Ngày thực hiện Nội dung Người thực hiện Lưu
Ngày 2 đầu kì Cá nhân tự đánh giá
Cán bộ công nhân viên
Lưu tại đơn vị
Ngày 3 – 4 đầu kì
Đánh giá nửa năm Người đánh giá theo thẩm quyền
Lưu tại đơn vị
Ngày 5 – 6 đầu kì
Phỏng vấn đánh giá và ghi lại kết quả cuối cùng
Trưởng đơn vị Lưu tại đơn vị
Ngày 7 – 10 đầu kì Phịn Hành chính – Nhân sự tập hợp kết quả, tính thưởng của kì đó Phịng Hành chính – Nhân sự Phịng Hành chính – Nhân sự
4.2.1.2. Đa dạng hóa các tiêu chí đánh giá
Có thể nói tiêu chuẩn thực hiện cơng việc là đầu vào của hoạt động của hoạt động đánh giá, là thước đo để tiến hành đo thành tích làm việc của cán bộ nhân viên. Một trong những lý do khiến nhân viên lúng túng trong quá trình thực hiện cơng việc là u cầu cơng việc khơng cụ thể. Vì thế cơng ty nên xây dựng những tiêu chuẩn ĐGTHCV dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc. Có thể chia các tiêu chuẩn ĐGTHCV thành hai nhóm:
Nhóm tiêu chuẩn đánh thành tích chiếm 60% số điểm:
Kết quả cơng việc: như các tiêu chí thuộc về kết quả sản xuất, ngày công lao động, các cơng việc hồn thành, chất lượng cơng việc, số lượng công việc…
Thời gian hoàn thành
Giải quyết các phát sinh: Khả năng tự giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến cơng việc.
Nhóm tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện cơng việc chiếm 40% số điểm:
Có kiến thức chun mơn, hiểu biết các ngun tắc, lý thuyết, khái niệm, kĩ thuật và quy trình có liên quan trong cơng việc
Kĩ năng: kĩ năng giao tiếp, kĩ năng tin học, kĩ năng làm việc nhóm…
Thái độ, ý thức làm việc như đi làm đầy đủ, đúng giờ, khổng nghỉ ốm sai quy định, có xin phép, báo phép, tinh thần đồng đội.
Khi xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích, cơng ty cần xây dựng các trọng số cho từng tiêu chuẩn. Trọng số phản ánh mức độ quan trọng của từng tiêu chuẩn trong kết quả đánh giá cuối cùng. Có thể tham khảo ví dụ hướng dẫn định lượng các tiêu chí đánh giá trong Phụ lục 3
4.2.1.3. Hồn thiện phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc
Một trong số các nguyên nhân dẫn đến các vấn đề cịn tồn tại trong cơng tác đánh giá nhân lực của cơng ty là việc sử dụng q ít phương pháp đánh giá nhân sự cho tồn bộ cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty. Do đó, cơng ty cần kết hợp sử dụng thêm các phương pháp để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên tương ứng phù hợp.
Đối với cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên, có thể áp dụng các phương pháp đánh giá là phương pháp ghi chép lưu trữ, phương
pháp mức thang điềm, và đầy đủ hơn là phương pháp 360°. Mỗi phương pháp phù hợp với từng nhân viên thuộc các phịng ban, bộ phận khác nhau trong Cơng ty. Cụ thể:
* Phương pháp ghi chép lưu trữ:
Lí do áp dụng phương pháp này là vì khoảng thời gian giữa mỗi lần đánh giá nhân viên của Cơng ty cách xa nhau. Chu kì dài sẽ khiến người tham gia đánh giá nhân viên quên, nhầm lẫn một số sự kiện, vụ việc của từng nhân viên. Do đó, cần thiết phải có một phương pháp đánh giá mà có thể theo sát các hoạt động của nhân viên hàng ngày, lưu lại các sự kiện quan trọng để đánh giá cuối kì.
Phương pháp này được tiến hành như sau: Các trưởng bộ phận trực tiếp cập nhật kí ghi lại các sai sót lớn trong vụ việc của nhân viên trong quá trình thực hiện cơng việc của họ trong kì. Những ghi chép này là những dữ liệu quan trọng phục vụ quá trình đánh giá, cho phép đưa ra các chứng cứ xác thực khi đánh giá một nhân viên.
Cuối kỳ trưởng bộ phận sẽ tiến hành đánh giá nhân viên của bộ phận mình theo hai nhóm: Nhóm thực hiên tốt cơng việc và nhóm có sai lầm lớn. Sau đó, trưởng bộ phận sẽ tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá. Các phiếu ghi chép hành vi có sai sót của nhân viên sẽ được lưu lại, phục vụ cho buổi phỏng vấn đánh giá, khi nhân viên và trưởng bộ phận có cơ hội gặp gỡ trực tiếp, nếu có thắc mắc sẽ dùng làm bằng chứng đối chiếu.
Tuy nhiên khi áp dụng cần lưu ý việc ghi chép phải tiến hành liên tục, tránh bỏ qua các sựu kiện quan trọng và đôi khi sử dụng phương pháp này khiến cho nhân viên cảm thấy không thoải mái do bị quan sát và ghi lại những điểm yếu kém.
Kết quả thu được khi sử dụng phương pháp này là: Về phía nhà quản trị sẽ có sự theo dõi liên tục quá trình nhân viên, và các bằng chứng cụ thể sử dụng khi cần thiết, cần đối chứng. Về phía nhân viên, họ sẽ có thái độ làm việc nghiêm túc, mọi lúc, mọi nơi, mọi thời điểm chứ không chỉ vào thời gian cuối cùng gần ngày đánh giá, nhân viên mới nỗ lực làm việc như hiện nay.
* Phương pháp mức thang điểm:
Lý do áp dụng phương pháp mức thang điểm: phương pháp mức thang điểm dễ sử dụng, đơn giản, có thể áp dụng trên diện rộng tồn cơng ty. Mức thang điểm rõ ràng tạo điều kiện cho việc xếp hạng nhân viên.