2.2.2 .Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
3.4.1.1. Thành công
Mức lương hiện tại của Công ty nằm ở mức khá trong ngành, hạn chế được tâm lý chán nản do lương thấp dẫn đến nghỉ việc của người lao động.
Phụ cấp trợ cấp đã đáp ứng tương đối nhu cầu người lao động, khuyến khích người lao động n tâm làm việc.
Quy trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhanh chóng gọn nhẹ.
Mức lương tối thiểu, các chính sách đãi ngộ tài chính phù hợp với quy định của nhà nước, tránh tranh cãi trong việc chi trả lương.
Việc đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu dựa trên khả năng thành công của công việc và thâm niên làm việc. Từ đó làm tăng sự gắn bó của người lao động với cơng ty và có thể tận hiến hết khả năng của mình cho Cơng ty.
Thang bảng lương rõ ràng giúp nhà quản lý dễ dàng chấm cơng và tính lương cho người lao động.
3.4.1.2. Nguyên nhân
Việc sử dụng lương tối thiểu căn cứ vào mức lương tối thiểu của nhà nước phần nào đáp ứng được nhu cầu của người lao động, hơn nữa việc chú ý tới sự thay đổi mức lương tối thiểu của nhà nước giúp doanh nghiệp tránh việc xây dựng bảng lương không phù hợp và trái pháp luật hiện hành.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1. Hạn chế
Mức lương của người lao động chưa phù hợp với học vấn của người lao động, dễ dẫn đến tình trạng các lao động có trình độ rời bỏ Cơng ty hoặc có tâm lý chán nản vì vào sau nên lương thấp hơn cả những người có trình độ kém hơn mình.
Các tiêu chuẩn thưởng vẫn cịn chung chung, các hình thức thưởng vẫn chỉ dừng ở mức tun dương, thưởng tiền. Việc này khơng kích thích được sự phấn đấu của
người lao động; thường chủ yếu dựa trên sự vượt trội của kết quả công việc, chỉ phát triển tinh thần cá nhân, hạn chế đi sức mạnh tập thể.
Hệ thống các chương trình phúc lợi chưa đa dạng phong phú, chỉ dừng lại ở những yêu cầu bắt buộc của nhà nước. Làm giảm sự gắn bó giữa người lao động với Cơng ty.
Kém linh động trong việc xây dựng mức lương tối thiểu, phụ thuộc vào mức lương tối thiểu của nhà nước chứ không tự xây dựng mức lương tối thiểu dựa trên tình hình biến động giá cả tiêu dùng trên thị trường, quy mô doanh nghiệp, trình độ người lao động… để sát với tình hình của doanh nghiệp mình hơn.
Các chính sách đãi ngộ khơng có nét riêng, chủ yếu dựa vào chính sách của các doanh nghiệp khác, chưa xây dựng một hệ thống đãi ngộ tài chính phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp. Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính khơng tham khảo ý kiến của cán bộ công nhân viên trong cơng ty, dẫn đến chính sách đưa ra chưa đáp ứng đúng đầy đủ nhu cầu người lao động.
Nguồn thông tin để đánh giá thành tích cá nhân dựa trên đánh giá của quản trị cấp trên, chưa phản ánh toàn diện năng lực cũng như kết quả làm việc của nhân viên.
3.4.2.2. Nguyên nhân
Do Công ty chưa coi trọng đúng mức tầm quan trọng của quản trị nhân lực nói chung và đãi ngộ tài chính nói riêng, chưa có sự đầu tư thích hợp vào quản trị nhân lực. Chưa nhận ra được tầm quan trọng của sức mạnh tập thể khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính. Chưa thực hiện được các cơng tác dự báo khi xây dựng chính sách một cách thụ động thiếu tính chủ động.
CHƯƠNG 4:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CƠNG TY CP SV SỬA CHỮA NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC