6. Kết cấu khóa luận
2.2. Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
lao động
2.2.1. Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
2.2.1.1. Những thuận lợi của quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Thứ nhất, tình trạng NSDLĐ cố ý trả lương muộn hay trả lương không đầy đủ
luôn diễn ra tại các doanh nghiệp. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NLĐ mà cịn ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của NLĐ khi họ là trụ cột của gia đình. Do vậy, pháp luật đưa ra các quy định về vấn đề này để bảo vệ NLĐ. Khi các doanh nghiệp không trả lương đầy đủ hoặc trả lương khơng đúng hạn theo như giao kết trong HĐLĐ thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, và trường hợp này NLĐ sẽ được trả lại số tiền lương mà đáng lẽ ra mình sẽ được nhận.
Thứ hai, BLLĐ 2012 đã thể hiện rõ trong việc bảo vệ bên yếu thế là NLĐ, theo
đó pháp luật lao động có những quy định bảo vệ nhằm có lợi hơn cho NLĐ. Trong các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý do cụ thể và phải nhận lại NLĐ vào làm việc nếu có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Và khi NLĐ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật NLĐ phải nhận lại những khoản trợ cấp như tiền lương, tiền bảo hiểm, trợ cấp mất việc làm.
Trong môi trường doanh nghiệp không thiếu những trường hợp NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động. Trước đây, khi BLLĐ chưa được sửa đổi về vấn đề này thì NLĐ cịn phải chịu nhiều thiệt thịi, ảnh hưởng đến tâm lý và danh dự, nhân phẩm của NLĐ. Hiện nay, vấn đề này được đưa ra và được pháp luật lao động công nhận là một trong những hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp của NLĐ. Nhà nước luôn tạo điều kiện tốt nhất cho những người yếu thế trong xã hội được hưởng quyền và lợi ích mà đáng lẽ ra họ nên được nhận. Do vậy, trong QHLĐ,
đặc biệt là trong những tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì quyền lợi của NLĐ ln được đảm bảo.
2.2.1.2. Những khó khăn của quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Thứ nhất, các quy định của BLLĐ 2012 đã rõ ràng và nhiều thuận lợi hơn, tuy
nhiên các văn bản dưới luật còn nhiều và chồng chéo, phủ định lẫn nhau khiến việc áp dụng gặp nhiều khó khăn. Khơng chỉ riêng những quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà những quy định có liên quan khác cũng vậy. Việc quy định thiếu nhất quán giữa các từ ngữ gây khó khăn cho người hành luật và đặc biệt là các chủ thể có liên quan cụ thể như quy định về thời hạn báo trước, hình thức thơng báo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định thiếu nhất quán như việc sử dụng từ ngữ trong quy định tại khoản 2, 3 Điều 37 và khoản 2 Điều 38 về “ngày” và “ngày làm việc”. Khi NLĐ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NLĐ một khoảng thời gian theo quy định. Quy định tuy rõ ràng là vậy nhưng sẽ không xảy ra bất cập nếu khơng có sự khơng thống nhất về việc sử dụng từ ngữ. Theo như điểm a khoản 2 Điều 37 thì NLĐ sẽ thơng báo ít nhất 03 ngày làm việc, tuy nhiên sang điểm 2 luật lại quy định khác trong việc sử dụng từ ngữ: NLĐ thông báo 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định, sang khoản 3 quy định đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn báo trước cho NSDLĐ ít nhất là 45 ngày. Qua việc quy định như vậy khiến cho NLĐ và NSDLĐ khó xác định thế nào là ngày và thế nào là ngày làm việc, ngày với
ngày làm việc trong thời hạn thông báo sẽ được xác định như thế nào và NLĐ,
NSDLĐ sẽ thực hiện thời gian thông báo như thế nào là đúng pháp luật. Việc sử dụng từ ngữ khơng thống nhất trong Luật lao động gây khó khăn cho các chủ thể thực hiện, hoặc nếu có quy định như vậy thì pháp luật cịn có quy định thế nào là ngày và thế nào là ngày làm việc.
Về hình thức thơng báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ: việc đơn phương chấm dứt hợp đồng mà pháp luật không quy định rõ phải thơng báo bằng văn bản sẽ dẫn đến tình trạng người lao động thơng báo bằng miệng hoặc thông qua một người thứ ba. Do đó, khơng thể xác định chính xác ngày báo trước, NLĐ vơ hình chung đã vi phạm về thời hạn báo trước trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ hai, pháp luật vẫn chưa thực sự chặt chẽ trong việc đưa ra các quy định đối
với người lao động nữ mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Tại Điều 39 Bộ luật lao động 2012 có quy định những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó trường hợp đối
với lao động nữ quy định tại Khoản 3, Điều 155 Bộ luật lao động như sau: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hơn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.
Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động không được lấy lý do lao động nữ kết hôn; mang thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng điều luật lại không cấm người sử dụng lao động lấy lý do được quy định tại Khoản 1, Điều 38 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động đang mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Trong khi đó, tại Khoản 1, Điều 38 quy định như sau: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: Người lao động thường xuyên không hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;... Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định... của bộ luật này.
Như vậy, NLĐ nữ mang thai sẽ bất lợi hơn khi NSDLĐ hồn tồn có thể lấy lý do để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Khi NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật này sẽ được coi là đúng luật và không phải chịu những hậu quả pháp lý về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Điều này không chỉ ảnh hưởng tới quyền lợi của NLĐ nữ mang thai mà sau đó cịn khiến họ mất việc làm và khó tìm lại công việc mới sau khi mới sinh con. Đây chính là lỗ hổng mà pháp luật cần phải hồn thiện và sửa chữa để đảm bảo và cơng bằng hơn với quyền và lợi ích của NLĐ nữ mang thai.
2.2.2. Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng của người sử dụng lao động động của người sử dụng lao động
2.2.2.1. Những thuận lợi của quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
BLLĐ tuy có thiên hướng bảo vệ NLĐ nhưng những quyền và lợi ích của NSDLĐ vẫn được pháp luật đảm bảo. Cụ thể, trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ có những hành vi gây ảnh hưởng đến lợi ích của NLĐ hoặc ảnh hưởng đến lợi ích của cơng ty như: khơng thường xun hồn thành cơng việc được giao, do thiên tai, hỏa hoản phải thu hẹp phạm vi sản xuất dẫn đến cắt giảm lao động…Trong trường hợp này NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
2.2.2.2. Những khó khăn của quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Thứ nhất, BLLĐ 2012 không thống nhất rõ ràng trong việc sử dụng từ ngữ, gây
khó khăn trong việc thực hiện. Cụ thể, trong Điều 38, BLLĐ 2012 quy định về trường hợp NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc trong HĐLĐ thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, việc thường xun khơng hồn thành cơng việc không được định nghĩa cụ thể, rõ ràng trong bất kỳ một điều luật hay nghị định nào, điều này gây khó hiểu cho người thực thi. Trong thực tế, không phải NLĐ nào cũng hồn thành được đầy đủ số cơng việc được giao, dựa trên lý do chủ quan và khách quan. Việc hoàn thành số cơng việc được giao cịn có sự góp sức của NLĐ khác, do vậy có thể gây ảnh hưởng đến kết quả làm việc, không đáp ứng được điều kiện khối lượng cơng việc được giao. Bên cạnh đó, việc khơng đưa ra một khoảng thời gian để xác minh NLĐ có khơng thường xun hồn thành cơng việc được giao hay khơng vơ tình khiến cả NLĐ và NSDLĐ khó xác định là có hồn thành, thực hiện được cơng việc giao phó hay khơng.
Thứ hai, trường hợp thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế tại khoản
10 Điều 36 và Điều 44, BLLĐ 2012 như sau: NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định, NSDLĐ cho người lao động thôi việc với lý do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Điểm khó khăn trong quy định này là: chưa được quy định rõ, cụ thể những trường hợp nào của doanh nghiệp thì được coi là “do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế”. Quy định này khơng chỉ gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến lợi ích của cả NLĐ. Việc khơng quy định rõ dẫn đến các doanh nghiệp đưa ra lý do nhưng về sau sẽ khó xác định được lý do về thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc lý do kinh tế có được cơng nhận hay khơng, và các doanh nghiệp sẽ chứng minh như thế nào khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ như vậy sẽ không được coi là trái
pháp luật. Khi NLĐ có hành vi khởi kiện NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với lý do thay đổi cơ cấu, công nghê hoặc lý d kinh tế, nhưng không có minh chứng chứng minh là lý do đấy có thật. Vậy NSDLĐ và doanh nghiệp sẽ chứng minh như thế nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ, như thế nào là thay đổi vì lý do kinh tế để được coi là một điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Thứ ba, về hậu quả pháp lý khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật, buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc. Trong trường hợp này, tâm lý giữa NLĐ và NSDLĐ đã bị ảnh hưởng, QHLĐ giữa hai bên trên thực tế khơng cịn như trước kia, gây ảnh hưởng đến thái độ làm việc cũng như thái độ điều hành giữa hai bên. Trong trường hợp này, ảnh hưởng đến thái độ, tình cảm giữa cả hai bên chủ thể. Mơi trường làm việc sẽ thay đổi, khơng cịn sự hài hòa, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Do vậy, pháp luật điều chỉnh không cần thiết phải buộc NSDLĐ nhận NLĐ quay trở lại làm việc mà nên dựa trên tinh thần tự nguyện hoặc thỏa thuận giữa hai bên.
2.3. Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3
Công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 được thành lập dưới sự điều hành của Giám đốc Lê Hồ Khánh. Cơng ty đã có lịch sử 10 năm phát triển về lĩnh vực xây dựng các cơng trình dân dụng tại khu vực Thanh Hóa. Từ khi thành lập đến nay công ty đã hồn thành xong nhiều cơng trình lớn nhỏ tại đây, được sự tin tưởng của các nhà thầu và người dân về chất lượng, sự đảm bảo. Các nhân viên tại đây điều có nghiệp vụ chun mơn vững vàng, có trách nhiệm, tinh thần nhiệt huyết với công việc.