Dưới 3 lần - Giữ nguyên lương
- Tiếp tục cố gắng
Từ 3 – 6 lần - Trừ vào lương 100.000 vnđ
- Nhắc nhở dựa trên những lỗi đã mắc đẻ làm việc tốt hơn
Từ 6 lần trở lên - Trừ lương 200.000 vnđ
- Xem xét để bố trí lại cơng việc, hoặc thuyên chuyển sang bộ phận khác
3.3.4.1. Trong bố trí và sử dụng nhân lực
Theo bảng 3.5 thì nhân viên trong cơng ty chỉ bị thun chuyển hoặc bố trí lại cơng việc khi số lần mắc lỗi là từ 6 lần trở lên/tháng. Tuy nhiên, theo bà Nguyễn Thị Hoa - nhân viên nhân sự phịng HCNS thì những trường hợp bị thun chuyển rất ít, chỉ khi nhân viên đó làm việc quá cẩu thả, hoặc các phịng khác thiếu nhân viên thì mới dùng đến thuyên chuyển.
3.3.4.2. Trong đãi ngộ nhân lực
Hiện nay, các kết quả ĐGTHCV được sử dụng chủ yếu vào cơng tác đãi ngộ tài chính. Nếu nhân viên làm tốt và số buổi làm khơng tốt < 3 buổi/tháng thì khơng bị nhắc nhở, khơng bị trừ lương. Nếu số buổi bị đánh giá chưa tốt lớn hơn 3 buổi thì sẽ tùy vào mức độ mà bị trừ lương. Kết quả của nhân viên sẽ là căn cứ để xét thưởng cho các phịng ban. Tuy nhiên, theo ơng Ngơ Văn Thân – Trưởng phịng Hành chính nhân sự, việc sử dụng kết quả ĐGTHCV để trừ lương người lao động chỉ là biện pháp cuối cùng để thực hiện, với mong muốn nhân viên nghiêm túc hơn trong quá trình làm việc, có thái độ tốt, hồn thành đầy đủ cơng việc được giao.
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
3.4.1.1. Thành công
Từ việc phân tích thực trạng ĐGTHCV tại Chi nhánh trong 3 năm vừa qua, Chi nhánh đã có những thành cơng sau:
Việc ĐGTHCV tại Chi nhánh được tiến hành theo một quy trình chặt chẽ. Đây là một trong những thuận lợi khơng phải cơng ty nào cũng có được. Qua đó ta thấy các lãnh đạo cũng rất quan tâm đến công tác này.
Hệ thống các tiêu chuẩn rõ ràng bao gồm nhiều khía cạnh của người lao động. Việc lựa chọn phương pháp đánh giá hoàn toàn phù hợp với đặc điểm của cơng ty, tạo ra nhiều thuận lợi trong q trình đánh giá. Các nhóm tiêu chí đánh giá được đưa ra theo từng khía cạnh cơng việc, mỗi nhóm lại gồm nhiều tiêu chí nên kết quả đánh giá của NLĐ có sự toàn diện, phản ánh đầy đủ các mặt của NLĐ, cho thấy các khả năng, tố chất của NLĐ.
Công cụ và phương pháp được sử dụng trong công tác thu thập dữ liệu phù hợp và tiết kiệm được nhiều nguồn lực của công ty.
Công ty đã áp dụng phương pháp đơn giản, dễ hiểu, có thể định lượng được kết quả thực hiện công việc thơng qua xếp loại các phịng ban và đánh giá các cá nhân. Nên công tác tổng hợp kết quả dễ tiến hành, nhanh gọn.
3.4.1.2. Nguyên nhân
Do Ban lãnh đạo đã được hiểu rõ được tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV, hiểu được sự ảnh hưởng của hoạt động này tới các công tác khác trong các hoạt động nhân sự khác nên đã ý thức hơn trong việc triển khai, xây dựng kế hoạch ĐGTHCV.
Cán bộ công nhân viên tại Chi nhánh đã ý thức cao tầm vai trị quan trọng của cơng tác ĐGTHCV đối với sự phát triển nghề nghiệp của mình nói riêng và đối với sự phát triển tồn cơng ty nói riêng. Sự hợp tác của cán bộ công nhân viên đối với các cán bộ đánh giá khiến công tác đánh giá thực hiện công việc diễn ra nhanh gơn, tiết kiệm được thời gian, sức lực, chi phí.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1. Hạn chế:
Bên cạnh những thành công, Chi nhánh vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong quá trình đánh giá:
Việc sử dụng kết quả của nhân viên làm căn cứ để thưởng cho các phịng ban, đã vơ tình tạo ra xu hướng khơng chính xác. Bởi vì các phịng ban nào cũng muốn phịng mình xếp loại A và nhận thưởng, trong khi đó người đánh giá lại là người lãnh đạo trực tiếp của phịng đó. Do đó đã dẫn đến hiện tượng thiên vị làm cho kết quả đánh giá khơng cịn chính xác và mất đi sự cơng bằng.
Hệ thống chỉ tiêu đưa ra là khá đầy đủ nhưng các mức độ thực hiện của từng chỉ tiêu thì được miêu tả khá sơ sài, có khi khơng có chỉ tiêu cụ thể, chỉ đưa ra chung chung, dẫn đến việc cho điểm khơng chính xác và mang nhiều tính chủ quan của người đánh giá.
Việc cho điểm của các tiêu chí trong các phiếu đánh giá cịn mang tính phiến diện, chung chung và mang tính chủ quan. Hệ thống các tiêu chuẩn định tính cho thang đánh giá nhân viên cũng khiến cho việc đánh giá khơng tồn diện. Khơng có định nghĩa rõ ràng hay sự ngăn cách giữa làm việc tốt và làm việc khá.
Việc tiến hành phản hồi thơng tin đang cịn kém, thơng tin chủ yếu ở đây là một chiều. Quá trình phỏng vấn đánh giá đã được tiến hành nhưng chỉ mang tính hình thức.
Do đó NLĐ khơng thể biết được mình đã thực hiện được những gì, như thế nào và tốt hay khơng; người lãnh đạo khơng biết khó khăn, khó nắm bắt được nhu cầu, thắc mắc của nhân viên mình để có các biện pháp hỗ trợ kịp thời và thích hợp.
Phương pháp đánh giá chưa đa dạng, chu kì đánh giá dài khiến cho kết quả thiếu tính khách quan, do đó dẫn đến việc đánh giá thiếu đi sự chính xác và gây ra lãng phí nguồn lực của cơng ty.
Tồn tại khuynh hướng bình qn, biểu hiện của khuynh hướng này là đánh giá tất cả như nhau, ngại xếp hạng, các nhân viên đánh giá mình ở mức trung bình, rất ít người đánh giá ở mức xuất sắc hoặc yếu kém. Các nhân viên chỉ hoàn thành bản đánh giá với thái độ đối phó, làm cho xong.
3.4.2.2. Nguyên nhân
Do đặc điểm văn hóa xã hội của nước ta vẫn chịu ảnh hưởng nhiều về hiện tượng cả nể, chịu những tư tưởng thành kiến về những người địa phương. Khiến việc đánh giá thiếu khách quan và thiếu chính xác.
Chi phí đầu tư cho ĐGTHCV chưa thực sự lớn, những cán bộ đánh giá ln phải đặt chi phí vào trong các quyết định về các hoạt động đánh giá nên quá trình đánh giá thực sự đang bị eo hẹp.
Nhận thức của đội ngũ phụ trách việc đánh giá đang cịn yếu kém, số lượng người đánh giá ít, trình độ, thâm niên trong việc đánh giá chưa cao nên gây ra nhiều sự nhầm lẫn khó phân biệt. Năng lực đánh giá chưa thực sự cao, một số nhân viên thì sợ đánh giá vì sợ kết quả đánh giá khơng như mong muốn nên có thái độ khơng hợp tác.
Các yếu tố thuộc mơi trường cạnh tranh có nhiều biến động do nền kinh tế thay đổi ngày một, khiến việc xác định các tiêu chuẩn định tính và định lượng khó khăn hơn. Sự xuất hiện ngày càng nhiều của đối thủ cạnh tranh khiến cho nhà quản trị luôn phải đau đầu với việc giữ chân nhân viên như thế nào, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá sao cho phù hợp khi mà sau mỗi kết quả đánh giá mà về phía nhân viên có sự khơng hài lịng, những người giỏi thì hay bị các công ty khác lôi kéo.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐGTHCV TẠI CƠ SỞ II – CHI NHÁNH CTCP ĐT&SXCN NHÀ MÁY TẤM LỢP THÁI NGUYÊN
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với hoàn thiện ĐGTHCV của Cơ sở II – Chinhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên giai đoạn 2016-2020 nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên giai đoạn 2016-2020
4.1.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới
Từ những nhận định ban đầu về công tác đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên, phân tích những mặt hạn chế, ưu điểm và tìm hiểu ngun nhân, em thấy rằng cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cần phải được chú trọng một cách thấu đáo nhất, từ lí luận mà áp dụng ra thực tiễn một cách phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh và tình hình chung của cơng ty.
Từ những yếu kém trong công tác ĐGTHCV tại Công ty những năm trước đây và dựa theo phương hướng phát triển của Công ty cùng quan điểm của các nhà lãnh đạo về công tác này mà đưa ra những giải pháp khắc phục như về việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc, xác định chu kì, phương pháp đánh giá, lựa chọn người đánh giá, đào tạo người đánh giá, thực hiện công tác phỏng vấn sau đánh giá…
Không những cải thiện, nâng cao chất lượng việc ĐGTHCV tại cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Ngun nói riêng mà cịn là định hướng cho sự phát triển về việc ĐGTHCV cho các công ty nhà nước nói chung. Cơng ty cịn cần phải định hướng việc nâng cao khả năng nhận thức về vai trị ĐGTHCV của cán bộ cơng nhân viên qua các cấp qua lựa chọn và đào tạo người đánh giá. Rút kinh nghiệm về những yếu kém trong những năm trước để đưa ra những bài học thiết thực trong những năm tiếp theo.
4.1.2. Định hướng và các yêu cầu đánh giá thực hiện công việc tại công ty trong thời gian tới
Phát huy những kết quả đạt được trong những năm vừa qua, đẩy mạnh ý thức tự giác, nâng cao trách nhiệm và tăng cường nhận thức cho nhân viên về tầm quan trọng của đánh giá đối với bản thân cũng như đối với hiệu quả kinh doanh của Công ty để họ nghiêm túc hơn khi thực hiện công việc đánh giá.
Coi trọng việc huấn luyện, đào tạo nhân viên cũng như cán bộ quản lí về cách thức thực hiện việc đánh giá cho chính xác để đảm bảo chất lượng của công tác đánh giá nhân viên.
Luôn đảm bảo tính khách quan, cơng bằng trong kết quả đánh giá, thực hiện nghiêm túc với việc quản lí nhân viên, thường xuyên giám sát họ để họ nắm bắt được chất lượng công việc của họ.
Kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau, xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phù hợp, đầy đủ góp phần tạo sự chính xác, công bằng cho kết quả đánh giá.
4.2. Các giải pháp hoàn thiện ĐGTHCV tại cơ sở II – Chi nhánh CTCPĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên
4.2.1. Hoàn thiện thiết kế đánh giá thực hiện cơng việc
4.2.1.1. Đổi mới chu kì đánh giá thực hiện cơng việc
Việc xác định chu kì đánh giá là vô cùng quan trọng, sao cho thời gian đánh giá không quá dài cũng không quá ngắn để nắm bắt hết được kết quả công việc của người được đánh giá. Đánh giá tháng về cơ bản có thể sử dụng quy trình cũ của Cơng ty, nhưng cần bổ sung phần lưu hồ sơ đối với kết quả đánh giá để tiện lợi cho việc sử dụng sau này. Vì vậy, Cơng ty nên xác định chu kì đánh giá sao cho hợp lí để cơng tác ĐGTHCV đạt được hiệu quả cao nhất.