụ thể về văn bằng chứng chỉ đối với tuyển dụng CBCC ngành thuế. (Xem phụ lục 02)