CHƯƠNG 1 : MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC
3.2 Quan điểm, giải pháp và kiến nghị hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty
3.2.1 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty cổ
Để công tác tổ chức đào tạo nhân lực ngày càng được hoàn thiện hơn và đạt kết quả tốt hơn Công ty cần phải chú trọng một số vấn đề
3.2.1.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Bước này Công ty cần tổ chức thực hiện khoa học và bải bản hơn thông qua kiểm tra đánh giá tay nghề. Từ đó phân loại những người nào chưa đáp ứng được nhu cầu của cơng việc: Như khơng hồn thành nhiệm vụ được giao một cách thường xuyên, chất lượng dịch vụ phục vụ khách hàng khơng đảm bảo sự hài lịng tin cậy... kết hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của Cơng ty cũng như nguồn kinh phí dành cho đào tạo và một yếu tố khơng kém phần quan trọng đó là nhu cầu học tập của lao động ( đây là một yếu tố hết sức nhạy cảm bởi khơng phải bởi họ khơng muốn nâng cao trình độ tay nghề của mình mà bởi những lý do khác nhau như bận việc gia đình, sợ đi học sẽ giảm thu nhập...).
Nguồn thông tin để xác định nhu cầu đào tạo để kết quả chính xác hơn: nguồn thơng tin từ hoạt động kế hoạch hố nguồn nhân lực. Kế hoạch hố nguồn nhân lực là q trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức. Căn cứ vào mục tiêu chiến lược kinh doanh để xác định nhu cầu dự kiến, điều chỉnh lao động cả về số lượng và chất lượng.
Dựa vào bảng mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc: qua đây thấy được các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các mối quan hệ cần thiết để thực hiện công việc.Tuỳ theo độ phức tạp của công việc mà ta có bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc trình độ văn hố, thâm niên, trình độ chun mơn...Từ đó xác định nhu cầu đào tạo khi người ở vị trí này muốn cơng việc đảm bảo
3.2.1.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phương pháp đào tạo
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, doanh nghiệp lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chun mơn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn khơng kỹ thì hiệu quả của hoạt động này khơng cao nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo.
Trong một doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển gồm có cán bộ quản lý, chun viên, cơng nhân . Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp khơng thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong hai đối tượng này hoạt động không tốt.
Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra phương pháp đào tạo cho phù hợp, những phương pháp này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Về phương pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, của đối tượng được đào tạo. Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có một vai trị rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả của công việc của người được đào tạo, sau khi đào tạo
Hàng năm Cơng ty cần có một kế hoạch cụ thể về đào tạo những cán bộ ưu tú có triển vọng về các nghành có liên quan đi các nước để học hỏi kinh nghiệm về chuyển giao công nghệ, kinh nghiệm về các nghiệp vụ liên quan đến du lịch, lữ hành; maketing, bán hàng trực tuyến ...Bên cạnh đo Công ty cần có chính sách về kinh tế đào tạo cho hình thức này. Từ đó vẫn bảo đảm chương trình đào tạo diễn ra bình thường vừa tiết kiệm được chi phí tối đa
Công ty.
Sản xuất công nghiệp phát triển, cùng với nó là sự xuất hiện, mệt mỏi căng thẳng, nhàm chán xuất hiện và điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng xuất lao động đến hiệu quả cơng tác của mỗi lao động nói riêng, tồn Cơng ty nói chung. Muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, muốn khai thác tốt tiềm lực con người đóng góp cho sự phát triển của Cơng ty thì một vấn đề quan trọng không thể thiếu là phải xây dựng đời sống tinh thần cho người lao động, làm hạn chế tác động tiêu cực do quá trình sản xuất kinh doanh mang lại.
Chúng ta đều thừa nhận rằng nhu cầu tinh thần ngày càng gia tăng, đời sống tinh thần ngày càng quan trọng theo bước phát triển của nền kinh tế- xã hội. Do vậy các biện pháp tác động vào tâm lý con người để gia tăng động lực làm việc là rất quan trọng. Vì vậy Cơng ty nên quan tâm hơn đến những chính sách khích lệ nhân viên đặc biệt là những người trực tiếp tham gia vào q trình đào tạo.
Chính sách khích lệ về vật chất:
- Đối với các lớp đào tạo nội bộ, Công ty cũng đã nêu gương những học viên đạt thành tích tốt, gương mẫu trong q trình học tập.Tuy nhiên Cơng ty chưa có chế độ cụ thể về khuyến khích vật chất và tinh thần cho họ.
- Đối với các lao động được đào tạo ở các trường ngoài cũng chưa được hưởng các quyền lợi này. Để khuyến khích tinh thần học tập, làm việc của lao động sau đào tạo, Cơng ty nên có một chế độ cụ thể về vấn đề quyền lợi như:
+ Tuyên dương những người có thành tích cao trong học tập và trong quá trình làm việc.
+ Tặng giấy khen cho những người đạt kết quả cao trong đào tạo cũng như những cán bộ hồn thành tốt cơng tác giảng dạy.
+ Thưởng bằng tiền cho người lao động sau đào tạo phát huy tốt kiến thức được đào tạo, thưởng cho sáng kiến...
+ Có quyền được hưởng những phúc lợi tốt hơn, nhiều hơn
+ Dành quyền lựa chọn nơi làm việc đối với những cán bộ công nhân viên giỏi trong thực tiễn công tác
+ Tạo cơ hội thăng tiến cho người đào tạo và hồn thành tốt cơng việc như đề bạt, tăng lương, tăng thưởng vào các dịp lễ tết.
- Bên cạnh việc xây dựng chế độ khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động sau đào tạo, Công ty cũng nên có những quy định cụ thể về những trường hợp khơng hồn thành khố đào tạo có thể bằng hình thức nhắc nhở, kiểm điểm; đối với một số trường hợp đặc biệt như khơng tham gia các khóa đào tạo, khơng đạt u cầu đào tạo có thể bắt hồn tồn trả một phần chi phí đào tạo hoặc cắt giảm thưởng cuối năm.
- Công ty cần tổ chức những chương trình giao lưu như thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ.. giữa các phịng ban nhằm tạo điều kiện cho mọi người gần gũi nhau hơn, đoàn kết hơn để dễ dàng hợp tác trong công việc.
- Hàng năm nên tổ chức cho tồn Cơng ty đi du lịch, nghỉ mát có kèm theo người thân, gia đình, thưởng tết…..nhằm tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt hơn.
- Ngoài ra, thường xuyên tổ chức thăm hỏi người thân, gia đình của người lao động khi gặp khó khăn như ốm, đau, bệnh tật, hoan hỉ....tạo sự gần gũi và tình cảm cho các nhân viên trong tổ chức.
3.2.1.4 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào đạo
Chi phí đào tao là một trong những yếu tố góp phần khơng nhỏ tới hiệu quả đào tạo nhân lực của Cơng ty. Vì vậy, để có thể được sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo thì Cơng ty cần phải :
- Cần xác định được các khoản chi phí cho đào tạo một cách đầy đủ để khi thực hiện kế hoạch đào tạo sẽ không bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thiếu thu. Cơng ty cũng cần phải cơng khai các khoản chi phí đào tạo hàng năm
- Để nguồn kinh phí đào tạo của Cơng ty ổn định và có thể thực hiện được các hoạt động đào tạo theo đúng kế hoạch thì Cơng ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo này bởi đây cũng là một hoạt động diễn ra thường xuyên và liên tục của Công ty, công tác này hoạt động tốt thì hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty mới hiệu quả.
- Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, Cơng ty nên có chính sách trích phần nhỏ trong quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc trong khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy và học tập của học viên và giảng viên để khóa đào tạo có hiệu quả nhất.
3.2.1.5 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào tạo.
Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào tạo. Mỗi phương pháp đào tạo đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của nó nên Cơng ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp nhất định. Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý là một trong những nguyên nhân gây nhàm chán với giảng viên và học viên dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.
- Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo trong Công ty với quy mô phù hợp (20 - 35) người. Công ty nên ưu tiên chọn lựa những lĩnh vực công việc thực hiện chưa hiệu quả để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chun mơn, tìm ra khuyết điểm và hướng khắc phục. Trong hội thảo nên sử dụng các phương tiện hiện đại như máy chiếu, thiết bị âm thanh cần thiết…Phương pháp này nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty có thể đem lại hiệu quả rất cao.
- Với nhưng phương pháp mà Công ty đang sử dụng thì nên mở rộng phạm vi cho cán bộ lãnh đạo tham gia các cuộc hội thảo ngồi Cơng ty thơng qua mối quan hệ của Công ty như: Hội thảo giữa các Công ty cùng khối ngành sản xuất với nhau ví dụ như: Trao đổi thêm cách đào tạo, trả lương cho khối công nhân trong ngành sản xuất.
- Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình huống cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong các buổi học giáo viên có thể đưa ra một số tình huống xử lý cụ thể trong thực tế (những rủi ro phát sinh khi dẫn tour, giải quyết những tình huống phàn nàn của khách, cách thuyết phục khách mua chương trình du lịch của Cơng ty …) để cùng thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt và chủ động hơn…
Công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác nhau để đào tạo không nên chỉ áp dụng cứng nhắc một vài phương pháp nhất định. Tuy nhiên, để công tác đào tạo nhân lực thực sự thành cơng thì trong bất kỳ hình thức nào, bộ phận làm công tác này trong Công ty cũng cần thực hiện tốt.
3.2.1.6 Một số giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt
- Tổ chức nơi làm việc, điều kiện làm việc và bầu khơng khí văn hố trong Cơng ty. - Có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cụ thể theo từng giai đoạn phát triển của Công ty cho phù hợp.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho người có nhu cầu học tập tham gia vào các khố học của Cơng ty. Khuyến khích lao động tự đào tạo nâng cao khả năng chun mơn của mình, có thế có những hỗ trợ về tài chính kèm theo.
- Giải quyết chế độ chính sách cho người được Cơng ty cử đi học, để các học viên yên tâm học tập công tác.
- Mở các lớp bồi dưỡng kiến thức vào cuối mỗi kỳ cho một chu kỳ sản xuất kinh doanh.
- Giáo dục tư tưởng cho người lao động hiểu về ý nghĩa, tầm quan trọng của khoá học, nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động với sự tin cậy và kỳ vọng của Cơng ty. Khuyến khích tinh thần bằng cách người quản lý sẽ trao đổi với người lao động để giải đáp thắc mắc để người lao động yên tâm đi đào tạo. Khuyến khích vật chất tinh thần bằng cách có phần thưởng cho người đạt loại giỏi, cơng khai tuyên dương trước tập thể những người đạt kết quả, thành tích cao trong đào tạo. Do vậy, ngồi hỗ trợ chi phí thì khuyến khích tinh thần cũng là động lực, khích lệ lớn đối với người học để họ cố gắng, nỗ lực học tập.
- Bố trí thêm cán bộ phụ trách đào tạo và nâng cao trình độ quản lý đào tạo. Người thực hiện cơng tác đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt như việc xác định đúng đối tượng cần đào tạo, kỹ năng cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch tốn chi
phí đào tạo…Thơng thường một người phải kiêm nhiệm cùng lúc nhiều công việc nên cán bộ đào tạo có thể do trưởng phịng hoặc phó phịng Tổ chức hành chính kiêm nhiệm hoặc bồi dưỡng, giúp đỡ, hướng dẫn cho cán bộ đào tạo.
- Hơn nữa, Cơng ty phải có chiến lược gìn giữ và bảo tồn nhân tài. Tiếp tục áp dụng các chính sách duy trì nhân lực trong Cơng ty đặc biệt là chính sách thưởng vật chất bằng chuyến đi nghỉ mát, tham quan để tạo mối quan hệ gần gũi, thân thiện giữa các thành viên trong Công ty. Tạo điều kiện cho những lao động trẻ có khả năng, trình độ, có cơ hội phát triển bằng cách bố trí cơng việc phù hợp với trình độ và khả năng của họ.
- Cơng ty nên xây dựng quy định, quy chế riêng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quy chế phải được lập thành văn bản thống nhất và phổ biến rộng rãi đến từng người lao động để họ hiểu rõ công tác đào tạo và phát triển của Công ty. Quy chế cần đề cập đến các vấn đề như: tiêu chuẩn về lựa chọn đối tượng đào tạo, mục đích đào tạo, các chế độ, chính sách khuyến khích đối với lao động đi đào tạo, bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo…