6. Kết cấu khóa luận
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt
dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, về quy định thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Có một số bất cập về thời hạn báo trước trong một số trường hợp như: khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Khoản 3 Điều 37 yêu cầu NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng phải báo trước ít nhất 45 ngày, nghĩa là thời hạn này cố định trong mọi trường hợp. Như vậy nếu NLĐ chấm dứt hợp đồng vì lý do NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ nào đó như nghĩa vụ trả lương hoặc có hành vi ngược đãi thì vẫn phải báo trước ít nhất 45 ngày, trong khi trường hợp tương tự trong HĐLĐ xác định thời hạn thì thời hạn đó chỉ ít nhất 03 ngày. Đây rõ ràng là sự bất cập và vơ hình chung làm giảm đi tính ưu thế của HĐLĐ khơng xác định thời hạn đối với NLĐ. Sẽ càng bất cập hơn khi xem xét trường hợp NLĐ nữ (làm việc theo hợp đồng khơng xác định thời hạn) có thai phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do bác sĩ chỉ định phải nghỉ việc ngay, trong khi theo quy định phải báo trước ít nhất 45 ngày làm việc.
Do vậy, cần sửa lại quy định này theo hướng phân biệt thời gian báo trước dài ngắn tùy thuộc vào nguyên nhân dẫn đến việc NLĐ (làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn) đơn phương chấm dứt hợp đồng (tương tự như đối với HĐLĐ xác định thời hạn). Cũng như vậy, quy định này cần phân biệt thời hạn báo trước đối với NSDLĐ, Điều 38 BLLĐ quy định thời hạn báo trước đối với NSDLĐ chỉ căn cứ vào loại hợp đồng là không thỏa đáng.
Thứ hai, các quy định cần thống nhất trong việc sử dụng từ ngữ
Các quy định của cần cần rõ ràng và đảm bảo dễ hiểu tránh gây nhầm lẫn, do vậy BLLĐ cần xem xét lại vấn đề sử dụng từ ngữ về ngày và ngày làm việc. Để tránh gây
nhầm lẫn và xảy ra tranh chấp cần quy định chung là ngày hoặc ngày làm việc, hoặc có các văn bản hướng dẫn về những quy định ngày. Quy định như vậy dễ xảy ra tranh chấp khi NLĐ và NSDLĐ có cách hiểu riêng và không thống nhất. Do vậy, pháp luật lao động cần làm rõ hơn về quy định này.
Thứ ba, cần có khái niệm để hiểu rõ thế nào là hành vi: “bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động” tại điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012
Bộ luật đã quy định về trường hợp NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên lại không giải thích rõ về quy định này khiến các chủ thế khơng biết thế nào là hành vi “quấy rối
tính dục”. Hành vi bị ngược đãi, cưỡng bức lao động đã được quy định trong BLLĐ
1994, hành vi ngược đãi, cưỡng bức lao động được giải thích trong từ điển thuật ngữ luật học, Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc của ILO (Việt Nam phê chuẩn 05/3/2007). “Quấy rối tình dục” là hành vi mới được quy định tại bộ luật nên chưa có quy định nào giải thích về vấn đề này, hành vi này hiện nay có nhiều trường hợp diễn ra tại các doanh nghiệp. Do vậy, BLLĐ hoặc các nghị định hướng dẫn thi hành cần có khái niệm giải thích rõ thế nào là hành vi “quấy rối tình dục” để khi
thực thi quy định sẽ mang tính hiệu quả cao hơn.
Thứ tư, quy định chặt chẽ hơn trong vấn đề người sử dụng lao đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ mang thai
Điều 39 BLLĐ năm 2012 quy định những trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong đó trường hợp đối với lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ năm 2012: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hơn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”. Theo quy định này, NSDLĐ không được lấy lý do lao động nữ kết hôn; mang thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng điều luật lại không cấm NSDLĐ lấy lý do quy định tại khoản Điều 38 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động đang mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
So sánh với quy định này đối với quy định tại BLLĐ năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007) thì đây là một điểm bất cập của BLLĐ hiện hành, bởi lẽ theo quy định tại Điều 111 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002): “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hơn, có thai, nghỉ thai sản, ni con dưới
12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.” Điều đó có nghĩa, theo BLLĐ cũ thì trong thời gian lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì được tạm hỗn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vì vậy, cho dù NSDLĐ có những lý do được quy định tại khoản 1 Điều 38 để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫn không được quyền thực hiện, quy định này theo quan điểm nghiên cứu của người viết là hoàn toàn phù hợp với việc bảo vệ quyền lợi của lao động phụ nữ và trẻ em.
Do đó, việc BLLĐ năm 2012 khơng quy định việc tạm hỗn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi đã ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của lao động nữ, thiết nghĩ trong thời gian sắp tới, khi sửa đổi BLLĐ hiện hành các cơ quan có thẩm quyền cần quan tâm hơn vấn đề này để luật hóa việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ đang trong thời kỳ mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Thứ năm, cần sửa đổi quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012, buộc NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật, trong mọi trường hợp, phải nhận NLÐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký là không phù hợp và không khả thi. Trong nhiều trường hợp, NLÐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do DN giải thể bộ phận mà NLÐ đó làm việc. Lúc này, nếu bắt buộc NSDLÐ phải nhận NLÐ trở lại làm công việc cũ là khơng thể thực hiện được vì bộ phận này đã khơng cịn tồn tại. Do vậy, cần sửa đổi nội dung khoản 1 Điều 42: “Trong một số trường hợp, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết...” và các văn bản hướng dẫn thi hành sẽ loại trong một số trường hợp không áp dụng quy định này cho phù hợp thực tiễn.
Thứ sáu, cần quy định rõ ràng hơn lý do nào được coi là lý do kinh tế theo quy định tại khoản 2 Điều 44 BLLĐ. Đây được coi là sự kiện khách quan trong thị trường
lao động khiến cho các HĐLĐ khơng cịn khả năng thực hiện chứ không phải là chấm dứt QHLĐ do ý chí của NSDLĐ. Pháp luật lao động nước ta hiện nay chưa bao quát hết các nguyên nhân khách quan gây khó khăn cho NSDLĐ dẫn đến phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, nên bổ sung thêm một số trường hợp khác, ví dụ như trường hợp khủng hoảng kinh tế, lạm phát cao, cạnh tranh không lành mạnh gây hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp... Thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Sự điều chỉnh này cần kịp thời và chặt chẽ để NSDLĐ không lợi dụng tùy tiện chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.