(Đơn vị: người) Chỉ tiêu 2013 2014 2015 So sánh 2014/2013 2015/2014 Chênh lệch Tỉ lệ(%) Chênh lệch Tỉ lệ (%) Giới tính Nam 532 550 621 18 3.3 71 11,4 Nữ 168 250 279 82 32,8 29 10,4 Tính chất cơng việc Gián tiếp 61 74 79 13 17,6 5 6,3 Trực tiếp 639 726 821 87 12 95 11,6 Trình độ Đại học trở lên 20 24 25 4 16,7 1 4 Cao đẳng 31 35 35 4 11,4 0 0 Trung cấp 10 15 19 5 33,3 4 21,1 Sơ cấp 199 261 288 62 23,8 27 9,4 CNKT 199 212 280 13 6,1 68 24,3 LĐ phổ thong 241 253 253 12 4,7 0 0 (Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự)
Có thể thấy trong giai đoạn 2013-2015, số lượng lao động là nữ tăng khá nhanh, năm 2012 chỉ chiếm 24% nhưng đến năm 2015 đã chiếm 31%, trong khi đó lao động nam cũng tăng đều nhưng với tốc độ chậm hơn. Ngồi ra có thể thấy số lượng
lao động làm các cơng việc trực tiếp và lao động trình độ CNKT tăng nhanh, đây là chủ trương của Ban giám đốc chi nhánh.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường QTNL đến đánh giáthực hiện công việc tại Cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp thực hiện công việc tại Cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên
3.2.1. Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt diễn ra trong tất cả các ngành, các lĩnh vực kinh doanh. Ngồi những cơng ty cũng sản xuất và kinh doanh tấm lợp Amiăng, hiện nay Chi nhánh cũng phải cạnh tranh gay gắt với những công ty sản xuất tấm lợp khơng Amiăng, thân thiện với mơi trường. Chính vì vậy Chi nhánh cần làm tốt công tác đánh giá nhân viên vì dựa vào đây, nhà quản trị có cơ sở để đánh giá, đưa ra các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của mình, xây dựng chế độ đãi ngộ xứng đáng. Từ đó có thể thu hút được lực lượng lao động chất lượng cao, giữ chân được họ trước sự lôi kéo của các đối thủ cạnh tranh cùng lĩnh vực. Bên cạnh đó, khách hàng của Chi nhánh phần lớn là các chủ thầu, các cơng ty xây dựng địi hỏi cao về chất lượng sản phẩm nên việc Chi nhánh phải thực hiện đánh giá nhân viên tốt là một yêu cầu bắt buộc. Việc đánh giá cho phép nhà quản trị bố trí cơng việc hợp lí cho nhân viên, đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp khi cần thiết, xây dựng bộ máy nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc và yêu cầu của khách hàng.
3.2.2. Đặc điểm văn hóa – xã hội
Trong xã hội hiện nay, hiện tượng có thành kiến, định kiến với một số người đến từ một số địa phương vẫn còn tồn tại. Mặt khác, công tác đánh giá nhân viên còn bị ảnh hưởng bởi yếu tố thâm niên cơng tác. Những người có thâm niên làm việc lâu năm sẽ có lợi thế được đánh giá cao hơn những nhân viên trẻ mới vào làm. Do đó, cơng tác ĐGTHCV của cơng ty cũng bị ảnh hưởng khi nhân viên đến từ nhiều vùng miền, địa phương. Điều này làm ảnh hưởng đến tình khách quan của kết quả đánh giá.
3.2.3. Quan điểm của nhà quản trị
Hiện nay, tại Chi nhánh các kết quả của đánh giá nhân viên đã được dùng một phần để phục vụ cho các hoạt động khác. Do đó các nhà quản trị của Chi nhánh đã ý thức được tầm quan trọng của ĐGTHCV mà để ra các chính sách, kế hoạch liên quan đến cơng tác đánh giá thực hiện công việc đến tất cả các nhân viên, ban lãnh đạo. Đa
số người đánh giá chính là các nhà quản trị, lãnh đạo các phịng ban nên họ ý thức được vai trị, tầm quan trọng của cơng tác đánh giá nhân lực này. Công tác ĐGTHCV được diễn ra đều đặn theo kế hoạch mà ban giám đốc và cơng đồn phổ biến.
Người chỉ đạo trực tiếp trong việc triển khai xây dựng, kiểm soát các kết quả đánh giá thực hiện công việc là Giám đốc Chi nhánh, tuy khơng tham gia vào q trình đánh giá nhân viên cùng với các trưởng phịng nhưng ơng lại là người quyết định mọi kế hoạch, kiểm duyệt các tiêu chuẩn đánh giá, xem xét kết quả và quyết định mọi khen thưởng hay các hình thức khác sau khi có kết quả ĐGTHCV của nhân viên.
3.2.4. Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá
Trong ĐGTHCV, năng lực của người đánh giá có ảnh hưởng khơng nhỏ đến q trình xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng như các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu và mơi trường của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người được đánh giá đối với mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá. Ý thức được vấn đề này, trong những năm gần đây, toàn bộ nhân viên trong Chi nhánh đã ý thức cao được tầm quan trọng của ĐGTHCV đối với lộ trình cơng danh của mình nên mọi người đã quan tâm hơn, hợp tác hơn trong công tác này. Sự hợp tác này tạo động lực cho cả hai bên thực hiện tốt công việc, ngay cả trước và sau khi đánh giá.
Tại Cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên, trưởng bộ phận sẽ là người đánh giá trực tiếp nhân viên của mình. Do đó trình độ và thái độ của trưởng bộ phận là hai yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá nhân viên.
3.2.5. Chính sách nhân sự của cơng ty
Về chính sách nhân sự, trong 3 năm gần đây công ty sử dụng các chính sách nhằm thu hút lao động có trình độ cao và kích thích hiệu quả làm việc cho nhân viên như: xem xét điều chỉnh tăng lương, đối với nhân viên làm việc tại công ty trên 8 tháng sẽ được nhận tháng lương thứ 13, nếu nhân viên gắn bó với cơng ty trên 12 tháng thì sẽ được tham gia vào hoạt động nghỉ dưỡng của công ty hàng năm vào mùa hè. Những chính sách này cũng địi hỏi phải có sự điều chỉnh trong các tiêu chuẩn ĐGTHCV để tạo sự công bằng cho những người được đánh giá cũng như tạo động lực làm việc cho họ.
3.3. Kết quả phân tích thực trạng về ĐGTHCV của Cơ sở II – Chi nhánhCTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên
3.3.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của cơng ty
Theo ơng Hồng Minh Phong - phó Giám đốc chi nhánh, mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là để kiểm sốt mức độ nhân viên thực hiện cơng việc để đốc thúc kịp thời, là cơ sở để xét lương thưởng cuối tháng cho từng nhân viên và từ đó bố trí và sử dụng nhân lực phù hợp.
Hiện nay tại công ty đã và đang tiến hành đánh giá thực hiện cơng việc chính thức thơng qua quy trình ĐGTHCV của cán bộ cơng nhân viên do phịng Hành chính nhân sự soạn thảo, thơng qua, thi hành và giám sát thực hiện. Quy trình này được áp dụng cho tất cả các cán bộ cơng nhân viên của các phịng ban, đơn vị của cơng ty.
Để tìm hiểu xem NLĐ cảm thấy mức độ phù hợp của mục tiêu đánh giá thực hiện công việc như thế nào, em đã tiến hành điều tra và thu thập thông tin “Theo anh/chị mục tiêu đánh giá thực hiện công việc đã phù hợp chưa ?”. Kết quả được tổng hợp trong bảng dưới đây:
Hình 3.1: Kết quả điều tra mức độ phù hợp của mục tiêu ĐGTHCV
Nhà quản trị Nhân viên 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 70 67.5 30 20 0 12.5 Rất hợp lí Hợp lí Khơng hợp lí
(Nguồn: Kết quả điều tra tại cơng ty)
Ngồi 12.5% số nhân viên trong cơng ty cảm thấy mục đích mà cơng ty đưa ra là chưa phù hợp thì đa số các nhà quản trị và nhân viên trong cơng ty đã hiểu rõ mục đích ý nghĩa của cơng tác đánh gía thực hiện cơng việc và cảm thấy mục đích mà ban lãnh đạo cơng ty đưa ra là phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.
Việc xác định mục tiêu ĐGTHCV tại công ty đã chi tiết, rõ ràng cho từng đối tượng nhân viên, theo từng chu kì đánh giá nhưng vẫn cần phải tổ chức, triển khai một cách hiệu quả để đạt được kết quả tốt nhất trong mục tiêu mình đã đề ra.
3.3.2. Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện cơng việc của cơng ty
3.3.2.1. Xác định chu kì đánh giá
Theo ơng Ngơ Văn Thân – Trưởng phịng Hành chính nhân sự, hiện tại công ty tiến hành đánh giá theo tháng. Cứ vào ngày cuối tháng người đánh giá phát phiếu điều tra đánh giá cho các cán bộ công nhân viên tiến hành điền thơng tin và chính bản thân người đánh giá tổng hợp lại những gì họ điều tra, quan sát được. Cơng ty sử dụng kết quả đánh giá 1 tháng/1 lần cho việc trả lương hàng tháng.
Bảng 3.3: Phiếu điều tra đánh giá hàng tháng đối với nhân viên
Tên nhân viên: Tên người đánh giá:
Chức danh công việc: Bộ phận:
1.Thực hiện nội quy lao động
Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực
1. (Ngày/tháng/năm ) Hành vi 1. (Ngày/tháng/năm) Hành vi
2. 3.
(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự)
Theo kết quả điều tra qua bảng hỏi từ các nhân viên trong công ty ý kiến về chu kỳ đánh giá thực hiện công việc, ta có bảng sau:
Hình 3.2: Đánh giá của NLĐ về chu kì đánh giá của cơng ty 57% 32% 11% Phù hợp Rất phù hợp Khơng phù hợp
(Nguồn: Kết quả điều tra tại công ty)
Qua kết quả điều tra cho thấy 57% NLĐ thấy kết quả đánh giá là phù hợp, 32% NLĐ thấy rất phù hợp và 11% NLĐ thấy không phù hợp. Điều này giúp cho cán bộ công nhân viên được ghi nhận những cống hiến, năng lực của mình trong cơng ty, họ sẽ phấn đấu hết mình để làm việc.
3.3.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh gía thực hiện cơng việc tại cơng ty
Theo bà Nguyễn Thị Hoa – nhân viên phịng Hành chính nhân sự, hiện nay cơng ty xây dựng hệ thống tiêu chuẩn ĐGTHCV dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc theo từng đối tượng đánh giá sau: