6. Kết cấu khóa luận
2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứt hợp
2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứthợp đồng lao động hợp đồng lao động
2.1.1. Tổng quan tình hình về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong bối cảnh tình hình kinh tế hiện nay, số lượng số doanh nghiệp đăng ký thành lập mới đạt mức kỷ lục với 110,1 nghìn doanh nghiệp, tăng 16,2% so với năm 2015. Tổng số lao động đăng ký của các doanh nghiệp thành lập mới trong năm 2016 là 1.268 nghìn người, bằng 86,1% năm 20153 . Số người có việc làm tăng so với quý 1/2016. Cơ cấu lao động chuyển dịch nhanh hơn và lao động làm công hưởng lương tiếp tục tăng. Cụ thể: Quý 1/2017, số người có việc làm là 53,36 triệu, tăng 74,43 nghìn người (0,14%) so với quý 1/2016. So với quý 4/2016, số người có việc làm giảm 41,85 nghìn người (0,08%), tuy nhiên mức giảm này thấp hơn mức giảm của quý 1/2016 so với q 4/2015 (211 nghìn người, 0,4%)4 . Có thể thấy tình hình lực lượng lao động tăng với số người lao động có trình độ chun mơn cao và nhu cầu sử dụng lao động cũng tăng. Tuy nhiên thực tế lại cho thấy rằng số người am hiểu về pháp luật lao động là chưa cao nên mới dẫn đến tình trạng xảy ra các vụ tranh chấp về lao động càng nhiều. Số người lao động càng nhiều càng dẫn đến tình trạng NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ một cách trái pháp luật để tìm những NLĐ có trình độ cao hơn. Và tình trạng NLĐ tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để đến với cơng ty có tiềm năng hơn. Do vậy, vấn đề càng trở nên rắc rối khi pháp luật không chặt chẽ và không chú trọng vấn đề này.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong QHLĐ là quyền được pháp luật Việt Nam ghi nhận trong Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được cụ thể hóa trong BLLĐ 1994. Trải qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung (gần nhất là BLLĐ được Quốc hội thơng qua ngày 18/06/2012) nhìn chung sau nhiều nhiều lần sửa đổi thì quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã được cụ thể hóa và chú trọng hơn. Các quy định tương đối phụ hợp với tình hình lao động hiện nay, đáp ứng được quyền tụ do thảo thuận giữa các bên và hạn chế phần nào sự chấm dứt không hợp pháp của các bên chủ thể giữa NLĐ và NSDLĐ. Qua thực tiễn áp dụng đã bộc lộ khơng ít vấn đề cần nghiên cứu và bổ sung nhằm hoàn thiện hơn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động. Ngồi BLLĐ 2012, Chính phủ cịn ban thêm Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, xét về góc độ khách quan: vấn đề chấm dứt hợp đồng nói chung và vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng nói riêng ln tồn tại một cách khác quan. Đối với các doanh nghiệp, nhà quản trị phải có sự am hiểu nhất định về pháp luật đới với vấn đề này. Các quy định của pháp luật có ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu khơng có sự nghiên cứu các doanh nghiệp rất dễ mắc phải các sai lầm khi xử lý các hậu quả pháp lý xảy ra. Không chỉ ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận mà cịn ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp. Khi xảy ra tranh chấp lao động về hợp đồng giữa NLĐ và NSDLĐ, vấn đề giải quyết phức tạp và ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên
Nền kinh tế có sự ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển của đội ngũ NLĐ và quá trình đào tạo của NSDLĐ. Thực tế cho thấy rằng, khi nền kinh tế phát triển đi cùng với nó là lực lượng lao động cũng phát triển dễ dẫn tới tình trạng cung vượt quá cầu. Nhu cầu sử dụng lao động ít mà lực lượng lao động cao gây ra tình trạng thất nghiệp cũng tăng cao. Đó cũng là lý do dẫn tới việc NSDLĐ cho NLĐ tự ý thôi việc hoặc đuổi việc không lý do. Do vậy, cần có sự điều chỉnh thích hợp khi đất nước đang trong quá trình hội nhập kinh tế thì các vấn đề đặt ra càng được chú trọng hơn. Để đảm bảo tình trạng hoạt động kinh doanh cũng như đời sống của NLĐ thì việc đảm bảo các mối QHLĐ càng cần được quan tâm hơn
Hiện nay, các doanh nghiệp lớn nhỏ đang xuất hiện không ngừng, cơ hội kiếm việc làm càng được mở rộng. Dễ nhận thấy, NLĐ sẽ chạy theo các lợi trước mắt từ bỏ công ty cũ và đến với cơng ty có mơi trường hoạt động năng động và mức thù lao cao hơn. Để quản lý vấn đề này cần sự quản lý nhà nước cao hơn cả về chất lượng và hiệu quả thực hiện. Phạm vi càng rộng càng cần sự quản lý sát xao hơn. Khi đã thực hiện các nội dung quản lý hiệu quả thì sẽ có ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật. Do vậy, mức độ phù hợp và khả thi có ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi pháp luật.
Thứ hai, yếu tố chủ quan: yếu tố chủ quan cũng là yếu tố tác động đến một phần không nhỏ về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Khi NLĐ và NSDLĐ ý thức được hành vi của mình sẽ giảm thiểu được phần nào những tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên sự ý thức này cũng là một quá trình học hỏi và hiểu pháp luật mới có thể làm được. Do vậy, việc tuyên truyền pháp luật hay bộ phận tư pháp trong doanh nghiệp là sự cần thiết. Khi có kiến thức về pháp luật tự nhiên các chủ thể sẽ có ý thức hơn và giảm thiểu được vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ và duy trì được mối QHLĐ tốt đẹp hơn.
Các tổ chức Cơng đồn, người đại diện có tầm ảnh hưởng rất lớn đối với NLĐ. BLLĐ có quy định một trong những thủ tục bắt buộc mà trong một số trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thơi việc phải có sự trao đổi, nhất trí của Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở, nhằm hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ. Tuy nhiên, để phát huy được tác dụng về thủ tục này địi hỏi phải có sự độc lập giữa tổ chức Cơng đồn và NSDLĐ. Nhưng thực tế cho thấy rằng Chủ tịch, Phó chủ tịch Cơng đồn thường do Giám đốc, Phó giám đốc hoặc Trưởng phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp kiêm nhiệm. Vai trị thực tế của Cơng đồn trong trường hợp này khơng được thể hiện và khơng có cơ chế kiểm sốt.