2.2.3 .Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cơ bản đã bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, nhưng trong bối cảnh hội nhập hiện nay, pháp luật Việt Nam cần có sự cập nhật, sửa đổi, bổ sung BLLĐ, nhất là nội dung về đơn phương chấm dứt, cụ thể:
- Quy định về thời hạn báo trước trong BLLĐ cần được sửa đổi bổ sung. Sự thiếu thống nhất cả về sử dụng từ ngữ thiếu logic, không phù hợp pháp luật quốc tế về vấn đề này và giảm tính hiệu quả thực thi, như sau:
Quy định thiếu nhất quán giữa ngày và ngày làm việc. Nếu tiếp tục sử dụng nội dung hướng dẫn như trước đây thì thời gian báo trước để chấm dứt HĐLĐ phải áp dụng số ngày báo trước là ngày làm việc. Từ đó sẽ thấy nội dung khoản 2, 3 Điều 37 BLLĐ 2012 thiếu nhất quán, gây khó hiểu:
“2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều này, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:
Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g
khoản 1 Điều này;
a) Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này…
3. NLĐ làm việc theo HĐLĐ khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày.”
Điều 47 về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ:
“1. Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng khơng được quá 30 ngày.”
Ngoài ra, nếu chỉ thời gian báo trước để chấm dứt HĐLĐ mới áp dụng là ngày làm việc thì nội dung khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012: “NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng
dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng…” là ngày tính theo lịch. Vì đây khơng phải là thời gian báo trước để chấm dứt HĐLĐ mà là số thời gian nếu NLĐ vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. Như vậy, sẽ lại khơng đúng với mục đích của nhà làm luật muốn xác định đây là 05 ngày cộng dồn
trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm tính theo ngày làm việc.
- Sửa đổi, bổ sung nội dung về thời gian báo trước cho NSDLĐ của lao động nữ mang thai khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc vào chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, đưa vào khoản 2 Điều 37 chứ không nên quy định dẫn chiếu tới Điều 156 của BLLĐ 2012 như hiện nay, vì sẽ phức tạp hơn khi vận dụng và phần nào hạn chế về kỹ thuật lập pháp. Nội dung điểm c khoản 2 Điều 37 nên quy định là: “Đối với trường hợp lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ
tại điểm e khoản 1 Điều này, thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”.
Như vậy, Điều 156 sẽ khơng cịn nội dung tương ứng và chỉ cịn nội dung quy định về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ của lao động nữ mang thai như quy định. Bên cạnh đó, nội dung: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt NĐLĐ…” cũng đã được ghi nhận là một trường hợp
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 37 khoản 1 điểm e. Điều này không làm giảm sút giá trị của điều luật mà trái lại cịn mang tính logic cao, vẫn đảm bảo quyền của lao động nữ. Do đó, điều khoản này sẽ quy định như sau:
“Điều 156. Quyền tạm hoãn HĐLĐ của lao động nữ mang thai
Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền tạm hoãn thực hiện HĐLĐ”.
- Sửa đổi, bổ sung quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
Cụ thể bổ sung thêm quy định tại Điều 37 trường hợp NLĐ bị vi phạm điểm a, b, c khoản 1 sẽ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không cần báo trước.
Đây là trường hợp NSDLĐ vi phạm cam kết về những nội dung cơ bản nhất trong HĐLĐ. Có thể thấy rằng, nếu NLĐ đã bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự hoặc bị xâm hại tình dục, ép buộc làm những cơng việc khơng phù hợp giới tính, trái mong muốn (điểm c khoản 1)… gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự thì khơng cần phải báo trước 3 ngày làm việc mà có thể chấm dứt HĐLĐ ngay.
- Sửa đổi quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ.
Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NSDLĐ, Nhà nước nên quy định chặt chẽ hơn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ cũng phải có lý do. Bởi: Hiện nay, pháp luật cho phép NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ khơng xác định thời hạn mà không cần lý do (chỉ cần báo trước 45 ngày) nên đã tạo ra tình trạng NLĐ chấm dứt HĐLĐ tùy tiện, ảnh hưởng đến sự ổn định của DN cũng như quyền tự chủ động trong quản lý và điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; NLĐ ký HĐLĐ khơng xác định thời hạn thường là những người có tay nghề cao, chuyên môn vững vàng và đảm nhận những vị trí quan trọng trong DN, được NSDLĐ tin tưởng, tín nhiệm. Việc tìm NLĐ thay thế những vị trí này trong nhiều trường hợp là rất khó khăn, khiến NSDLĐ lúng túng, bị động trong điều hành sản xuất. Kể cả trường hợp NLĐ sẵn sàng bồi thường cho những ngày phải báo trước để có thể sớm nhất chấm dứt HĐLĐ thì khoản bồi thường đó cũng khơng thể bù đắp hết những thiệt hại mà DN phải gánh chịu khi NLĐ ra đi.
- Trường hợp NLĐ là trẻ em chưa đủ 15 tuổi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật cần quy định thêm nghĩa vụ của người sử dụng phải thông báo cho cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của người đó biết trước, ngồi nghĩa vụ thơng báo cho NLĐ mới có giá trị. Đây là trường hợp NLĐ chưa đủ năng lực hành vi nên khi giao kết HĐLĐ, pháp luật đã quy định phải có sự đồng ý và theo dõi của cha mẹ hoặc người đỡ đầu của họ. Vì vậy, lúc bị chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ vẫn đang trong độ tuổi này thì cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của họ vẫn cần phải được thông báo để họ có những can thiệp kịp thời, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ chưa thành niên khi NLĐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng.