6. Kết cấu của khóa luận
2.2 Thực trạng quy định pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ
2.2.1. Các quy định trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng lao động
Quy định về việc làm: Chính sách việc làm là một trong những chính sách cơ bản
nhất của mỗi quốc gia nhằm góp phần đảm bảo an tồn, ổn định và phát triển xã hội. Chính sách này nhằm đảm bảo có đủ việc làm cho tất cả những ai cần và mong muốn có việc làm, mọi người có quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, mọi sự phân biệt trong đó có sự phân biệt trên lĩnh vực giới là không được phép. Một số các quy định về việc làm cho lao động nữ như:
Khoản 1, 2 Điều 153 Bộ luật Lao động 2012: “ Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà…”
Trong cơ chế thị trường hiện nay, những thiệt thòi của lao động nữ ngày càng trở nên nghiêm trọng hơn làm tổn hại tới vật chất, tinh thần của người lao động. Cùng một lúc, người phụ nữ phải đảm nhận cơng việc gia đình và xã hội. Do vậy, người sử dụng lao động rất ngại sử dụng lao động nữ, nên vậy việc làm với họ là hết sức khó khăn. Hơn nữa, Nhà nước đã thực hiện chương trình quốc gia về việc làm, các tổ chức cá nhân, có khả năng tổ chức sản xuất, kinh doanh thu hút lao động xã hội được vay vốn với lãi suất thấp, góp phần giải quyết việc làm.
Trong lĩnh vực tuyển dụng lao động: Bình đẳng giữa lao động nam và lao động
nữ về cơ hội làm việc trước hết được thể hiện ở việc tuyển dụng lao động. Cơ chế thị trường đưa người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động và người lao động cũng có quyền giao kết hợp đồng với bất kỳ chủ sử dụng lao động ở các địa bàn khác nhau mà pháp luật không cấm nhưng do đặc thù về giới và những quy định có tính ưu đãi cho lao động nữ nên chủ sử dụng vẫn e ngại tuyển lao động nữ. Vì vậy, khoản 1 Điều 154 BLLĐ 2012 khuyến khích người sử dụng tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà; người sử dụng lao động có nghĩa vụ bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác đối với lao động nữ.
Theo điều 155 BLLĐ 2012 quy định, người sử dụng lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm khơng được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hơn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Cũng theo điều luật này thì lao động nữ trong quá trình thai kỳ, nghỉ sinh con và nuôi con nhỏ cũng không thể bị xử lý kỷ luật lao động. Ngoài ra, lao động nữ được đảm bảo việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi hết thời gian nghỉ sinh con (nghỉ 06 tháng theo quy định của pháp luật hay nghỉ thêm); trường hợp việc làm cũ khơng cịn thì người sử dụng phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi họ nghỉ thai sản. Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định: “1. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi
hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. 2. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”.
Luật pháp khuyến khích sự bình đẳng giữa lao động nam và nữ trong lĩnh vực việc làm, tuy vậy lao động nữ vẫn chịu nhiều thiệt thòi, rơi vào thế yếu trên thị trường sức lao động. Các quy định bình đẳng lao động nữ được pháp luật quy định nhưng trong thực tế hầu như khơng được thực hiện, bởi vì:
Thứ nhất, lao động nữ dù biết doanh nghiệp vi phạm quy định nói trên cũng khơng biết khiếu nại đến tổ chức, cơ quan nào giải quyết. Quyền của lao động nữ trong tuyển dụng, đào tạo, ký kết hợp đồng lao động thường bị vi phạm dưới hình thức những quy định mang tính ngoại lệ như ưu tiên tuyển lao động nam hoặc lao động nữ chỉ được các doanh nghiệp ở những ngành nông nghiệp, dệt may, chế biến thủy sản,… đây là những ngành nghề có thu nhập thấp, địi hỏi đào tạo ít hoặc khơng phải qua đào tạo. Điều đó cho thấy một nghịch lý xảy ra trong một doanh nghiệp là những vị trí quản lý, có tay nghề được đào tạo kỹ thuật cao thường là nam giới, lao động nữ nói chung khơng được khuyến khích vào các vị trí, cơng việc có thu nhập cao mà được xếp ở vị trí thấp hơn, lao động giản đơn, kém ổn định, thu nhập đồng lương thấp.
Thứ hai, hoạt động kinh doanh trong thị trường luôn đề cao mục tiêu lợi nhuận trong khi đó chi phí cho lao động nữ lại thường lớn hơn từ 10% – 15% so với chi phí cho lao động nam.