6. Kết cấu khóa luận
2.3. Đánh giá chung về thực trạng tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Khách sạn Á
Châu, công ty TNHH Linh Nguyệt
2.3.1. Thành công và nguyên nhân2.3.1.1. Thành cơng 2.3.1.1. Thành cơng
- Các hình thức đãi ngộ nhân lực: Tại Á châu đã có đầy đủ hai hình thức đãi ngộ
nhân lực tài chính và phi tài chính. Đối với đãi ngộ tài chính đã mang đầy đủ các chính sách của đãi ngộ tài chính như tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… Đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính thì tại Á Châu cũng đang có kế hoạch nhất định để làm được chính sách đãi ngộ này tốt hơn.
- Xây dựng chính sách đãi ngộ: Khách sạn Á Châu ln có tinh thần có gắng xây
dựng một cách hồn hảo nhất về chính sách đãi ngộ của mình cho các nhân viên. Bằng chứng được thể hiện thơng qua các chính sách thưởng, phúc lợi, phụ cấp… được xây dựng một các chi tiết và hài lòng người lao động.
- Triển khai tổ chức đãi ngộ nhân lực: Khách sạn luôn đảm bảo mức lương của
nhân viên cao hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định; chính sách thưởng theo doanh thu chia đều trên tổng số nhân viên mà không phân biệt các bộ phận, không căn
cứ cấp bậc tạo cho nhân viên trong khách sạn có cảm giác được nâng cao giá trị của mình trong tập thể.
- Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân viên: ngồi chính sách đãi ngộ cơ bản về tiền
lương cơ bản hàng tháng thì tại Á Châu cũng có những chính sách riêng biệt khác biệt hấp dẫn nhân viên như hàng tháng mỗi bộ phận sẽ bình bầu một nhân viên xuất sắc nhất bộ phận hưởng tiền thưởng là 500.000 đồng và hàng năm có những phần quà trị giá đối với nhân viên gắn bó lâu năm. Vì vậy, các nhân viên tại Á Châu ln cố gắng hết mình để dành được những phần thưởng xứng đáng.
2.3.1.2. Nguyên nhân của thành cơng
- Để có được những thành công về công tác đãi ngộ như trên, nguyên nhân chính phải kể đến là Khách sạn ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng sợi dây tình cảm giữa mọi người với nhau trong Khách sạn, đặc biệt giữa lãnh đạo và nhân viên. Do vậy, việc tổ chức đãi ngộ cơ bản ln được chú trọng, thêm vào đó số lượng nhân viên của Á Châu là khá ít nên tình trạng quản lý cũng như việc đưa ra các chính sách đãi ngộ khơng gặp nhiều khó khăn, phức tạp.
- Khách sạn Á Châu ln tn thủ các chính sách của Nhà nước đưa ra và bộ luật lao động theo quy định của Nhà nước.
- Ban giám đốc ln cố gắng tìm cách tạo động lực cho nhân viên hiện tại và thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển các vị trí cịn trống tại khách sạn bằng các chính sách đãi ngộ mới, có giá trị.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân2.3.2.1. Hạn chế 2.3.2.1. Hạn chế
- Các hình thức đãi ngộ nhân lực: Mặc dù tại Á châu đã có đầy đủ hai hình thức đãi
ngộ nhân lực tài chính và phi tài chính. Tuy nhiên, trong khi đãi ngộ tài chính làm khá tốt thì đãi ngộ phi tài chính cịn nhiều hạn chế mà kể đến là các hoạt động ngoại khóa, các chương trình du lịch hay các chính sách liên quan đến tâm lý tình cảm của nhân viên trong khi làm việc thì tại Á Châu cịn yếu kém.
- Xây dựng chính sách đãi ngộ: Khách sạn Á Châu chưa quan tâm đến nguyên tắc
tập trung dân chủ khi xây dựng chính sách đãi ngộ cho nhân viên. Các chính sách đưa ra chưa thực sự kịp thời, khi xây dựng chính sách đãi ngộ cho nhân viên chỉ lấy ý kiến đại diện của bộ phận lãnh đạo là các trưởng bộ phân, trưởng ca chứ không công khai lấy ý kiến của từng cá nhân nhân viên.
- Triển khai chính sách đãi ngộ: việc bình bầu nhân viên xuất sắc hàng tháng của
từng bộ phận chỉ dựa vào người lãnh đạo cao nhất của bộ phận đó chứ khơng có một tiêu chí rõ ràng nào để đánh giá; vẫn cịn tình trạng chậm lương nhân viên; bữa ăn trong các ca làm việc trị giá 20.000 đồng chưa đảm bảo cho nhân viên đủ no và đảm bảo chất dinh dưỡng để tái sản xuất sức lao động; cơng tác đãi ngộ phi tài chính cịn
rất hạn chế chưa thực sự được chú trọng, chưa có nhiều hoạt động để thi đua, phong trào tập thể; nguồn kinh phí dành cho khen thưởng nhân viên cịn hạn chế vì vậy mức thưởng cũng như việc tổ chức hoạt động cho nhân viên cịn nhiều hạn chế, khơng khuyến khích được một bộ phân nhân viên hăng hái làm việc.
- Đánh giá chính sách đãi ngộ: Công tác tổ chức đãi ngộ nhân lực của Khách sạn Á
Châu đã vận dụng được các nguyên tắc, các căn cứ các yêu cầu trong việc xây dựng chính sách, tuy nhiên vẫn cịn nhiều bất cập phải khắc phục. Việc triển khai thực hiện còn thiếu hợp lý. Một số nhân viên của Khách sạn cho rằng công tác đãi ngộ chưa thực sự phù hợp và chưa đảm bảo công bằng, so với các đối thủ cạnh tranh khác thì mức lương mà Khách sạn Á Châu đưa ra vẫn chưa thực sự thu hút. Ngồi ra, chính sách đãi ngộ cịn ít, số lượng người được thưởng hàng năm, hàng tháng còn hạn chế nên vẫn còn gây ra tâm lý khơng được hài lịng của nhân viên ảnh hưởng đến chất lượng và kết quả công việc.
2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
- Ngân sách dành cho tổ chức đãi ngộ nhân lực cịn hạn chế mặc dù tình hình kinh doanh của Khách sạn Á Châu thơng qua báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh trong 2 năm 2014, 2015 cho thấy tăng đáng kể.
- Do quan điểm quản lý của Khách sạn Á Châu là theo hình thức chuyên quyền chủ yếu dựa vào quyết định của Ban Giám Đốc điều hành nên khi thực hiện xây dựng chính sách đãi ngộ đã không thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ để có được kết quả tốt nhất.
- Mang đặc thù là khách sạn tư nhân, cũng giống như các khách sạn tư nhân khác, Á Châu khơng tránh khỏi tình trạng “con ơng, cháu cha” nên chính sách đãi ngộ có phần không khách quan, gây bức xúc đên các nhân viên khác và ảnh hưởng đến sự công bằng trong công tác đãi ngộ nhân lực tại Khách sạn Á Châu.
- Chưa xây dựng được lịch trình kiểm sốt nội bộ của các cán bộ, quản lý một cách chặt chẽ để có được cái nhìn đúng đắn về nhân viên của mình, tình trạng nhân viên xuất sắc trao nhầm đối tượng vẫn diên ra.
- Số lượng phụ trách nhân sự cịn hạn chế vì vậy khơng có đủ thời gian tiếp xúc từng bộ phận để lấy ý kiến từng cá nhân nên dẫn đến chính sách đãi ngộ khơng được đa dạng, đãi ngộ phi tài chính cịn hạn chế.
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN